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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule Harz Hochschule für angewandte Wissenschaften (Fachbereich Verwaltungswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: "Wer nicht lächeln kann, soll keinen Laden aufmachen."
So lautet ein altes chinesisches Sprichwort. Jeder Einzelne trägt mit seiner
Kompetenz bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens
bei, für das er arbeitet. Das ein nettes Lächeln dafür in den meisten Fällen nicht
ausreicht, wissen wohl auch die Chinesen. Jedes Unternehmen und jede
Organisation wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und
unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Ihre Rekrutierung vom externen
oder internen Arbeitsmarkt vergleicht Scholz mit einer "größeren
Investitionsentscheidung", stellen doch Fehlbesetzungen oftmals ein gewaltiges
finanzielles Desaster dar.
Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten
Führungspersönlichkeiten gesucht, "die durch viele mitgebrachte und
entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen Führungsrollen angemessen
handeln können." Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die "Erkennen
und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, Überblick und
Spezialwissen, aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und
unternehmensbezogen miteinander verbinden" können.
Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die
Personalentscheider überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung vonArbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist.
Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit
einem aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahren, dem Assessment Center
(AC). Die Methode ist dazu geeignet, sowohl für die Personalauswahl als auch für
die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt zu werden.
In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist,
kom
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So lautet ein altes chinesisches Sprichwort. Jeder Einzelne trägt mit seiner
Kompetenz bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens
bei, für das er arbeitet. Das ein nettes Lächeln dafür in den meisten Fällen nicht
ausreicht, wissen wohl auch die Chinesen. Jedes Unternehmen und jede
Organisation wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und
unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Ihre Rekrutierung vom externen
oder internen Arbeitsmarkt vergleicht Scholz mit einer "größeren
Investitionsentscheidung", stellen doch Fehlbesetzungen oftmals ein gewaltiges
finanzielles Desaster dar.
Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten
Führungspersönlichkeiten gesucht, "die durch viele mitgebrachte und
entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen Führungsrollen angemessen
handeln können." Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die "Erkennen
und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, Überblick und
Spezialwissen, aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und
unternehmensbezogen miteinander verbinden" können.
Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die
Personalentscheider überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung vonArbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist.
Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit
einem aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahren, dem Assessment Center
(AC). Die Methode ist dazu geeignet, sowohl für die Personalauswahl als auch für
die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt zu werden.
In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist,
kom
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