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Der Autor zeigt die Aufwertung der Betriebsautonomie und die einhergehende Abkehr des Arbeitsrechts von der Vertragsfreiheit auf, exemplarisch am Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei übertariflichen Zulagen gemäß § 87 Abs. 1 Nr.10 BetrVG.
Statt diese Norm anhand ihres Zwecks der Gewährleistung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit auszulegen, ist deren Reichweite anhand des Systems der arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren und ihrer Autonomiebereiche, also Individual-, Unternehmens- und Tarifautonomie zu bestimmen. Das Arbeitsverhältnis findet seine Grundlage in der Privatautonomie des Arbeitnehmers, wobei es keine personalen Elemente aufweist, ebensowenig wie sich die Belegschaft als Betriebsgemeinschaft begreifen läßt, um die Betriebsautonomie auszuweiten. Soziologische Betrachtungsweisen, seien es empirische, betriebswirtschaftliche oder ökonomische Analysen, haben außeracht zu bleiben. Geschützt wird die Selbstbestimmung durch das Günstigkeitsprinzip, welches die fremdbestimmte Zwangsordnung begrenzt. Im Hinblick auf die Unternehmensautonomie und auf die Schutzfunktion des Betriebsrats ist kein Teilhabezweck betrieblicher Mitbestimmung anzuerkennen. Die Tarifautonomie schließlich wird durch den Tarifvorbehalt und den Tarifvorrang gesichert. Übertarifliche Zulagen betreffen die Entgelthöhe, so daß es durch mitbestimmte Verteilungskriterien zu einem Attraktivitätsverlust der Gewerkschaften kommt.
Mithin besteht folgendes Zusammenspiel der Gestaltungsfaktoren: Während die tariflichen Regelungen als Mindestarbeitsbedingungen ausreichend Schutz gewähren, dient der übertarifliche Bereich der Interessenverfolgung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers und somit der Austauschgerechtigkeit. Eine Mitbestimmung kommt nur bei belegschaftsbezogenem Handeln des Arbeitgebers, also bei benannten Zulagen in Betracht, ebenso wie es bei einer nachträglichen Änderung eines systematischen Vorgehens bedarf, damit ein kollektiver Tatbestand im Sinne einer abstrakt-generellen Regelung vorliegt. Dann hat der Betriebsrat ein Initiativrecht für die Neuverteilung.
Statt diese Norm anhand ihres Zwecks der Gewährleistung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit auszulegen, ist deren Reichweite anhand des Systems der arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren und ihrer Autonomiebereiche, also Individual-, Unternehmens- und Tarifautonomie zu bestimmen. Das Arbeitsverhältnis findet seine Grundlage in der Privatautonomie des Arbeitnehmers, wobei es keine personalen Elemente aufweist, ebensowenig wie sich die Belegschaft als Betriebsgemeinschaft begreifen läßt, um die Betriebsautonomie auszuweiten. Soziologische Betrachtungsweisen, seien es empirische, betriebswirtschaftliche oder ökonomische Analysen, haben außeracht zu bleiben. Geschützt wird die Selbstbestimmung durch das Günstigkeitsprinzip, welches die fremdbestimmte Zwangsordnung begrenzt. Im Hinblick auf die Unternehmensautonomie und auf die Schutzfunktion des Betriebsrats ist kein Teilhabezweck betrieblicher Mitbestimmung anzuerkennen. Die Tarifautonomie schließlich wird durch den Tarifvorbehalt und den Tarifvorrang gesichert. Übertarifliche Zulagen betreffen die Entgelthöhe, so daß es durch mitbestimmte Verteilungskriterien zu einem Attraktivitätsverlust der Gewerkschaften kommt.
Mithin besteht folgendes Zusammenspiel der Gestaltungsfaktoren: Während die tariflichen Regelungen als Mindestarbeitsbedingungen ausreichend Schutz gewähren, dient der übertarifliche Bereich der Interessenverfolgung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers und somit der Austauschgerechtigkeit. Eine Mitbestimmung kommt nur bei belegschaftsbezogenem Handeln des Arbeitgebers, also bei benannten Zulagen in Betracht, ebenso wie es bei einer nachträglichen Änderung eines systematischen Vorgehens bedarf, damit ein kollektiver Tatbestand im Sinne einer abstrakt-generellen Regelung vorliegt. Dann hat der Betriebsrat ein Initiativrecht für die Neuverteilung.