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Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Otto-Friedrich-Universität Bamberg (Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Zu den aktuellen Tendenzen der Betriebswirtschaft zählt in den letzten Jahren die Einsicht, dass dem Humankapital, also dem Menschen im Unternehmen, das Hauptaugenmerk betriebswirtschaftlicher Bemühungen gelten muss. Grund für diesen Sinneswandel, der von den üblichen logistik-, maschinen-, lieferer-, kosten-, produktions- oder vertriebsoptimierenden Betrachtungsweisen wegführt, ist die Prämisse, dass alle Möglichkeiten obiger Optimierungsprozesse aus- geschöpft sind und Wettbewerbsvorteile nur noch durch eine Optimierung des Produktionsfaktors Mensch1 erreicht werden können. Es wird manifestiert, dass alle anderen Ressourcen und Produktionsfaktoren wegen der veränderten Wettbewerbsbedingungen (Globalisierung, Liberalisierung, etc.) immer leichter und unter gleichen Konditionen verfügbar werden und somit keinen wirklichen Wettbewerbsaspekt mehr darstellen.
Fundiert wird diese Tendenz u.v.a. durch den Human Resource Management-Ansatz. Human Resource Management-Ansätze sehen die Mitarbeiter als wichtigsten Erfolgsfaktor, die es im und für den Wettbewerb zu gewinnen und entwickeln gilt. Der Mensch stellt im Unternehmen also den entscheidenden Erfolgsfaktor dar, der zusammen mit den übrigen Ressourcen des Unternehmens so geführt, motiviert und entwickelt werden muss, dass dies direkt zum Erreichen von Unternehmenszielen beiträgt.
Zu beobachten ist neben diesen wissenschaftlichen Tendenzen v.a. die momentan äußerst angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt. Die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit, verbunden mit dem ständig wachsenden internationalen Wettbewerb der Unternehmen, übt weiter Druck auf das System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung aus, wie Oechsler treffend bemerkt.
Es ist also für Unternehmen immer essentieller diesen Produktionsfaktoreffizient zu planen und zu organisieren. Eine zentrale Rolle kommt hierfür in erster Linie der Personalrekrutierung zu, denn um über qualitativ hochwertiges Humankapital verfügen zu können, muss man dementsprechend die kompetentesten und speziell für das Unternehmen geeignetesten Arbeitnehmer vom Markt absorbieren.
Wer als Unternehmer effizient und gewissenhaft im Sinne des Unternehmens und des potentiellen Arbeitnehmers akquirieren will, der benötigt, wie für alle Entscheidungen, eine fundierte Informationsbasis. Dies ist allerdings im Falle der Personalrekrutierung nicht unproblematisch:
Während beim Erwerb anderer Produktionsfaktoren sich der Käufer jederzeit über genaueste Details, Eigenschaften und Kosten des Erwerbsobjekts informieren und versichern kann, sorgen Individualität und Komplexität des Faktors Mensch für wenig Transparenz.
Eine weitere gewichtige Hürde stellt in diesem Hinblick die Gesetzeslage zum Fragerecht des Arbeitgebers5 dar. Gerade in dieser essentiellen, ja entscheidenden Situation der Informationsaufnahme und des Informationsaustausches a priori setzt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber Grenzen, welche die Informations- beschaffung stark beeinträchtigen:
Sowohl die Nichtaussage und somit die Informationsverweigerung als auch die gezielte Falschinformation wird den potentiellen Arbeitnehmern situativ gestattet
und bilden somit keine wirkliche Grundlage, auf welcher der Unternehmer eine effektive Personalentscheidung treffen kann. Während bei der Anschaffung anderer Produktionsfaktoren alle jeweiligen Eigenschaften derselben bereits vor der Akquisition detaillierst vereinbart und dementsprechend garantiert werden können, hindert die Rechtsprechung den Unternehmer daran ein ganzheitliches, wahrheitsgemäßes und dementsprechend garantiertes Eigenschaftskonstrukt des Bewerbers zu erfragen. Synergetisch führen allgemeine und spezielle Kündigungsregelung...
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Zu den aktuellen Tendenzen der Betriebswirtschaft zählt in den letzten Jahren die Einsicht, dass dem Humankapital, also dem Menschen im Unternehmen, das Hauptaugenmerk betriebswirtschaftlicher Bemühungen gelten muss. Grund für diesen Sinneswandel, der von den üblichen logistik-, maschinen-, lieferer-, kosten-, produktions- oder vertriebsoptimierenden Betrachtungsweisen wegführt, ist die Prämisse, dass alle Möglichkeiten obiger Optimierungsprozesse aus- geschöpft sind und Wettbewerbsvorteile nur noch durch eine Optimierung des Produktionsfaktors Mensch1 erreicht werden können. Es wird manifestiert, dass alle anderen Ressourcen und Produktionsfaktoren wegen der veränderten Wettbewerbsbedingungen (Globalisierung, Liberalisierung, etc.) immer leichter und unter gleichen Konditionen verfügbar werden und somit keinen wirklichen Wettbewerbsaspekt mehr darstellen.
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