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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt; Würzburg (Wirtschaftsingenieurwesen), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Im Mittelpunkt der Arbeit stand die Frage, wie man Mitarbeiter (MA) im Rahmen der Implementierung eines ganzheitlichen Wissensmanagements (WM) motivieren bzw. langfristig an die Organisation binden kann. Aufgrund der gesellschaftlichen Veränderungen müssen Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben bzw. zu werden, mit der Ressource Wissen systematisch und zielgerichtet umgehen.
Zunächst wurde der Begriff Wissen in seinen möglichen Erscheinungsformen und Ausprägungen untersucht. Danach wurde die Basis des Wissens dargestellt. Anschließend die Perspektiven und Arten des Wissens, welche in der Unterscheidung zwischen impliziten und explizitem, sowie individuellem bzw. kollektiven Wissen mündeten. Das wurde anhand der Wissenstransformation gezeigt, auf welche Art neues Wissen entstehen und wie individuelles in kollektives Wissen überführt werden kann.
Das dritte Kapitel begann mit den Grundlagen des Wissensmanagements, denn WM muss das strategische Ziel eines Unternehmens sein. Um das Potenzial des Wissensmanagements erschließen zu können, wurde das ganzheitliche Wissensmanagement gewählt, welcher Elemente der Technik- und der Humanorientierung sinnvoll miteinander verbindet. Im Anschluss an die Darlegung des pragmatisch orientierten Bausteinmodells des Wissensmanagements wurde der psychologische Ansatzpunkt für erfolgreiches Wissensmanagement skizziert, denn neben organisationalen Strukturen, Prozessen und Einflussgrößen ist es also vor allem das Wissen der Mitarbeiter, die in modernen Unternehmen eine führende Rolle spielen, so dass inzwischen vermehrt der Ruf nach persönlichem Wissensmanagement auf der individuellen Ebene laut wird.
Um zu ergründen, ob und unter welchen Voraussetzungen WM motivierend auf MA wirken kann wurde auf Motivationstheorien zurückgegriffen. Im Anschluss an eine Klassifikation der Motivationstheorien in Inhalts- und Prozesstheorien wurde die Zielsetzungstheorie dargestellt. Die Zielsetzungstheorie geht davon aus, dass Motivation und Leistung höher sind, wenn den MA spezifische Ziele gestellt werden. Aber es wurde noch auf eine weitere Unterteilung bei den Motivationstheorien eingegangen. Man unterscheidet zwischen extrinsischen und intrinsischen Motivation. Innerhalb der Wirkungskette muss insbesondere auf die intrinsische Motivation abgezielt werden. Gelingt dies durch entsprechende Anreize kann man annehmen, dass intrinsisch motivierbare MA Befriedigung in ihrer Arbeit finden, da intrinsische arbeitwerte erfüllt werden. Menschen wollen ihre Fähigkeiten und Interessen optimal nutzen. Individuen streben danach, im Beruf volle Leistungspotenzial zu entfalten, eine umfassende Verantwortung und Autonomie zu erlangen oder kontinuierlich neue Dinge hinzuzulernen. Exakt diese Ausprägungen können durch ein erfolgreiches WM gefördert werden. Um intrinsisch zu motivieren und im Idealfall ein Flow - Erlebnis zu erzeugen, müssen von der Organisationsseite Anreize derart gestaltet werden, dass sie ein Maximum an Kompetenzinformation und ein Minimum an Kontrollinformation liefern, um Verdrängungseffekte zu vermeiden.
Die Implementierung und der Aufbau von WM kann durch verschiedene Ursachen verzögert werden oder gar scheitern. Herausforderungen und Barrieren des Wissensmanagements wurden aufgezeigt, um gleichzeitig eine Vielzahl von Instrumenten der Wissensorganisation vorzustellen, die die Überwindung dieser Barrieren ermöglicht, indem sie das Management von Wissen unterstützt bzw. erleichtert. Und damit das Wissen in vielen Organisationen ungehindert fließen kann wird es auf die Entstehung und Erhaltung lebendiger Wissensgemeinschaften hingewiesen.
Um MA zur N...
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Im Mittelpunkt der Arbeit stand die Frage, wie man Mitarbeiter (MA) im Rahmen der Implementierung eines ganzheitlichen Wissensmanagements (WM) motivieren bzw. langfristig an die Organisation binden kann. Aufgrund der gesellschaftlichen Veränderungen müssen Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben bzw. zu werden, mit der Ressource Wissen systematisch und zielgerichtet umgehen.
Zunächst wurde der Begriff Wissen in seinen möglichen Erscheinungsformen und Ausprägungen untersucht. Danach wurde die Basis des Wissens dargestellt. Anschließend die Perspektiven und Arten des Wissens, welche in der Unterscheidung zwischen impliziten und explizitem, sowie individuellem bzw. kollektiven Wissen mündeten. Das wurde anhand der Wissenstransformation gezeigt, auf welche Art neues Wissen entstehen und wie individuelles in kollektives Wissen überführt werden kann.
Das dritte Kapitel begann mit den Grundlagen des Wissensmanagements, denn WM muss das strategische Ziel eines Unternehmens sein. Um das Potenzial des Wissensmanagements erschließen zu können, wurde das ganzheitliche Wissensmanagement gewählt, welcher Elemente der Technik- und der Humanorientierung sinnvoll miteinander verbindet. Im Anschluss an die Darlegung des pragmatisch orientierten Bausteinmodells des Wissensmanagements wurde der psychologische Ansatzpunkt für erfolgreiches Wissensmanagement skizziert, denn neben organisationalen Strukturen, Prozessen und Einflussgrößen ist es also vor allem das Wissen der Mitarbeiter, die in modernen Unternehmen eine führende Rolle spielen, so dass inzwischen vermehrt der Ruf nach persönlichem Wissensmanagement auf der individuellen Ebene laut wird.
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