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Dialogische Führung
Grundlagen - Praxis - Fallbeispiel: dm-drogerie markt. Vorwort von Götz W. Werner
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Dialogische Führung in der PraxisKarl-Martin Dietz und Thomas Kracht sind direkt an den Veränderungsprozessen bei dm-drogerie markt beteiligt und haben einen lebendigen Praxisbericht geschrieben, der sowohl direkt über die Entwicklungen bei dm-drogerie markt informiert als auch über die theoretische Konzeption Dialogischer Führung.Inhaltsverzeichnis:Geleitwort von Götz W. Werner Vorwort Einleitung: Worum es geht Herausforderung Individualität Ziele einer dialogischen Führung Das Bild vom unfreien Menschen in der Wirtschaft Entwicklung in der Praxis. Ein Beispiel Erster Teil - Dialogisc...
Dialogische Führung in der Praxis
Karl-Martin Dietz und Thomas Kracht sind direkt an den Veränderungsprozessen bei dm-drogerie markt beteiligt und haben einen lebendigen Praxisbericht geschrieben, der sowohl direkt über die Entwicklungen bei dm-drogerie markt informiert als auch über die theoretische Konzeption Dialogischer Führung.
Inhaltsverzeichnis:
Geleitwort von Götz W. Werner Vorwort Einleitung: Worum es geht Herausforderung Individualität Ziele einer dialogischen Führung Das Bild vom unfreien Menschen in der Wirtschaft Entwicklung in der Praxis. Ein Beispiel Erster Teil - Dialogische Führung in der Unternehmensentwicklung bei dm-drogerie markt Ein Gespräch mit Götz W. Werner, Erich Harsch, Rainer Kloeters, Erika Michel, Anja Reith, Klaus Vogelbacher Anfänge Bingen 1991: Krise und Umschwung Weiterentwicklung nach Bingen Zweiter Teil - Praxis: Wie dialogische Führung leben kann Die Prozesse der Zusammenarbeit Individuelle Begegnung Transparenz Beratung Entscheidung Elemente einer dialogischen Führung Vereinbarung Empfehlung Dialogkultur im Unternehmen Praktische Bedingungen Sicherheit Zur Einheitlichkeit des Unternehmens Dialogische Kultur und Führungsebenen Maßnahmen zur Einführung der dialogischen Kultur Folgen und Voraussetzungen Die Konsequenzen Selbstführung Dritter Teil - Grundlagen: Welche Fähigkeiten werden gebraucht? Die Haltungen des Dialogischen 1. Gemeinsam einen Zusammenhang mit der Wirklichkeit herstellen. 2. Eindeutigkeit in der Begegnung der Absichten erreichen wollen. 3. Gefühle und Emotionen in den Dienst des Verstehens stellen. 4. Die gemeinsame Sache vorwärts bringen. 5. Für Unerwartetes offen sein. Vertrauensbildung durch dialogische Führung Fähigkeitsbildung Vierter Teil - Ausblick: Der Individualismus als Sozialprinzip Die Entdeckung des Individuums Selbstverantwortung und Selbstführung statt Hierarchie Anmerkungen Danksagung Literatur
Leseprobe:
AUS DEM VORWORT Dieses Buch gibt einen praxisbezogenen Abriß dessen, was wir als "dialogische Führung" entwickeln. Dialogische Führung hat zum Ziel, eine Unternehmenskultur herauszubilden, in der möglichst viele Mitarbeiter möglichst eigenständig zum Gelingen des Ganzen beitragen. Das macht ein Unternehmen einerseits innovativ und zukunftsgerichtet, andererseits effektiv. Es ist aber nur die Folge der Bemühung, den einzelnen Menschen wirklich ernst zu nehmen. Der Mitarbeiter gewinnt ein ganz anderes Verhältnis zu seinem Unternehmen und zu seiner Arbeit, als dies in traditionellen Führungsverhältnissen möglich ist: Er kann zunehmend aus eigener Einsicht und Entscheidung handeln. Um eine solche Unternehmenskultur zu entwickeln, gibt es äußere und innere Voraussetzungen. Sie werden im Buch ausführlich beschrieben, einschließlich der kritischen Grenzen, an die der Versuch gelegentlich stößt. Die Entwicklung und Herausarbeitung der Voraussetzungen geschehen+ selbst wieder in einem dialogischen Prozeß. Ursprünglich von Karl-Martin Dietz entworfen, wurden die Gedanken über Grundlagen dialogischer Führung im kritischen Dialog mit Thomas Kracht ebenso wie mit vielen Gesprächspartnern in Beratungsgesprächen und Seminaren vertieft, ergänzt, korrigiert und weiterentwickelt. So entstand auch der erste Entwurf zu diesem Buch. ... Solche Fragen werden uns immer wieder gestellt. Es ist aber ein großer Unterschied, ob es sich dabei um prinzipielle Bedenken vor der Praxis handelt oder um Fragen, die aus der Praxis entstehen. Bei letzteren geht es um Selbstorientierung der Mitarbeiter, die in einem Prozeß engagiert sind und sich vergewissern wollen, wie weit sie dabei gekommen sind und welche Schritte als nächste zu gehen sind. Die Selbstorientierung und Herausarbeitung der Idee, des Ziels gehört zur Entwicklung einer dialogischen Kultur. Diese kann nicht als Masterplan eingeführt und durchgesetzt werden, sie entwickelt sich je nach Gelegenheit durch konkrete Entscheidungen der einzelnen Mitarbeiter. Und auf diesem Weg entwickelt und vertieft sich auch ihr Verständnis. Hiermit möchten wir über den Entstehungsanlaß des konkreten Projektes hinaus die grundlegende Idee einer dialogischen Führung darstellen. Aber der Bezug zu einer bestehenden Unternehmenskultur "in progress" bleibt erhalten. Gerade denen, die allgemein nach dieser Idee und ihrer Realisierbarkeit fragen, mag dieser Rekurs auf Erfahrungen in der Praxis als Anregung dienen.
Die Autoren geben in diesem Buch einen praxisbezogenen Bericht darüber, was bei dm-drogerie markt als Dialogische Führung entwickelt wird. Mit diesem Begriff wird eine Unternehmenskultur erfasst, in der viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Gelingen des Gesamten beitragen. Auf diese Weise werden Firmen innovativ, zukunftsgerichtet und effektiv.
Karl-Martin Dietz und Thomas Kracht sind direkt an den Veränderungsprozessen bei dm-drogerie markt beteiligt und haben einen lebendigen Praxisbericht geschrieben, der sowohl direkt über die Entwicklungen bei dm-drogerie markt informiert als auch über die theoretische Konzeption Dialogischer Führung.
Inhaltsverzeichnis:
Geleitwort von Götz W. Werner Vorwort Einleitung: Worum es geht Herausforderung Individualität Ziele einer dialogischen Führung Das Bild vom unfreien Menschen in der Wirtschaft Entwicklung in der Praxis. Ein Beispiel Erster Teil - Dialogische Führung in der Unternehmensentwicklung bei dm-drogerie markt Ein Gespräch mit Götz W. Werner, Erich Harsch, Rainer Kloeters, Erika Michel, Anja Reith, Klaus Vogelbacher Anfänge Bingen 1991: Krise und Umschwung Weiterentwicklung nach Bingen Zweiter Teil - Praxis: Wie dialogische Führung leben kann Die Prozesse der Zusammenarbeit Individuelle Begegnung Transparenz Beratung Entscheidung Elemente einer dialogischen Führung Vereinbarung Empfehlung Dialogkultur im Unternehmen Praktische Bedingungen Sicherheit Zur Einheitlichkeit des Unternehmens Dialogische Kultur und Führungsebenen Maßnahmen zur Einführung der dialogischen Kultur Folgen und Voraussetzungen Die Konsequenzen Selbstführung Dritter Teil - Grundlagen: Welche Fähigkeiten werden gebraucht? Die Haltungen des Dialogischen 1. Gemeinsam einen Zusammenhang mit der Wirklichkeit herstellen. 2. Eindeutigkeit in der Begegnung der Absichten erreichen wollen. 3. Gefühle und Emotionen in den Dienst des Verstehens stellen. 4. Die gemeinsame Sache vorwärts bringen. 5. Für Unerwartetes offen sein. Vertrauensbildung durch dialogische Führung Fähigkeitsbildung Vierter Teil - Ausblick: Der Individualismus als Sozialprinzip Die Entdeckung des Individuums Selbstverantwortung und Selbstführung statt Hierarchie Anmerkungen Danksagung Literatur
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AUS DEM VORWORT Dieses Buch gibt einen praxisbezogenen Abriß dessen, was wir als "dialogische Führung" entwickeln. Dialogische Führung hat zum Ziel, eine Unternehmenskultur herauszubilden, in der möglichst viele Mitarbeiter möglichst eigenständig zum Gelingen des Ganzen beitragen. Das macht ein Unternehmen einerseits innovativ und zukunftsgerichtet, andererseits effektiv. Es ist aber nur die Folge der Bemühung, den einzelnen Menschen wirklich ernst zu nehmen. Der Mitarbeiter gewinnt ein ganz anderes Verhältnis zu seinem Unternehmen und zu seiner Arbeit, als dies in traditionellen Führungsverhältnissen möglich ist: Er kann zunehmend aus eigener Einsicht und Entscheidung handeln. Um eine solche Unternehmenskultur zu entwickeln, gibt es äußere und innere Voraussetzungen. Sie werden im Buch ausführlich beschrieben, einschließlich der kritischen Grenzen, an die der Versuch gelegentlich stößt. Die Entwicklung und Herausarbeitung der Voraussetzungen geschehen+ selbst wieder in einem dialogischen Prozeß. Ursprünglich von Karl-Martin Dietz entworfen, wurden die Gedanken über Grundlagen dialogischer Führung im kritischen Dialog mit Thomas Kracht ebenso wie mit vielen Gesprächspartnern in Beratungsgesprächen und Seminaren vertieft, ergänzt, korrigiert und weiterentwickelt. So entstand auch der erste Entwurf zu diesem Buch. ... Solche Fragen werden uns immer wieder gestellt. Es ist aber ein großer Unterschied, ob es sich dabei um prinzipielle Bedenken vor der Praxis handelt oder um Fragen, die aus der Praxis entstehen. Bei letzteren geht es um Selbstorientierung der Mitarbeiter, die in einem Prozeß engagiert sind und sich vergewissern wollen, wie weit sie dabei gekommen sind und welche Schritte als nächste zu gehen sind. Die Selbstorientierung und Herausarbeitung der Idee, des Ziels gehört zur Entwicklung einer dialogischen Kultur. Diese kann nicht als Masterplan eingeführt und durchgesetzt werden, sie entwickelt sich je nach Gelegenheit durch konkrete Entscheidungen der einzelnen Mitarbeiter. Und auf diesem Weg entwickelt und vertieft sich auch ihr Verständnis. Hiermit möchten wir über den Entstehungsanlaß des konkreten Projektes hinaus die grundlegende Idee einer dialogischen Führung darstellen. Aber der Bezug zu einer bestehenden Unternehmenskultur "in progress" bleibt erhalten. Gerade denen, die allgemein nach dieser Idee und ihrer Realisierbarkeit fragen, mag dieser Rekurs auf Erfahrungen in der Praxis als Anregung dienen.
Die Autoren geben in diesem Buch einen praxisbezogenen Bericht darüber, was bei dm-drogerie markt als Dialogische Führung entwickelt wird. Mit diesem Begriff wird eine Unternehmenskultur erfasst, in der viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Gelingen des Gesamten beitragen. Auf diese Weise werden Firmen innovativ, zukunftsgerichtet und effektiv.