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Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Leuphana Universität Lüneburg (Wirtschaftsrecht, Personalmanagement), Veranstaltung: Prof. Dr. Deter, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Ziel dieser Arbeit ist, die vielfältigen Implikationen der BSC für das Personalmanagement darzustellen. Dabei soll herausgearbeitet werden, in welcher Form der Einsatz der BSC durch das Personalmanagement unterstützt werden kann, welche HR-Aspekte beim Aufbau einer Scorecard zu berücksichtigen sind sowie welche Einsatzmöglichkeiten für die BSC als Instrument im Personalmanagements gegeben sind. Die Frage nach dem Nutzen stellt ebenso einen wesentlichen Bestandteil dieser Arbeit dar, wobei hier nicht die konzeptionelle Bewertung des BSC Ansatzes, sondern ein pragmatischer Ansatz im Vordergrund steht. Dem Praktiker soll durch einen Leitfaden die Beurteilung der Frage nach dem Erfolg bzw. dem Nutzen der BSC-Einführung ermöglicht werden.
Gang der Untersuchung:
Im Folgenden werden zunächst in Kapitel 2 die Grundlagen des BSC Konzeptes dargestellt. Dabei wird insbesondere der Kontext der BSC mit der wertorientierten Unternehmensführung sowie die Spezifika von Kennzahlen(-systemen) dargestellt. Weiterhin wird der Innovationsgehalt des BSC Konzeptes kritisch gewürdigt. In Kapitel 3 wird auf die Einführung der BSC eingegangen. Dabei wird u.a. untersucht, welche rechtlich relevanten Fragestellungen in Bezug auf die BSC zu klären sind. In Kapitel 4 werden die vielfältigen personalrelevanten Aspekte der BSC-Einführung dargestellt und hinsichtlich der Chancen und Risiken für das HRM kritisch gewürdigt. Nachfolgend werden in Kapitel 5 evaluationsspezifische Begriffe, Evaluationskriterien und das Untersuchungsdesign dargestellt, um dann einen anhand der innerhalb dieser Arbeit gewonnen Erkenntnissen entwickelten Leitfaden zur Evaluation der BSC vorzustellen. Abschließend werden in Kapitel 6 die Ergebnisse dieser Arbeit kritisch gewürdigt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Aktualität des Balanced Scorecard Ansatzes und Zielsetzung der Arbeit1
2.Grundlagen3
2.1Einordnung der Balanced Scorecard in den Gesamtkontext der wertorientierten Unternehmensführung3
2.1.1Wertorientierte Unternehmensführung3
2.1.2Wertorientiertes Personalmanagement5
2.2Das Balanced Scorecard Konzept6
2.2.1Der Begriff der Balanced Scorecard6
2.2.2Probleme im Rahmen der Strategieumsetzung als wesentlicher Ansatzpunkt für die Einführung der Balanced Scorecard8
2.2.3Kritik an traditionellen Kennzahlensystemen als Ursprung des Balanced Scorecard Ansatzes8
2.2.4Kennzahlen im Balanced Scorecard Ansatz9
2.2.4.1Kennzahlen10
2.2.4.2Kennzahlensysteme10
2.2.4.3Würdigung11
2.2.5Die Perspektiven der Balanced Scorecard13
2.2.5.1Kundenperspektive15
2.2.5.2Interne Prozessperspektive16
2.2.5.3Lern- und Entwicklungsperspektive17
2.2.5.4Finanzperspektive17
2.2.6Über Ursache-Wirkungs-Beziehungen zum strategischen Lernen18
2.2.7Kritische Würdigung des Innovationsgehalts20
3.Einführung der Balanced Scorecard22
3.1Motive und Ablauf der Einführung22
3.1.1Klärung von Strategie und Vision23
3.1.2Prozess der Zielformulierung und -ableitung25
3.1.3Die Balanced Scorecard im Kontext mit anderen Managementmethoden25
3.2Rechtliche Aspekte26
3.2.1Implikationen der Balanced Scorecard für den Aufsichtsrat27
3.2.2Implikationen der Balanced Scorecard für den Wirtschaftsausschuss und den Betriebsrat27
3.2.2.1Einbeziehung des Wirtschaftsausschusses bei der Grundsatzentscheidung über die Einführung der Balanced Scorecard27
3.2.2.2Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates nach
111 ff. BetrVG28
3.2.2.3Unterrichtung und Beratung nach
90 BetrVG29
3.3Widerstand und Akzeptanz bezügl...
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Ziel dieser Arbeit ist, die vielfältigen Implikationen der BSC für das Personalmanagement darzustellen. Dabei soll herausgearbeitet werden, in welcher Form der Einsatz der BSC durch das Personalmanagement unterstützt werden kann, welche HR-Aspekte beim Aufbau einer Scorecard zu berücksichtigen sind sowie welche Einsatzmöglichkeiten für die BSC als Instrument im Personalmanagements gegeben sind. Die Frage nach dem Nutzen stellt ebenso einen wesentlichen Bestandteil dieser Arbeit dar, wobei hier nicht die konzeptionelle Bewertung des BSC Ansatzes, sondern ein pragmatischer Ansatz im Vordergrund steht. Dem Praktiker soll durch einen Leitfaden die Beurteilung der Frage nach dem Erfolg bzw. dem Nutzen der BSC-Einführung ermöglicht werden.
Gang der Untersuchung:
Im Folgenden werden zunächst in Kapitel 2 die Grundlagen des BSC Konzeptes dargestellt. Dabei wird insbesondere der Kontext der BSC mit der wertorientierten Unternehmensführung sowie die Spezifika von Kennzahlen(-systemen) dargestellt. Weiterhin wird der Innovationsgehalt des BSC Konzeptes kritisch gewürdigt. In Kapitel 3 wird auf die Einführung der BSC eingegangen. Dabei wird u.a. untersucht, welche rechtlich relevanten Fragestellungen in Bezug auf die BSC zu klären sind. In Kapitel 4 werden die vielfältigen personalrelevanten Aspekte der BSC-Einführung dargestellt und hinsichtlich der Chancen und Risiken für das HRM kritisch gewürdigt. Nachfolgend werden in Kapitel 5 evaluationsspezifische Begriffe, Evaluationskriterien und das Untersuchungsdesign dargestellt, um dann einen anhand der innerhalb dieser Arbeit gewonnen Erkenntnissen entwickelten Leitfaden zur Evaluation der BSC vorzustellen. Abschließend werden in Kapitel 6 die Ergebnisse dieser Arbeit kritisch gewürdigt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Aktualität des Balanced Scorecard Ansatzes und Zielsetzung der Arbeit1
2.Grundlagen3
2.1Einordnung der Balanced Scorecard in den Gesamtkontext der wertorientierten Unternehmensführung3
2.1.1Wertorientierte Unternehmensführung3
2.1.2Wertorientiertes Personalmanagement5
2.2Das Balanced Scorecard Konzept6
2.2.1Der Begriff der Balanced Scorecard6
2.2.2Probleme im Rahmen der Strategieumsetzung als wesentlicher Ansatzpunkt für die Einführung der Balanced Scorecard8
2.2.3Kritik an traditionellen Kennzahlensystemen als Ursprung des Balanced Scorecard Ansatzes8
2.2.4Kennzahlen im Balanced Scorecard Ansatz9
2.2.4.1Kennzahlen10
2.2.4.2Kennzahlensysteme10
2.2.4.3Würdigung11
2.2.5Die Perspektiven der Balanced Scorecard13
2.2.5.1Kundenperspektive15
2.2.5.2Interne Prozessperspektive16
2.2.5.3Lern- und Entwicklungsperspektive17
2.2.5.4Finanzperspektive17
2.2.6Über Ursache-Wirkungs-Beziehungen zum strategischen Lernen18
2.2.7Kritische Würdigung des Innovationsgehalts20
3.Einführung der Balanced Scorecard22
3.1Motive und Ablauf der Einführung22
3.1.1Klärung von Strategie und Vision23
3.1.2Prozess der Zielformulierung und -ableitung25
3.1.3Die Balanced Scorecard im Kontext mit anderen Managementmethoden25
3.2Rechtliche Aspekte26
3.2.1Implikationen der Balanced Scorecard für den Aufsichtsrat27
3.2.2Implikationen der Balanced Scorecard für den Wirtschaftsausschuss und den Betriebsrat27
3.2.2.1Einbeziehung des Wirtschaftsausschusses bei der Grundsatzentscheidung über die Einführung der Balanced Scorecard27
3.2.2.2Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates nach
111 ff. BetrVG28
3.2.2.3Unterrichtung und Beratung nach
90 BetrVG29
3.3Widerstand und Akzeptanz bezügl...
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