Fördern, fordern und entwickeln
Coaching? Wo "normale" Führungstechniken versagen, können Führungskräfte diese Methode sinnvoll zur Personalförderung einsetzen, indem sie ihren Mitarbeitern bei schwierigen Aufgaben unterstützend zur Seite stehen. Durch einen intensiven, systematischen Prozess aus Gesprächen unter vier Augen, Arbeitsaufträgen und Vereinbarungen werden die versteckten Potenziale der Mitarbeiter freigelegt.
Coaching? Wo "normale" Führungstechniken versagen, können Führungskräfte diese Methode sinnvoll zur Personalförderung einsetzen, indem sie ihren Mitarbeitern bei schwierigen Aufgaben unterstützend zur Seite stehen. Durch einen intensiven, systematischen Prozess aus Gesprächen unter vier Augen, Arbeitsaufträgen und Vereinbarungen werden die versteckten Potenziale der Mitarbeiter freigelegt.
Der Chef als Coach
Wenn Mitarbeiter in schwierige Situationen geraten, helfen herkömmliche Führungstechniken oft nicht weiter. Ulrich und Renate Dehner zeigen in ihrem Buch, wie die Methode des Coaching sinnvoll zur Personalförderung eingesetzt werden kann.
Was tun, wenn der kürzlich beförderte Teamleiter nicht als Chef akzeptiert wird, ein Mitarbeiter einen plötzlichen Leistungsabfall zeigt oder die "Neue" sich über lange Zeit nicht integrieren kann? Solchen Problemen können Vorgesetzte mit Coaching begegnen. Coaching ist eine effektive Form, wie Führungskräfte das Potenzial ihrer Mitarbeiter weiterentwickeln können. Darüber hinaus ist es eine Methode, die in schwierigen und heiklen Situationen weiterhilft.
Ziel jeden Coaching ist es, den Mitarbeiter zu selbstständigem Handeln zu befähigen. Das bedeutet: Der Coach darf nicht auf das "Spielfeld". Er muss den Mitarbeiter seine Aufgabe allein machen lassen. Die Arbeit des Coaches besteht darin, die Schwächen des Mitarbeiters zu analysieren und ein geeignetes Training zu entwickeln, um den Mitarbeiter gezielt zu fördern. Die Führungskraft als Coach muss lernen, eine passive Rolle einzunehmen und Fragen zu stellen anstatt Anweisungen zu geben. Fördern und Entwickeln setzt mehr soziale Kompetenzen voraus als Anordnen. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter coachen wollen, brauchen Fähigkeiten wie Einfühlungsvermögen, aktiv zuhören können und Diskretion.
Renate und Ulrich Dehner zeigen in ihrem Buch, wann Coaching als Führungsinstrument eingesetzt werden kann und wie es funktioniert, wie man den Coachingprozess von der Zieldefinition bis zum Abschlussgespräch systematisch gestaltet, wie man durch Fragen und Feedback vorhandene Potenziale im Mitarbeiter weckt und wie der Spagat zwischen den Rollen "vertraulicher Berater" und "Vorgesetzter" zu bewältigen ist.
(Verlagsrezension)
Wenn Mitarbeiter in schwierige Situationen geraten, helfen herkömmliche Führungstechniken oft nicht weiter. Ulrich und Renate Dehner zeigen in ihrem Buch, wie die Methode des Coaching sinnvoll zur Personalförderung eingesetzt werden kann.
Was tun, wenn der kürzlich beförderte Teamleiter nicht als Chef akzeptiert wird, ein Mitarbeiter einen plötzlichen Leistungsabfall zeigt oder die "Neue" sich über lange Zeit nicht integrieren kann? Solchen Problemen können Vorgesetzte mit Coaching begegnen. Coaching ist eine effektive Form, wie Führungskräfte das Potenzial ihrer Mitarbeiter weiterentwickeln können. Darüber hinaus ist es eine Methode, die in schwierigen und heiklen Situationen weiterhilft.
Ziel jeden Coaching ist es, den Mitarbeiter zu selbstständigem Handeln zu befähigen. Das bedeutet: Der Coach darf nicht auf das "Spielfeld". Er muss den Mitarbeiter seine Aufgabe allein machen lassen. Die Arbeit des Coaches besteht darin, die Schwächen des Mitarbeiters zu analysieren und ein geeignetes Training zu entwickeln, um den Mitarbeiter gezielt zu fördern. Die Führungskraft als Coach muss lernen, eine passive Rolle einzunehmen und Fragen zu stellen anstatt Anweisungen zu geben. Fördern und Entwickeln setzt mehr soziale Kompetenzen voraus als Anordnen. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter coachen wollen, brauchen Fähigkeiten wie Einfühlungsvermögen, aktiv zuhören können und Diskretion.
Renate und Ulrich Dehner zeigen in ihrem Buch, wann Coaching als Führungsinstrument eingesetzt werden kann und wie es funktioniert, wie man den Coachingprozess von der Zieldefinition bis zum Abschlussgespräch systematisch gestaltet, wie man durch Fragen und Feedback vorhandene Potenziale im Mitarbeiter weckt und wie der Spagat zwischen den Rollen "vertraulicher Berater" und "Vorgesetzter" zu bewältigen ist.
(Verlagsrezension)