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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Hochschule Aschaffenburg (Wirtschaft und Recht), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Diskriminierung von Menschen beim Zugang zu Arbeit stellt nach wie vor ein Problem erheblichen Ausmaßes dar und ist von hohem politischen und sozialen Interesse. Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende sowie Frauen werden in Bewerbungsverfahren häufig benachteiligt. Diskriminierung stellt jedoch nicht nur ein Problem gesellschaftspolitischer Natur dar. Durch mangelnde Diversität erfahren Unternehmen einen Verlust an wirtschaftlicher Effizienz, woraufhin sich ein Wohlfahrtsverlust aufgrund mangelnder Diversität einstellen kann.Auch wenn bereits institutionelle Rahmenbedingungen zur Verhinderung von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt geschaffen wurden, bestehen weiterhin Benachteiligungen diverser Gruppen, die von den stereotypen Wunschkandidaten der Arbeitgeber abweichen, was nicht zuletzt im Bewerbungsprozess sichtbar wird.Anonymisierte Bewerbungsverfahren stellen möglicherweise eine geeignete Methode dar, mit deren Hilfe man derartige Benachteiligungen eliminieren oder zumindest reduzieren kann. Hinter diesem Begriff verbirgt sich die Idee, Personalverantwortlichen kritische Merkmale der Bewerbenden vorzuenthalten, wodurch eine Einschätzung nur aufgrund objektiver Merkmale möglich sein soll.In der vorliegenden Arbeit werden zunächst die für Einstellungsverfahren relevanten Normen des AGG vorgestellt. Nach einer Erklärung der möglichen Formen von Diskriminierung wird die Rolle des Betriebsrates in Bewerbungsverfahren geklärt. Anschließend wird auf die möglichen Gefahren eingegangen, mit denen Recruiter im Berufsalltag konfrontiert werden. Nach einer kurzen Erläuterung aktueller Entwicklungen im Recruiting, ist das letzte Kapitel den anonymisierten Bewerbungsverfahren gewidmet. Abschließend findet eine persönliche kritische Auseinandersetzung mit den aktuellen Erkenntnissen statt.
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