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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 1,0, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Lörrach, früher: Berufsakademie Lörrach (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
In Anbetracht leerer Rentenkassen hat der deutsche Gesetzgeber in jüngster Zeit versucht, der zweiten Säule der Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung, mehr Gewicht zu verleihen. Eine herausragende Rolle spielt diesbezüglich die Entgeltumwandlung, auf die Arbeitnehmer seit 01. Januar 2002 ein Recht haben. Dabei wird ein Teil des Gehalts nicht als Barlohn ausgezahlt, sondern vom Arbeitgeber für Vorsorgemaßnahmen verwendet. Zahlreiche Unternehmen wurden in der Folge veranlasst, sich mit der Thematik der Entgeltumwandlung näher auseinanderzusetzen eine angesichts der Komplexität und Dichte der rechtlichen Regelungen nicht einfache Aufgabe.
Vor diesem Hintergrund ist es das Ziel der vorliegenden Arbeit, betroffenen Unternehmen die aktuelle Rechtslage und deren Konsequenzen aufzuzeigen und zu erläutern. Die Untersuchung orientiert sich dabei primär an finanzwirtschaftlichen Gesichtspunkten, d.h. den Liquiditäts- und Rentabilitätsaspekten, sowie den finanziellen Risiken der mittels Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung. Um dabei zu einer möglichst umfassenden und neutralen Bewertung zu gelangen, wurden neben den Informationen aus allgemein zugänglichen Quellen auch die Meinungen von unabhängigen Steuer- und Finanzberatern eingeholt.
Der Gang der Untersuchung zeigt, dass die Wahl des Durchführungswegs für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist. Je nachdem, ob sich der Arbeitgeber für eine unmittelbare Pensionszusage (Direktzusage) entscheidet oder sich bei der Versorgung seiner Mitarbeiter eines externen Versorgungsträgers (Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) bedient, ergeben sich erhebliche Unterschiede in Bezug auf die finanzwirtschaftlichen Wirkungsweisen der Entgeltumwandlung. So können Direktzusagen und Unterstützungskassen als strategisches Finanzierungsinstrument im Unternehmen eingesetzt werden und damit weit über den ursprünglichen Zweck der betrieblichen Altersversorgung hinausgehen. Demgegenüber steht bei den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse in erster Linie die Auslagerung versorgungstechnischer Risiken (Langlebigkeit, Invalidität, Tod) aus dem Unternehmen im Mittelpunkt.
Jeder Weg ist mit spezifischen Vor- und Nachteilen verbunden, welche zu gewichten Aufgabe des jeweiligen Arbeitgebers ist, der den Entgeltumwandlungsanspruch seiner Mitarbeiter umzusetzen hat. In Abhängigkeit der unternehmerischen Ausgangssituation (Betriebsgröße, Rechtsform, Finanzierung, etc.) und der persönlichen Einstellungen der Entscheidungsträger (z.B. risikofreudig oder risikoavers) wird diese Gewichtung jedoch fallweise sehr unterschiedlich ausfallen, so dass es insgesamt keine generelle Bewertung der Durchführungswege im Sinne eines besser oder schlechter geben kann. Wohl aber lassen sich unternehmensindividuell klare Präferenzen und damit eindeutige Lösungen finden. Wie eine solche konkret aussehen kann, wird in dieser Arbeit am Beispiel der Vitra GmbH, einem Unternehmen der Büromöbelbranche, veranschaulicht.
Als mittelständisches Unternehmen verfolgt Vitra bei der Implementierung der betrieblichen Altersversorgung nicht primär Renditeziele, sondern versucht, die damit verbundenen finanziellen Risiken sowie den Verwaltungsaufwand zu minimieren. Im Ergebnis zeigt sich, dass diesen Anforderungen mit dem Abschluss einer Direktversicherung oder alternativ auch mit einer Pensionskassenlösung am ehesten entsprochen werden kann. Es handelt es sich dabei um versicherungsvertragliche Lösungen, mit deren Hilfe die versorgungstechnischen Risiken auf Dritte übertragen werden können, ohne dass für den Arbeitgeber bei Ver...
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In Anbetracht leerer Rentenkassen hat der deutsche Gesetzgeber in jüngster Zeit versucht, der zweiten Säule der Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung, mehr Gewicht zu verleihen. Eine herausragende Rolle spielt diesbezüglich die Entgeltumwandlung, auf die Arbeitnehmer seit 01. Januar 2002 ein Recht haben. Dabei wird ein Teil des Gehalts nicht als Barlohn ausgezahlt, sondern vom Arbeitgeber für Vorsorgemaßnahmen verwendet. Zahlreiche Unternehmen wurden in der Folge veranlasst, sich mit der Thematik der Entgeltumwandlung näher auseinanderzusetzen eine angesichts der Komplexität und Dichte der rechtlichen Regelungen nicht einfache Aufgabe.
Vor diesem Hintergrund ist es das Ziel der vorliegenden Arbeit, betroffenen Unternehmen die aktuelle Rechtslage und deren Konsequenzen aufzuzeigen und zu erläutern. Die Untersuchung orientiert sich dabei primär an finanzwirtschaftlichen Gesichtspunkten, d.h. den Liquiditäts- und Rentabilitätsaspekten, sowie den finanziellen Risiken der mittels Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung. Um dabei zu einer möglichst umfassenden und neutralen Bewertung zu gelangen, wurden neben den Informationen aus allgemein zugänglichen Quellen auch die Meinungen von unabhängigen Steuer- und Finanzberatern eingeholt.
Der Gang der Untersuchung zeigt, dass die Wahl des Durchführungswegs für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist. Je nachdem, ob sich der Arbeitgeber für eine unmittelbare Pensionszusage (Direktzusage) entscheidet oder sich bei der Versorgung seiner Mitarbeiter eines externen Versorgungsträgers (Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) bedient, ergeben sich erhebliche Unterschiede in Bezug auf die finanzwirtschaftlichen Wirkungsweisen der Entgeltumwandlung. So können Direktzusagen und Unterstützungskassen als strategisches Finanzierungsinstrument im Unternehmen eingesetzt werden und damit weit über den ursprünglichen Zweck der betrieblichen Altersversorgung hinausgehen. Demgegenüber steht bei den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse in erster Linie die Auslagerung versorgungstechnischer Risiken (Langlebigkeit, Invalidität, Tod) aus dem Unternehmen im Mittelpunkt.
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