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Magisterarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Leuphana Universität Lüneburg (Angewandte Kulturwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Fusionen sind keine Erfindung der Postmoderne; es gibt sie seit mehr als hundert Jahren. Mit dem Millenium haben die weltweiten Fusionsaktivitäten jedoch ihren historischen Höchststand erreicht. Derzeit befinden wir uns in der fünften globalen Fusionswelle, in der zunehmend kritischer von Fusionswahn oder Fusionitis gesprochen wird. Dies liegt an der erheblichen Misserfolgsrate - sie beträgt mindestens 60-70%. Trotzdem entscheidet sich immer noch eine bedeutende Anzahl von Unternehmen für Fusionen. Vielleicht vertrauen sie den falschen Experten - Hauptprofiteure der Verschmelzungen sind die großen US-Investmentbanken.
Als Grund für das Scheitern wird in der Fachliteratur zunehmend die Vernachlässigung des wichtigsten Betriebskapitals, der Mitarbeiter, genannt. Für sie bedeutet die Fusion eine Bedrohung: Durch die Angst vor Arbeitsplatzverlust und Veränderung verunsichert, verlassen sie das Unternehmen oft freiwillig. Diese tiefgreifende Furcht wurzelt insbesondere in der Konfrontation mit einer fremden Unternehmenskultur. Bei internationalen Fusionen kommen verstärkt landeskulturelle Unterschiede zum Tragen. Sie können die Kommunikation als Grundvoraussetzung für gegenseitige Akzeptanz erheblich erschweren. Was richtig gemeint ist, wird falsch verstanden.
Die vorliegende Arbeit widmet sich der Bedeutung solch kultureller Divergenzen für den Fusionserfolg. Kapitel 1 dient der Einführung. In Kapitel 2 werden Fusionen klassifiziert und ihre Ziele erklärt. Es folgt die Einteilung des Fusionsprozesses in drei Phasen. Im Anschluss wird untersucht, warum Fusionen scheitern. Aufgrund seiner immensen Bedeutung für den Fusionserfolg betrachtet Kapitel 3 das Phänomen Unternehmenskultur eingehend. Dazu werden die bisherigen Resultate der Unternehmenskulturforschung erläutert und verschiedene Kulturtypologien vorgestellt. Schließlich wird das Verhältnis der Unternehmenskultur zu immanenten und externen Kultursystemen aufgezeigt. Kapitel 4 ergänzt diese Betrachtung um den internationalen Aspekt. Die Vorstellung von Ergebnissen der vergleichenden Managementlehre und der Erforschung interkultureller Kompetenz beweist, wie stark der Einfluss nationaler Kulturunterschiede auf den Fusionsverlauf und erfolg ist. Der Vergleich von vier verschiedenen Modellen erklärt, wie eine Fusion bei national geprägten Unternehmenskulturen verlaufen kann und welche Hürden dabei zu nehmen sind. Kapitel 5 zieht die Schlussfolgerungen aus den vorangegangenen Ausführungen: Der Verfasser entwickelt ein eigenes Modell zum Aufbau einer gemeinsamen Drittkultur zweier fusionierender Unternehmen. Als Beispiel dafür wird der denkbar komplexeste Fall, die internationale Megafusion, gewählt. Nach der Vorstellung der Hauptakteure der kulturellen Fusion und ihrer Aufgaben werden in einer prozessorientierten Betrachtung die idealtypischen Schritte jeder Fusionsphase vorgestellt und erklärt, wie eine gemeinsame Drittkultur aufgebaut werden kann, die erheblichen Einfluss auf den Erfolg jeder Fusion ausübt. Den Abschluss der Arbeit bilden normative Ratschläge an die Fusionspraxis und die Wissenschaft, um Defizite und zukünftige Forschungsschwerpunkte aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.EINFÜHRUNG1
2.FUSIONEN5
2.1BEGRIFFSABGRENZUNG5
2.2KLASSIFIZIERUNGSKRITERIEN7
2.3ZIELE12
2.3.1Monetäre Ziele13
2.3.2Nicht-monetäre Ziele15
2.4PROZESSABLAUF16
2.4.1Premerger-Phase: Planung17
2.4.2Merger-Phase: Durchführung17
2.4.3Postmerger-Phase: Integration18
2.5MISSERFOLGSFAKTOREN19
2.5.1Harte Faktoren21
2.5.1.1Kosten21
2.5.1.2Größe22
2.5.1.3Wettbewerbsrec...
Fusionen sind keine Erfindung der Postmoderne; es gibt sie seit mehr als hundert Jahren. Mit dem Millenium haben die weltweiten Fusionsaktivitäten jedoch ihren historischen Höchststand erreicht. Derzeit befinden wir uns in der fünften globalen Fusionswelle, in der zunehmend kritischer von Fusionswahn oder Fusionitis gesprochen wird. Dies liegt an der erheblichen Misserfolgsrate - sie beträgt mindestens 60-70%. Trotzdem entscheidet sich immer noch eine bedeutende Anzahl von Unternehmen für Fusionen. Vielleicht vertrauen sie den falschen Experten - Hauptprofiteure der Verschmelzungen sind die großen US-Investmentbanken.
Als Grund für das Scheitern wird in der Fachliteratur zunehmend die Vernachlässigung des wichtigsten Betriebskapitals, der Mitarbeiter, genannt. Für sie bedeutet die Fusion eine Bedrohung: Durch die Angst vor Arbeitsplatzverlust und Veränderung verunsichert, verlassen sie das Unternehmen oft freiwillig. Diese tiefgreifende Furcht wurzelt insbesondere in der Konfrontation mit einer fremden Unternehmenskultur. Bei internationalen Fusionen kommen verstärkt landeskulturelle Unterschiede zum Tragen. Sie können die Kommunikation als Grundvoraussetzung für gegenseitige Akzeptanz erheblich erschweren. Was richtig gemeint ist, wird falsch verstanden.
Die vorliegende Arbeit widmet sich der Bedeutung solch kultureller Divergenzen für den Fusionserfolg. Kapitel 1 dient der Einführung. In Kapitel 2 werden Fusionen klassifiziert und ihre Ziele erklärt. Es folgt die Einteilung des Fusionsprozesses in drei Phasen. Im Anschluss wird untersucht, warum Fusionen scheitern. Aufgrund seiner immensen Bedeutung für den Fusionserfolg betrachtet Kapitel 3 das Phänomen Unternehmenskultur eingehend. Dazu werden die bisherigen Resultate der Unternehmenskulturforschung erläutert und verschiedene Kulturtypologien vorgestellt. Schließlich wird das Verhältnis der Unternehmenskultur zu immanenten und externen Kultursystemen aufgezeigt. Kapitel 4 ergänzt diese Betrachtung um den internationalen Aspekt. Die Vorstellung von Ergebnissen der vergleichenden Managementlehre und der Erforschung interkultureller Kompetenz beweist, wie stark der Einfluss nationaler Kulturunterschiede auf den Fusionsverlauf und erfolg ist. Der Vergleich von vier verschiedenen Modellen erklärt, wie eine Fusion bei national geprägten Unternehmenskulturen verlaufen kann und welche Hürden dabei zu nehmen sind. Kapitel 5 zieht die Schlussfolgerungen aus den vorangegangenen Ausführungen: Der Verfasser entwickelt ein eigenes Modell zum Aufbau einer gemeinsamen Drittkultur zweier fusionierender Unternehmen. Als Beispiel dafür wird der denkbar komplexeste Fall, die internationale Megafusion, gewählt. Nach der Vorstellung der Hauptakteure der kulturellen Fusion und ihrer Aufgaben werden in einer prozessorientierten Betrachtung die idealtypischen Schritte jeder Fusionsphase vorgestellt und erklärt, wie eine gemeinsame Drittkultur aufgebaut werden kann, die erheblichen Einfluss auf den Erfolg jeder Fusion ausübt. Den Abschluss der Arbeit bilden normative Ratschläge an die Fusionspraxis und die Wissenschaft, um Defizite und zukünftige Forschungsschwerpunkte aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.EINFÜHRUNG1
2.FUSIONEN5
2.1BEGRIFFSABGRENZUNG5
2.2KLASSIFIZIERUNGSKRITERIEN7
2.3ZIELE12
2.3.1Monetäre Ziele13
2.3.2Nicht-monetäre Ziele15
2.4PROZESSABLAUF16
2.4.1Premerger-Phase: Planung17
2.4.2Merger-Phase: Durchführung17
2.4.3Postmerger-Phase: Integration18
2.5MISSERFOLGSFAKTOREN19
2.5.1Harte Faktoren21
2.5.1.1Kosten21
2.5.1.2Größe22
2.5.1.3Wettbewerbsrec...