Der fortschreitende Fachkräftemangel infolge des demographischen Wandels: Denkbare Konzepte und Erfolgsstrategien zur langfristigen Mitarbeiterbindung
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Viele Unternehmen in Deutschland kommen heute trotz des erfreulichen Aufschwungs nach der Finanzkrise an ihre Wachstumsgrenzen. Der demographische Wandel bestimmt in den kommenden Jahren die Entwicklung in Deutschland. Der Rückgang der Bevölkerung führt dazu, dass immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das rückläufige Angebot an hochqualifiziertem Personal öffnet durch die veränderten Altersstrukturen eine Qualifikationslücke. Spätestens wenn die Baby-Boomer-Generation der geburtenstarken Jahrgänge bis Ende der 1960er Jahre aus dem Arbeitsleben ausschei...
Viele Unternehmen in Deutschland kommen heute trotz des erfreulichen Aufschwungs nach der Finanzkrise an ihre Wachstumsgrenzen. Der demographische Wandel bestimmt in den kommenden Jahren die Entwicklung in Deutschland. Der Rückgang der Bevölkerung führt dazu, dass immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das rückläufige Angebot an hochqualifiziertem Personal öffnet durch die veränderten Altersstrukturen eine Qualifikationslücke. Spätestens wenn die Baby-Boomer-Generation der geburtenstarken Jahrgänge bis Ende der 1960er Jahre aus dem Arbeitsleben ausscheidet, beginnt der Wettlauf mit der Zeit. Die Arbeitgeber müssen dem Fachkräftemangel bereits heute mit entsprechenden Retention-Management-Maßnahmen entgegenwirken. Sie sind angehalten, ihre eigenen Potenziale auszuschöpfen und ihre Attraktivität als Arbeitgeber durch den Einsatz von strategischen Personalmanagement-strategien zu erhöhen. Bis zum Jahr 2025 werden ca. 2,4 Millionen Akademiker auf dem Arbeitsmarkt fehlen.
Gerade für die älteren Mitarbeiter müssen die betrieblichen Arbeitsbedingungen angepasst werden, um deren Erwerbsfähigkeit bis ins hohe Alter erhalten zu können. Der Einsatz gesundheitlicher Ressourcen gewinnt zunehmend an Bedeutung, um die Arbeitsfähigkeit bis zur Rente gewährleisten zu können. Mit betrieblichen Gesundheits- und Präventions-Maßnahmen lassen sich Fehltage, Arbeitsunfälle sowie Rekrutierungs- und Fluktuations-kosten reduzieren. Diese tragen damit zum einen zu betrieblichen Einsparungen bei und sichern zum anderen den zukünftigen Erfolg des Unternehmens. Aber auch die neue Generation der 1980er Jahre - die so genannte Generation Y -, die ihren Job wegen abnehmender Loyalität öfters wechseln, sind mit attraktiven Leistungen und Anreizen an die Unternehmen zu binden. Das vorhandene Human Capital der Mitarbeiter ist also durch den Einsatz entsprechender Strategien und Karriereperspektiven zu sichern, um die Fluktuations- und Personalwiederbeschaffungskosten zu senken.
Ziel der Studie ist es herauszufinden, mit welchen Anreizinstrumenten Fachkräfte erfolgreich an das Unternehmen gebunden werden können, um den Auswirkungen des demographischen Wandels zukünftig abzuhelfen. Wichtige Fragen sind: Welche Faktoren sind für das Ausscheiden von wertvollen Mitarbeitern verantwortlich? Welche Lösungsansätze lassen sich unter Beachtung der wirtschaftlichen Kosten in den Unternehmen umsetzen?
Im Rahmen der Studie soll folgende Forschungsfrage untersucht und beantwortet werden: Mit welchen Strategien können Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen gebunden werden, um mit dem demographischen Wandel besser umgehen zu können? Dabei erfolgt eine Literaturrecherche der wissenschaftlichen Forschung in zwei Teilgebieten, und zwar aus der Perspektive der Mitarbeiter und aus Unternehmenssicht.
Gerade für die älteren Mitarbeiter müssen die betrieblichen Arbeitsbedingungen angepasst werden, um deren Erwerbsfähigkeit bis ins hohe Alter erhalten zu können. Der Einsatz gesundheitlicher Ressourcen gewinnt zunehmend an Bedeutung, um die Arbeitsfähigkeit bis zur Rente gewährleisten zu können. Mit betrieblichen Gesundheits- und Präventions-Maßnahmen lassen sich Fehltage, Arbeitsunfälle sowie Rekrutierungs- und Fluktuations-kosten reduzieren. Diese tragen damit zum einen zu betrieblichen Einsparungen bei und sichern zum anderen den zukünftigen Erfolg des Unternehmens. Aber auch die neue Generation der 1980er Jahre - die so genannte Generation Y -, die ihren Job wegen abnehmender Loyalität öfters wechseln, sind mit attraktiven Leistungen und Anreizen an die Unternehmen zu binden. Das vorhandene Human Capital der Mitarbeiter ist also durch den Einsatz entsprechender Strategien und Karriereperspektiven zu sichern, um die Fluktuations- und Personalwiederbeschaffungskosten zu senken.
Ziel der Studie ist es herauszufinden, mit welchen Anreizinstrumenten Fachkräfte erfolgreich an das Unternehmen gebunden werden können, um den Auswirkungen des demographischen Wandels zukünftig abzuhelfen. Wichtige Fragen sind: Welche Faktoren sind für das Ausscheiden von wertvollen Mitarbeitern verantwortlich? Welche Lösungsansätze lassen sich unter Beachtung der wirtschaftlichen Kosten in den Unternehmen umsetzen?
Im Rahmen der Studie soll folgende Forschungsfrage untersucht und beantwortet werden: Mit welchen Strategien können Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen gebunden werden, um mit dem demographischen Wandel besser umgehen zu können? Dabei erfolgt eine Literaturrecherche der wissenschaftlichen Forschung in zwei Teilgebieten, und zwar aus der Perspektive der Mitarbeiter und aus Unternehmenssicht.
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