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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,3, FernUniversität Hagen (Erziehungs-, Sozial- und Geisteswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Im Corporate University Survey von 1998 nannten 61 % der Befragten als Argument für die Gründung einer Corporate University (im folgenden: CU), damit einen zentralen Beitrag zur Realisierung einer lernenden Organisation (im folgenden: LO) leisten zu wollen. Die vorliegende Arbeit widmet sich methodisch in deskriptiv-analytischer Vorgehensweise - d. h. primär basierend auf der existierenden Literatur - der genaueren Betrachtung dieser Aussage. Bertels bezeichnet als LO Unternehmen, die kontinuierlich die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen erweitern, um damit den steigenden Anforderungen einer immer komplexeren und dynamischeren Umwelt gerecht zu werden. Das Thema als solches resultiert aus der Tatsache, dass traditionelle Formen des Eingreifens in und Steuerns von Organisationen an ihre Grenzen gestoßen sind, und ist stark inter- bzw. transdisziplinär angelegt. So heben die Autoren, die sich in den letzten Jahren mit dem Konzept beschäftigt haben, unterschiedliche Elemente als wesentlich für dessen Umsetzung hervor, z. B. soziotechnische Systeme, die jeweilige Strategie des Unternehmens, seine Kultur, die Produktion, oder den Menschen als originären Ausgangspunkt, Träger und Gestalter jeder Organisation und der in ihr stattfindenden Lernprozesse. Durch den Faktor Mensch , die ihm eigenen kognitiven Lernmöglichkeiten sowie seine Wandlungsfähigkeit und -bereitschaft wird auch der relevante organisationspsychologische Bezug geschaffen, denn Ausgangspunkt jeder LO sind die Kompetenzen des Einzelnen. Besondere Beachtung fanden hier die sich gegenseitig verstärkenden Interaktionen zwischen der verbesserten Gelegenheit zur individuellen Entwicklung in lernenden Unternehmen und der erhöhten organisationalen Fähigkeit zu wettbewerbsfähigen Leistungen. Diesen Zusammenhang nimmt die vorliegende Arbeit auf, wobei sie sich vor allem der betrieblichen Personalentwicklung (PE) / Weiterbildung als wesentlichem Element Lernender Organisationen und der Corporate University als einem möglichen Beitrag zu ihrer Umsetzung widmet.
Dabei wurde versucht, eine erweiterte Perspektive einzunehmen, welche die Mikro- (Individuum) und Mesoebene (Gruppe) berücksichtigt, aber auch auf die Makroebene der Organisation als Ganzes eingeht. Für ein ganzheitliches Verständnis ist es erforderlich, all diese Ebenen mit ihren dynamischen Interaktionen und Interdependenzen zu betrachten, wobei auch hier wiederum der Einzelne die verbindende Brücke bildet. Bedingt durch die der Arbeitswelt inhärente Multidisziplinarität und die Transversalität der zu behandelnden Thematik sind Grenzen zu anderen Sozialwissenschaften (Soziologie, Erwachsenenpädagogik) stark fließend. Der betriebswirtschaftliche Kontext mit Aspekten wie Produktivitäts-, Kosten- oder Effizienzerwägungen findet natürlicherweise Berücksichtigung, da er im ertragsorientierten Umfeld von Unternehmen stets präsent ist und als Sozialisationseffekt auch das Denken und Handeln der dort agierenden Menschen prägt. Im übrigen resultiert gerade aus diesem vermeintlichen oder tatsächlichen ? - Antagonismus zwischen Bedürfnissen, Werten und Zielen des Mitarbeiters einerseits und Zielen, Ansprüchen und Forderungen der Organisation andererseits ein wesentlicher Teil der angesprochenen Brennpunkte. Aber auch wenn ökonomische Gesichtspunkte nur angerissen werden, so lassen sich neben der Verwendung sozialwissenschaftlich-psychologischer Begriffe entsprechende betriebs- und personalwirtschaftliche Termini nicht vermeiden.
Der erste Block bildet den theoretischen Teil und Schwerpunkt der Arbeit: Nach einer einleitenden Darstellung der Umweltveränderungen, die zur Forderung nach der LO geführt haben, wird der...
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Im Corporate University Survey von 1998 nannten 61 % der Befragten als Argument für die Gründung einer Corporate University (im folgenden: CU), damit einen zentralen Beitrag zur Realisierung einer lernenden Organisation (im folgenden: LO) leisten zu wollen. Die vorliegende Arbeit widmet sich methodisch in deskriptiv-analytischer Vorgehensweise - d. h. primär basierend auf der existierenden Literatur - der genaueren Betrachtung dieser Aussage. Bertels bezeichnet als LO Unternehmen, die kontinuierlich die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen erweitern, um damit den steigenden Anforderungen einer immer komplexeren und dynamischeren Umwelt gerecht zu werden. Das Thema als solches resultiert aus der Tatsache, dass traditionelle Formen des Eingreifens in und Steuerns von Organisationen an ihre Grenzen gestoßen sind, und ist stark inter- bzw. transdisziplinär angelegt. So heben die Autoren, die sich in den letzten Jahren mit dem Konzept beschäftigt haben, unterschiedliche Elemente als wesentlich für dessen Umsetzung hervor, z. B. soziotechnische Systeme, die jeweilige Strategie des Unternehmens, seine Kultur, die Produktion, oder den Menschen als originären Ausgangspunkt, Träger und Gestalter jeder Organisation und der in ihr stattfindenden Lernprozesse. Durch den Faktor Mensch , die ihm eigenen kognitiven Lernmöglichkeiten sowie seine Wandlungsfähigkeit und -bereitschaft wird auch der relevante organisationspsychologische Bezug geschaffen, denn Ausgangspunkt jeder LO sind die Kompetenzen des Einzelnen. Besondere Beachtung fanden hier die sich gegenseitig verstärkenden Interaktionen zwischen der verbesserten Gelegenheit zur individuellen Entwicklung in lernenden Unternehmen und der erhöhten organisationalen Fähigkeit zu wettbewerbsfähigen Leistungen. Diesen Zusammenhang nimmt die vorliegende Arbeit auf, wobei sie sich vor allem der betrieblichen Personalentwicklung (PE) / Weiterbildung als wesentlichem Element Lernender Organisationen und der Corporate University als einem möglichen Beitrag zu ihrer Umsetzung widmet.
Dabei wurde versucht, eine erweiterte Perspektive einzunehmen, welche die Mikro- (Individuum) und Mesoebene (Gruppe) berücksichtigt, aber auch auf die Makroebene der Organisation als Ganzes eingeht. Für ein ganzheitliches Verständnis ist es erforderlich, all diese Ebenen mit ihren dynamischen Interaktionen und Interdependenzen zu betrachten, wobei auch hier wiederum der Einzelne die verbindende Brücke bildet. Bedingt durch die der Arbeitswelt inhärente Multidisziplinarität und die Transversalität der zu behandelnden Thematik sind Grenzen zu anderen Sozialwissenschaften (Soziologie, Erwachsenenpädagogik) stark fließend. Der betriebswirtschaftliche Kontext mit Aspekten wie Produktivitäts-, Kosten- oder Effizienzerwägungen findet natürlicherweise Berücksichtigung, da er im ertragsorientierten Umfeld von Unternehmen stets präsent ist und als Sozialisationseffekt auch das Denken und Handeln der dort agierenden Menschen prägt. Im übrigen resultiert gerade aus diesem vermeintlichen oder tatsächlichen ? - Antagonismus zwischen Bedürfnissen, Werten und Zielen des Mitarbeiters einerseits und Zielen, Ansprüchen und Forderungen der Organisation andererseits ein wesentlicher Teil der angesprochenen Brennpunkte. Aber auch wenn ökonomische Gesichtspunkte nur angerissen werden, so lassen sich neben der Verwendung sozialwissenschaftlich-psychologischer Begriffe entsprechende betriebs- und personalwirtschaftliche Termini nicht vermeiden.
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