Thomas Friederichs
Die besten Mitarbeiter gewinnen
Eine neue Recruitingkultur implementieren und umsetzen. Mit Arbeitshilfen online
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Aufgrund des Fachkräftemangels ist in Deutschland ein harter Konkurrenzkampf um leistungsfähige Mitarbeiter entstanden. Der Personalexperte Thomas Friederichs rät zu einem radikalen Perspektivwechsel und stellt die neuen Personalstrategien Schritt für Schritt vor - von der Suche bis zum Arbeitsbeginn und der erfolgreichen Integration ins neue Unternehmen.
Auf einen Blick: So schätzen Unternehmen Bewerber richtig einWichtige Grundlagen: die vier BewerbertypenÜberzeugende Unternehmenspräsentation im VorstellungsgesprächNeue Personalaufgaben: der Umgang mit Gegenangeboten und…mehr
Aufgrund des Fachkräftemangels ist in Deutschland ein harter Konkurrenzkampf um leistungsfähige Mitarbeiter entstanden. Der Personalexperte Thomas Friederichs rät zu einem radikalen Perspektivwechsel und stellt die neuen Personalstrategien Schritt für Schritt vor - von der Suche bis zum Arbeitsbeginn und der erfolgreichen Integration ins neue Unternehmen.
Auf einen Blick:
So schätzen Unternehmen Bewerber richtig einWichtige Grundlagen: die vier BewerbertypenÜberzeugende Unternehmenspräsentation im VorstellungsgesprächNeue Personalaufgaben: der Umgang mit Gegenangeboten und Kündigungscoaching
Inhalte (die 4 großen Kapitel):
Perspektivwechsel: Prozesse der Personalplanung neu definierenPersonalsuchmethoden aktiv gestalten: Firmeninterne Personalsuche, aktive Suche mithilfe eines Personalberaters, E-Recruiting, Websearch, Personalsuche auf Firmenkontaktadressen, Kosten der Suchmethoden, BewertungsübersichtDer Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung: Zielgruppe der Personalsuche, Bewerber und Kandidaten richtig einschätzenDer Gewinnungsprozess: Stellenprofil, Suchmethode, Bewerbungen, Vorab-Interview, Vorstellungsgespräche, Vertragsverhandlung, Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung, Integrationsbegleitung
Arbeitshilfen online:
BeobachtungsbogenFragenkatalogChecklistenFormulare und Übersichten
Auf einen Blick:
So schätzen Unternehmen Bewerber richtig einWichtige Grundlagen: die vier BewerbertypenÜberzeugende Unternehmenspräsentation im VorstellungsgesprächNeue Personalaufgaben: der Umgang mit Gegenangeboten und Kündigungscoaching
Inhalte (die 4 großen Kapitel):
Perspektivwechsel: Prozesse der Personalplanung neu definierenPersonalsuchmethoden aktiv gestalten: Firmeninterne Personalsuche, aktive Suche mithilfe eines Personalberaters, E-Recruiting, Websearch, Personalsuche auf Firmenkontaktadressen, Kosten der Suchmethoden, BewertungsübersichtDer Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung: Zielgruppe der Personalsuche, Bewerber und Kandidaten richtig einschätzenDer Gewinnungsprozess: Stellenprofil, Suchmethode, Bewerbungen, Vorab-Interview, Vorstellungsgespräche, Vertragsverhandlung, Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung, Integrationsbegleitung
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Produktdetails
- Produktdetails
- Haufe Fachbuch 04529
- Verlag: Haufe / Haufe-Lexware
- Artikelnr. des Verlages: 04529-0001
- 1. Auflage
- Seitenzahl: 184
- Erscheinungstermin: 27. Oktober 2012
- Deutsch
- Abmessung: 246mm x 179mm x 17mm
- Gewicht: 560g
- ISBN-13: 9783648031193
- ISBN-10: 3648031198
- Artikelnr.: 35236591
- Haufe Fachbuch 04529
- Verlag: Haufe / Haufe-Lexware
- Artikelnr. des Verlages: 04529-0001
- 1. Auflage
- Seitenzahl: 184
- Erscheinungstermin: 27. Oktober 2012
- Deutsch
- Abmessung: 246mm x 179mm x 17mm
- Gewicht: 560g
- ISBN-13: 9783648031193
- ISBN-10: 3648031198
- Artikelnr.: 35236591
Thomas Friederichs hat Wirtschaftswissenschaften mit dem Schwerpunkt Führungs- und Arbeitspsychologie studiert und arbeitet seit über 15 Jahren als Personalberater insbesondere in den Bereichen Executive Search und anzeigengestützte Suche.
GELEITWORT
PERSPEKTIVWECHSEL: DIE NEUE RECRUITINGKULTUR ENTWICKELN
Perspektivwechsel 1: Restriktive Haltungen überwinden
Perspektivwechsel 2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen!
Perspektivwechsel 3: Vom Auswahl- zum Gewinnungsprozess
Ziel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen
1 PERSONALSUCHMETHODEN AKTIV GESTALTEN
1.1 Firmeninterne Personalsuche
1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters
1.2.1 Aufgaben der Personalberatung
1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters
1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters
1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt?
1.2.5 Wie Personalberater vorgehen
1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern
1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten
1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen?
1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen?
1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets
1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken
1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen
1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden?
1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden
2 DER KANDIDAT IM MITTELPUNKT DER PERSONALGEWINNUNG
2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten
2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten
2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens
2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben
2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters
2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess?
2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben
2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten
2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen
2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers
2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten
2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen
2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-ModellExkurs: Die besondere Situation der Ingenieure
3 DER GEWINNUNGSPROZESS
3.1 Ein Stellenprofil entwickeln
3.1.1 Perspektivwechsel
3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln
3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen
3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln
3.2 Die passende Suchmethode auswählen
3.2.1 Perspektivwechsel
3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist
3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten
3.3.1 Perspektivwechsel
3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen
3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen
3.4 Das telefonische Vorab-Interview
3.4.1 Perspektivwechsel
3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews
3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview
3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews
3.5 Das erste Vorstellungsgespräch
3.5.1 Perspektivwechsel
3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen
3.5.3 Schritt 2: Einleitung
3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten
3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen
3.5.6 Schritt 4: Darstellung der Position
3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten
3.5.8 Schritt 5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten
3.5.9 Schritt 6: Offene Fragen und Abschluss
3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss
3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten
3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an?
3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch
3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch
3.6.1 Perspektivwechsel
3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten
3.7 Die Vertragsverhandlung
3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing
3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung
3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung
3.7.4 Risikobereich: Dem Kandidaten zuviel Bedenkzeit lassen
3.8 Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung
3.8.1 Perspektivwechsel
3.8.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.8.3 Risiken für das suchende Unternehmen
3.8.4 Expertentipps - So schützen Sie sich vor bösen Überraschungen
3.9 Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter
3.9.1 Perspektivwechsel
3.9.2 Integrationsbegleitung durch den Personalberater
3.9.3 Kündigung in der Probezeit - Was ist schief gelaufen?
3.9.4 Integrationsmaßnahmen für den neuen Mitarbeiter
AUSBLICK
STICHWORTVERZEICHNIS
PERSPEKTIVWECHSEL: DIE NEUE RECRUITINGKULTUR ENTWICKELN
Perspektivwechsel 1: Restriktive Haltungen überwinden
Perspektivwechsel 2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen!
Perspektivwechsel 3: Vom Auswahl- zum Gewinnungsprozess
Ziel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen
1 PERSONALSUCHMETHODEN AKTIV GESTALTEN
1.1 Firmeninterne Personalsuche
1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters
1.2.1 Aufgaben der Personalberatung
1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters
1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters
1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt?
1.2.5 Wie Personalberater vorgehen
1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern
1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten
1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen?
1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen?
1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets
1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken
1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen
1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden?
1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden
2 DER KANDIDAT IM MITTELPUNKT DER PERSONALGEWINNUNG
2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten
2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten
2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens
2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben
2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters
2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess?
2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben
2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten
2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen
2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers
2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten
2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen
2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-ModellExkurs: Die besondere Situation der Ingenieure
3 DER GEWINNUNGSPROZESS
3.1 Ein Stellenprofil entwickeln
3.1.1 Perspektivwechsel
3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln
3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen
3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln
3.2 Die passende Suchmethode auswählen
3.2.1 Perspektivwechsel
3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist
3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten
3.3.1 Perspektivwechsel
3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen
3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen
3.4 Das telefonische Vorab-Interview
3.4.1 Perspektivwechsel
3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews
3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview
3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews
3.5 Das erste Vorstellungsgespräch
3.5.1 Perspektivwechsel
3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen
3.5.3 Schritt 2: Einleitung
3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten
3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen
3.5.6 Schritt 4: Darstellung der Position
3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten
3.5.8 Schritt 5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten
3.5.9 Schritt 6: Offene Fragen und Abschluss
3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss
3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten
3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an?
3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch
3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch
3.6.1 Perspektivwechsel
3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten
3.7 Die Vertragsverhandlung
3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing
3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung
3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung
3.7.4 Risikobereich: Dem Kandidaten zuviel Bedenkzeit lassen
3.8 Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung
3.8.1 Perspektivwechsel
3.8.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.8.3 Risiken für das suchende Unternehmen
3.8.4 Expertentipps - So schützen Sie sich vor bösen Überraschungen
3.9 Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter
3.9.1 Perspektivwechsel
3.9.2 Integrationsbegleitung durch den Personalberater
3.9.3 Kündigung in der Probezeit - Was ist schief gelaufen?
3.9.4 Integrationsmaßnahmen für den neuen Mitarbeiter
AUSBLICK
STICHWORTVERZEICHNIS
Geleitwort Perspektivwechsel: Die neue Recruitingkultur entwickeln Perspektivwechsel 1: Restriktive Haltungen überwinden Perspektivwechsel 2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen! Perspektivwechsel 3: Vom Auswahl- zum Gewinnungsprozess Ziel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen 1 Personalsuchmethoden aktiv gestalten 1.1 Firmeninterne Personalsuche 1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters 1.2.1 Aufgaben der Personalberatung 1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters 1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters 1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt? 1.2.5 Wie Personalberater vorgehen 1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern 1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten 1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen? 1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen? 1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets 1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken 1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen 1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden? 1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden 2 Der Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung 2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten 2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten 2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens 2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben 2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters 2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess? 2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben 2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten 2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen 2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers 2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten 2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen 2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-Modell Exkurs: Die besondere Situation der Ingenieure 3 Der Gewinnungsprozess 3.1 Ein Stellenprofil entwickeln 3.1.1 Perspektivwechsel 3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden 3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig 3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln 3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen 3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln 3.2 Die passende Suchmethode auswählen 3.2.1 Perspektivwechsel 3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist 3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig 3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten 3.3.1 Perspektivwechsel 3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden 3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen 3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen 3.4 Das telefonische Vorab-Interview 3.4.1 Perspektivwechsel 3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews 3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview 3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews 3.5 Das erste Vorstellungsgespräch 3.5.1 Perspektivwechsel 3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen 3.5.3 Schritt 2: Einleitung 3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten 3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen 3.5.6 Schritt 4: Darstellung der Position 3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten 3.5.8 Schritt 5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten 3.5.9 Schritt 6: Offene Fragen und Abschluss 3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss 3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten 3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an? 3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden 3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch 3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch 3.6.1 Perspektivwechsel 3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten 3.7 Die Vertragsverhandlung 3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing 3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung 3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung 3.7.
GELEITWORT
PERSPEKTIVWECHSEL: DIE NEUE RECRUITINGKULTUR ENTWICKELN
Perspektivwechsel 1: Restriktive Haltungen überwinden
Perspektivwechsel 2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen!
Perspektivwechsel 3: Vom Auswahl- zum Gewinnungsprozess
Ziel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen
1 PERSONALSUCHMETHODEN AKTIV GESTALTEN
1.1 Firmeninterne Personalsuche
1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters
1.2.1 Aufgaben der Personalberatung
1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters
1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters
1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt?
1.2.5 Wie Personalberater vorgehen
1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern
1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten
1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen?
1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen?
1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets
1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken
1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen
1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden?
1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden
2 DER KANDIDAT IM MITTELPUNKT DER PERSONALGEWINNUNG
2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten
2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten
2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens
2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben
2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters
2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess?
2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben
2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten
2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen
2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers
2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten
2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen
2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-ModellExkurs: Die besondere Situation der Ingenieure
3 DER GEWINNUNGSPROZESS
3.1 Ein Stellenprofil entwickeln
3.1.1 Perspektivwechsel
3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln
3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen
3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln
3.2 Die passende Suchmethode auswählen
3.2.1 Perspektivwechsel
3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist
3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten
3.3.1 Perspektivwechsel
3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen
3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen
3.4 Das telefonische Vorab-Interview
3.4.1 Perspektivwechsel
3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews
3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview
3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews
3.5 Das erste Vorstellungsgespräch
3.5.1 Perspektivwechsel
3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen
3.5.3 Schritt 2: Einleitung
3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten
3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen
3.5.6 Schritt 4: Darstellung der Position
3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten
3.5.8 Schritt 5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten
3.5.9 Schritt 6: Offene Fragen und Abschluss
3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss
3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten
3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an?
3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch
3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch
3.6.1 Perspektivwechsel
3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten
3.7 Die Vertragsverhandlung
3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing
3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung
3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung
3.7.4 Risikobereich: Dem Kandidaten zuviel Bedenkzeit lassen
3.8 Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung
3.8.1 Perspektivwechsel
3.8.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.8.3 Risiken für das suchende Unternehmen
3.8.4 Expertentipps - So schützen Sie sich vor bösen Überraschungen
3.9 Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter
3.9.1 Perspektivwechsel
3.9.2 Integrationsbegleitung durch den Personalberater
3.9.3 Kündigung in der Probezeit - Was ist schief gelaufen?
3.9.4 Integrationsmaßnahmen für den neuen Mitarbeiter
AUSBLICK
STICHWORTVERZEICHNIS
PERSPEKTIVWECHSEL: DIE NEUE RECRUITINGKULTUR ENTWICKELN
Perspektivwechsel 1: Restriktive Haltungen überwinden
Perspektivwechsel 2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen!
Perspektivwechsel 3: Vom Auswahl- zum Gewinnungsprozess
Ziel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen
1 PERSONALSUCHMETHODEN AKTIV GESTALTEN
1.1 Firmeninterne Personalsuche
1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters
1.2.1 Aufgaben der Personalberatung
1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters
1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters
1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt?
1.2.5 Wie Personalberater vorgehen
1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern
1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten
1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen?
1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen?
1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets
1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken
1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen
1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden?
1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden
2 DER KANDIDAT IM MITTELPUNKT DER PERSONALGEWINNUNG
2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten
2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten
2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens
2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben
2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters
2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess?
2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben
2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten
2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen
2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers
2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten
2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen
2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-ModellExkurs: Die besondere Situation der Ingenieure
3 DER GEWINNUNGSPROZESS
3.1 Ein Stellenprofil entwickeln
3.1.1 Perspektivwechsel
3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln
3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen
3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln
3.2 Die passende Suchmethode auswählen
3.2.1 Perspektivwechsel
3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist
3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten
3.3.1 Perspektivwechsel
3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen
3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen
3.4 Das telefonische Vorab-Interview
3.4.1 Perspektivwechsel
3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews
3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview
3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews
3.5 Das erste Vorstellungsgespräch
3.5.1 Perspektivwechsel
3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen
3.5.3 Schritt 2: Einleitung
3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten
3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen
3.5.6 Schritt 4: Darstellung der Position
3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten
3.5.8 Schritt 5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten
3.5.9 Schritt 6: Offene Fragen und Abschluss
3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss
3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten
3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an?
3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch
3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch
3.6.1 Perspektivwechsel
3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten
3.7 Die Vertragsverhandlung
3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing
3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung
3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung
3.7.4 Risikobereich: Dem Kandidaten zuviel Bedenkzeit lassen
3.8 Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung
3.8.1 Perspektivwechsel
3.8.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.8.3 Risiken für das suchende Unternehmen
3.8.4 Expertentipps - So schützen Sie sich vor bösen Überraschungen
3.9 Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter
3.9.1 Perspektivwechsel
3.9.2 Integrationsbegleitung durch den Personalberater
3.9.3 Kündigung in der Probezeit - Was ist schief gelaufen?
3.9.4 Integrationsmaßnahmen für den neuen Mitarbeiter
AUSBLICK
STICHWORTVERZEICHNIS
Geleitwort Perspektivwechsel: Die neue Recruitingkultur entwickeln Perspektivwechsel 1: Restriktive Haltungen überwinden Perspektivwechsel 2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen! Perspektivwechsel 3: Vom Auswahl- zum Gewinnungsprozess Ziel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen 1 Personalsuchmethoden aktiv gestalten 1.1 Firmeninterne Personalsuche 1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters 1.2.1 Aufgaben der Personalberatung 1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters 1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters 1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt? 1.2.5 Wie Personalberater vorgehen 1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern 1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten 1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen? 1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen? 1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets 1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken 1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen 1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden? 1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden 2 Der Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung 2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten 2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten 2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens 2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben 2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters 2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess? 2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben 2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten 2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen 2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers 2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten 2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen 2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-Modell Exkurs: Die besondere Situation der Ingenieure 3 Der Gewinnungsprozess 3.1 Ein Stellenprofil entwickeln 3.1.1 Perspektivwechsel 3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden 3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig 3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln 3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen 3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln 3.2 Die passende Suchmethode auswählen 3.2.1 Perspektivwechsel 3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist 3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig 3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten 3.3.1 Perspektivwechsel 3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden 3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen 3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen 3.4 Das telefonische Vorab-Interview 3.4.1 Perspektivwechsel 3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews 3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview 3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews 3.5 Das erste Vorstellungsgespräch 3.5.1 Perspektivwechsel 3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen 3.5.3 Schritt 2: Einleitung 3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten 3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen 3.5.6 Schritt 4: Darstellung der Position 3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten 3.5.8 Schritt 5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten 3.5.9 Schritt 6: Offene Fragen und Abschluss 3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss 3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten 3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an? 3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden 3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch 3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch 3.6.1 Perspektivwechsel 3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten 3.7 Die Vertragsverhandlung 3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing 3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung 3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung 3.7.