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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 2,0, Ernst-Abbe-Hochschule Jena, ehem. Fachhochschule Jena, Sprache: Deutsch, Abstract: In der vorliegenden Arbeit wird die Forschungsfrage behandelt: Wie valide ist das Assessment-Center als Personalauswahlinstrument bei der Besetzung von Führungspositionen im Pflegedienst und welchen möglichen Nutzen bringt die Anwendung für ein Krankenhaus mit sich? Das Assessment-Center (AC) gehört heute zu den populärsten eignungsdiagnostischen Verfahren. Es wird zur Personalauswahl bei externen Bewerbern wie zur Potenzialanalyse bei unternehmensinternen Nachwuchskräften eingesetzt und bildet eine Entscheidungsgrundlage für Karrierewege und für Maßnahmen der gezielten Personalentwicklung. AC werden vor allem für die Beschäftigungsgruppen der Führungskräfte, Trainees und Auszubildenden eingesetzt. Hierbei wird nicht ausschließlich nach dem Bewerber mit den besten Qualifikationen gesucht, sondern nach dem, der neben fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten auch die passende Persönlichkeit besitzt, um im jeweiligen Unternehmen langfristig erfolgreich sein zu können. In den Fokus rückt zunehmend die Frage, wo die Vor- und Nachteile des AC als Personalauswahlinstrument liegen. Welche Aussage kann zur Validität getroffen werden? Gibt es Qualitätskriterien, welche diese beeinflussen und welche Aspekte sind bei der Ausgestaltung zu berücksichtigen? Einleitend wird das AC als spezielles Instrument der Personalauswahl ausführlich beschrieben und dessen Sonderformen kurz dargestellt. Anschließend soll durch eine kritische Betrachtung beurteilt werden, ob es sich beim Assessment-Center um ein geeignetes Auswahlverfahren zur Besetzung von Führungspositionen handelt, um eine Anwendungsempfehlung für den Pflegedienst in Krankenhäusern abzuleiten. Zusätzlich werden wesentliche zu berücksichtigende Kriterien im Rahmen der Organisation und Durchführung des Assessment-Centers aufgezeigt.
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