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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Personalführung gilt unter den Führungspraktikern als die wichtigste Funktion des Personalmanagements. War bei der Führungsdiskussion in den siebziger Jahren das Ziel, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, so gewannen danach die ökonomischen Zielsetzungen verstärkt an Bedeutung. Damit wurde die Produktivität der menschlichen Arbeit ins Zentrum des Interesses gerückt. Heute ist man zur Auffassung gelangt, den Mitarbeiter zum Mitunternehmer zu entwickeln und ökonomische und humane Zielsetzungen gleich zu gewichten. In einem wesentlich komplexer, dynamischer und ökonomisch schwieriger gewordenen Umfeld gilt die Unternehmensressource Personal als der strategische Erfolgsfaktor. Dies ist nicht zuletzt darin begründet, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter nur schwer zu beschaffen sind und der Umgang mit ihnen spezielles Wissen erfordert. Diese Entwicklung rückt die Rolle des Personalwesens mehr in den Mittelpunkt unternehmerischer Aufgaben.
Zu den entscheidenden Faktoren, die das Leistungspotential von Mitarbeiter beeinflussen, gehören die Arbeitsmotivation und die damit unmittelbar verbundene Arbeitszufriedenheit. Um die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter zu steigern, müssen wiederum verschiedene Voraussetzungen gewährleistet sein. Dazu zählen hauptsächlich führungsrelevante Gegebenheiten im Unternehmen, die qualitative Aspekte beinhalten. In diesem Zusammenhang ist das Konzept des Total Quality Management zu erwähnen, das einen wichtigen Beitrag für die Umsetzung mitarbeiterorientierter Führung liefert. Es umschließt die neue Sichtweise innerbetrieblicher Beziehungen, in der der Mitarbeiter als interner Kunde gilt und somit eine Aufwertung erfährt. Auch die Unternehmenskultur trägt zu einer Identifikation des Personals bei und nimmt Einfluss auf das Betriebsklima.
Die zentrale Fragestellung der Arbeit ist, welche führungsrelevanten Qualitätsaspekte vorausgesetzt werden, um die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern positiv zu beeinflussen.
Gang der Untersuchung:
Im ersten Kapitel der vorliegenden Arbeit wird der Mitarbeiter als Mensch in den Mittelpunkt des unternehmerischen Leistungsprozesses gestellt. Er ist der Hauptakteur in der Arbeit, deshalb gilt zunächst das Interesse der Analyse der wesentlichen Charakteristika, die den Mitarbeiter im Unternehmen kennzeichnen.
Im zweiten Kapitel wird sich mit der Arbeitmotivation beschäftigt, da sie den Motor jeder Handlung des Menschen darstellt. Ausführlich wird darauf eingegangen, welchen Beitrag die wichtigsten Motivationstheorien zum Verständnis des komplexen Wirkungszusammenhangs geleistet haben.
Das dritte Kapitel beinhaltet jene zentralen Erkenntnisse, die zur Entstehung und Erhaltung von Arbeitsmotivation vorausgesetzt werden. Dazu wird die Notwendigkeit von Qualitätsaspekten in der Mitarbeiterführung herausgestrichen, ein internes Beziehungsmanagement im Unternehmen konstruiert, die Gestaltung der Arbeitsumgebung beleuchtet und schließlich auf die Kultur des Unternehmens Bezug genommen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.EINLEITUNG5
2. ARBEITSMITTEL MENSCH DER MITARBEITER IM ZENTRUM DES UNTERNEHMENS8
2.1DAS BILD DES MENSCHEN IM UNTERNEHMEN8
2.2BEWERTUNGSMERKMALE DES STELLENINHABERS10
2.2.1Status10
2.2.2Position und Rolle11
2.2.3Prestige12
2.3ANFORDERUNGEN AN DEN MITARBEITER13
2.4ENTSCHEIDENDE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE15
3.ARBEITSMOTIVATION, GRUNDLEGUNG UND BEDEUTUNG17
3.1GRUNDLAGEN18
3.1.1Begriffsbestimmungen18
3.1.2Einführung in die Thematik20
3.2THEORIEN ZUR MOTIVATION23
3.2.1Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation24
3.2.2Prozesstheorien der Arbeitsmotiv...
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Die Personalführung gilt unter den Führungspraktikern als die wichtigste Funktion des Personalmanagements. War bei der Führungsdiskussion in den siebziger Jahren das Ziel, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, so gewannen danach die ökonomischen Zielsetzungen verstärkt an Bedeutung. Damit wurde die Produktivität der menschlichen Arbeit ins Zentrum des Interesses gerückt. Heute ist man zur Auffassung gelangt, den Mitarbeiter zum Mitunternehmer zu entwickeln und ökonomische und humane Zielsetzungen gleich zu gewichten. In einem wesentlich komplexer, dynamischer und ökonomisch schwieriger gewordenen Umfeld gilt die Unternehmensressource Personal als der strategische Erfolgsfaktor. Dies ist nicht zuletzt darin begründet, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter nur schwer zu beschaffen sind und der Umgang mit ihnen spezielles Wissen erfordert. Diese Entwicklung rückt die Rolle des Personalwesens mehr in den Mittelpunkt unternehmerischer Aufgaben.
Zu den entscheidenden Faktoren, die das Leistungspotential von Mitarbeiter beeinflussen, gehören die Arbeitsmotivation und die damit unmittelbar verbundene Arbeitszufriedenheit. Um die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter zu steigern, müssen wiederum verschiedene Voraussetzungen gewährleistet sein. Dazu zählen hauptsächlich führungsrelevante Gegebenheiten im Unternehmen, die qualitative Aspekte beinhalten. In diesem Zusammenhang ist das Konzept des Total Quality Management zu erwähnen, das einen wichtigen Beitrag für die Umsetzung mitarbeiterorientierter Führung liefert. Es umschließt die neue Sichtweise innerbetrieblicher Beziehungen, in der der Mitarbeiter als interner Kunde gilt und somit eine Aufwertung erfährt. Auch die Unternehmenskultur trägt zu einer Identifikation des Personals bei und nimmt Einfluss auf das Betriebsklima.
Die zentrale Fragestellung der Arbeit ist, welche führungsrelevanten Qualitätsaspekte vorausgesetzt werden, um die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern positiv zu beeinflussen.
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Im ersten Kapitel der vorliegenden Arbeit wird der Mitarbeiter als Mensch in den Mittelpunkt des unternehmerischen Leistungsprozesses gestellt. Er ist der Hauptakteur in der Arbeit, deshalb gilt zunächst das Interesse der Analyse der wesentlichen Charakteristika, die den Mitarbeiter im Unternehmen kennzeichnen.
Im zweiten Kapitel wird sich mit der Arbeitmotivation beschäftigt, da sie den Motor jeder Handlung des Menschen darstellt. Ausführlich wird darauf eingegangen, welchen Beitrag die wichtigsten Motivationstheorien zum Verständnis des komplexen Wirkungszusammenhangs geleistet haben.
Das dritte Kapitel beinhaltet jene zentralen Erkenntnisse, die zur Entstehung und Erhaltung von Arbeitsmotivation vorausgesetzt werden. Dazu wird die Notwendigkeit von Qualitätsaspekten in der Mitarbeiterführung herausgestrichen, ein internes Beziehungsmanagement im Unternehmen konstruiert, die Gestaltung der Arbeitsumgebung beleuchtet und schließlich auf die Kultur des Unternehmens Bezug genommen.
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1.EINLEITUNG5
2. ARBEITSMITTEL MENSCH DER MITARBEITER IM ZENTRUM DES UNTERNEHMENS8
2.1DAS BILD DES MENSCHEN IM UNTERNEHMEN8
2.2BEWERTUNGSMERKMALE DES STELLENINHABERS10
2.2.1Status10
2.2.2Position und Rolle11
2.2.3Prestige12
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2.4ENTSCHEIDENDE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE15
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