Assessment Center als modernes Personalauswahlverfahren
Chancen und Risiken
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule Harz - Hochschule für angewandte Wissenschaften (FH) (Verwaltungswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Wer nicht lächeln kann, soll keinen Laden aufmachen.So lautet ein altes chinesisches Sprichwort. Jeder Einzelne trägt mit seiner Kompetenz bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens bei, für das er arbeitet. Das ein nettes Lächeln dafür in den meisten Fällen nicht ausreicht, wissen wohl auch die Chinesen. Jedes Unternehmen und jede Or...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule Harz - Hochschule für angewandte Wissenschaften (FH) (Verwaltungswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Wer nicht lächeln kann, soll keinen Laden aufmachen.
So lautet ein altes chinesisches Sprichwort. Jeder Einzelne trägt mit seiner Kompetenz bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens bei, für das er arbeitet. Das ein nettes Lächeln dafür in den meisten Fällen nicht ausreicht, wissen wohl auch die Chinesen. Jedes Unternehmen und jede Organisation wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Ihre Rekrutierung vom externen oder internen Arbeitsmarkt vergleicht Scholz mit einer größeren Investitionsentscheidung , stellen doch Fehlbesetzungen oftmals ein gewaltiges finanzielles Desaster dar.
Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten Führungspersönlichkeiten gesucht, die durch viele mitgebrachte und entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen Führungsrollen angemessen handeln können. Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die Erkennen und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, Überblick und Spezialwissen, aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und unternehmensbezogen miteinander verbinden können.
Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Personalentscheider überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist.
Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit einem aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahren, dem Assessment Center (AC). Die Methode ist dazu geeignet, sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt zu werden.
In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist, kommt es allerdings vorwiegend bei internen Besetzungsentscheidungen im Führungskräftebereich zum Einsatz, wurde und wird aber auch bei Verkäufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und anderen Berufsgruppen eingesetzt.
Das Assessment Center hat in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung hinzugewonnen sowohl bei denjenigen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben als auch bei den Unternehmen und Organisationen, da der langfristige volkswirtschaftliche Erfolg von einer Optimierung des Faktors menschliche Arbeitsleistung abhängig ist. Doch kann es den Anforderungen auch genügen, die Personalentscheider und Anwender an diese Methode stellen? Ist es ein faires und gerechtes Verfahren? Welche Fehlerquellen bringt es mit sich und ist sein Einsatz überhaupt vorteilhaft? Von diesen Gedanken getrieben war und ist die Frage nach seiner Legitimation und der Bestimmung und Optimierung der prognostischen Validität, der Vorhersagezuverlässigkeit, von Assessment Centern Inhalt zahlloser Untersuchungen.
In der vorliegenden Arbeit soll es vorrangig jedoch nicht um eine detaillierte Untersuchung der inhaltlichen und prognostischen Validität der Assessment Center-Methode gehen. Vielmehr sollen das grundlegende Konzept, die Besonderheiten des Verfahrens, Chancen und Probleme, Vor- und Nachteile für Anwender und Teilnehmer untersucht und dargestellt werden.
Beginnen möchte ich in Kapitel 2 mit der Charakteristik des Assessment Centers im Allgemeinen. Nach einer kurzen Begriffsklärung mit einem geschichtlichen Abriss der Entstehung des Assessment Centers wird der konkrete Ablauf und die einzelnen Übungen vorgestellt.
In Kapitel 3 folgt eine Beschreibung der Ermittlung der Anforderungskriterien und eine Analyse der Beobachtungs- und Beurteilungsaspekte.
Das Assessment Center ist trotz seiner großen Beliebtheit nicht ohne Kritik geblieben. Daher bildet das vierte Kapitel den ausführli...
Wer nicht lächeln kann, soll keinen Laden aufmachen.
So lautet ein altes chinesisches Sprichwort. Jeder Einzelne trägt mit seiner Kompetenz bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens bei, für das er arbeitet. Das ein nettes Lächeln dafür in den meisten Fällen nicht ausreicht, wissen wohl auch die Chinesen. Jedes Unternehmen und jede Organisation wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Ihre Rekrutierung vom externen oder internen Arbeitsmarkt vergleicht Scholz mit einer größeren Investitionsentscheidung , stellen doch Fehlbesetzungen oftmals ein gewaltiges finanzielles Desaster dar.
Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten Führungspersönlichkeiten gesucht, die durch viele mitgebrachte und entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen Führungsrollen angemessen handeln können. Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die Erkennen und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, Überblick und Spezialwissen, aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und unternehmensbezogen miteinander verbinden können.
Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Personalentscheider überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist.
Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit einem aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahren, dem Assessment Center (AC). Die Methode ist dazu geeignet, sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt zu werden.
In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist, kommt es allerdings vorwiegend bei internen Besetzungsentscheidungen im Führungskräftebereich zum Einsatz, wurde und wird aber auch bei Verkäufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und anderen Berufsgruppen eingesetzt.
Das Assessment Center hat in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung hinzugewonnen sowohl bei denjenigen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben als auch bei den Unternehmen und Organisationen, da der langfristige volkswirtschaftliche Erfolg von einer Optimierung des Faktors menschliche Arbeitsleistung abhängig ist. Doch kann es den Anforderungen auch genügen, die Personalentscheider und Anwender an diese Methode stellen? Ist es ein faires und gerechtes Verfahren? Welche Fehlerquellen bringt es mit sich und ist sein Einsatz überhaupt vorteilhaft? Von diesen Gedanken getrieben war und ist die Frage nach seiner Legitimation und der Bestimmung und Optimierung der prognostischen Validität, der Vorhersagezuverlässigkeit, von Assessment Centern Inhalt zahlloser Untersuchungen.
In der vorliegenden Arbeit soll es vorrangig jedoch nicht um eine detaillierte Untersuchung der inhaltlichen und prognostischen Validität der Assessment Center-Methode gehen. Vielmehr sollen das grundlegende Konzept, die Besonderheiten des Verfahrens, Chancen und Probleme, Vor- und Nachteile für Anwender und Teilnehmer untersucht und dargestellt werden.
Beginnen möchte ich in Kapitel 2 mit der Charakteristik des Assessment Centers im Allgemeinen. Nach einer kurzen Begriffsklärung mit einem geschichtlichen Abriss der Entstehung des Assessment Centers wird der konkrete Ablauf und die einzelnen Übungen vorgestellt.
In Kapitel 3 folgt eine Beschreibung der Ermittlung der Anforderungskriterien und eine Analyse der Beobachtungs- und Beurteilungsaspekte.
Das Assessment Center ist trotz seiner großen Beliebtheit nicht ohne Kritik geblieben. Daher bildet das vierte Kapitel den ausführli...
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