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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 1,7, SRH Hochschule Riedlingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Bedingt durch den demografischen Wandel nimmt die Anzahl der geburtenschwachen Jahrgänge zu, und das Lebensalter steigt. Unternehmen wie die Firma ¿RA¿ müssen sich mit dem Fachkräftemangel und einer immer älter werdenden Belegschaft auseinandersetzen, um die Leistungsfähigkeit der älteren Mitarbeiter unter Ausschöpfung ihrer Potenziale sowie den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. Ziel dieser Arbeit ist es, der Firma ¿RA¿ auf Basis von Interviews ihre diesbezüglichen Stärken und Schwächen aufzuzeigen und im Rahmen eines RA-Demografiekonzepts (¿RAD-Konzept¿) Handlungsempfehlungen an die Hand zu geben. Als theoretischer Bezugsrahmen dienen die Motivationstheorie von A. H. Maslow, das St. Galler Managementmodell und die Kulturtheorie von E. H. Schein. Auf Unternehmensebene wurde festgestellt, dass es bis jetzt keine demografieorientierte Personalstrategie gibt. Auf Bereichsebene wurde anhand von drei ausgewählten Referenzbereichen ermittelt, dass bisher nur Altersfreizeiten und Nachfolgeplanung als alternsgerechte HR-Instrumente eingesetzt werden. Im Rahmen des RAD-Konzepts wird auf Unternehmensebene die Einführung einer durchgängigen demografieorientierten Personalstrategie, die Implementierung eines Diversity Managements und das Zurückgreifen auf Demografie-Fachwissen befürwortet. Weiterhin wird die Nutzung von validierten Instrumenten unter Berücksichtigung der motivationspsychologischen Aspekte Älterer angeregt. Die Stärke der Sicherheitskultur ist auf der operativen Ebene hinsichtlich Effizienz und Effektivität zu analysieren und arbeitsorganisatorisch neu zu gestalten. Auf Bereichsebene wird als Handlungsempfehlung auf Basis vertiefter Analysen die Einführung von alternsgerechten HR-Instrumenten wie Tandemmodellen, Job Rotation, Stafettenmodellen, Nischenarbeitsplätzen im Bereich der Sicherheit, Laufbahnmodellen für den Produktionsbereich, Patenschaften und Erfahrungskreisen, individuelle Mitarbeitergesprächen, Standortbestimmungen und alternsgerechten Schulungen sowie der verstärkte Einsatz von validierten Instrumenten zur Nachfolgeplanung für alle Mitarbeiter empfohlen. Hierzu muss der demografische Wandel als Chance verstanden werden sowie als Aufforderung an alle Beteiligten, sich der Verantwortung zu stellen.