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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Technische Universität Berlin (Architektur Umwelt Gesellschaft, Sozialwissenschaften, Klinische Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Das Thema Beratung ist mir in Form von Supervisions- und Coachingkonzepten im Studium begegnet. Der wachsende Bedarf an Trainings- und Beraterleistungen ist sowohl im Non-Profit-Bereich den sozialen Institutionen als auch im Profit-Bereich der Wirtschaft festzustellen. Auf dem expandierenden Beratermarkt in Deutschland erwirtschafteten 62 500 Berater 1998 einen Umsatz von 18,8 Milliarden DM (F.A.Z. 4.12.1998). Führungskräften und ihren Mitarbeitern Begleitung und Hilfestellung bei den zu bewältigenden Veränderungsprozessen zu geben, ist das Anliegen von Beratern und Beratungsgesellschaften. Ein einheitlich geschütztes Berufsbild des Beraters gibt es nicht. Berater bedienen sich verschiedener theoretischer Ansätze, um Maßnahmen wie Coaching, Supervision und Organisationsberatung durchzuführen. Diese Beratungsformen gelten der Managementberatung, der Qualifizierung von Mitarbeitern oder dem Konfliktmanagement in Organisationen. Mir stellte sich die Frage, wie gehen die Berater entsprechend ihrer konzeptionellen Orientierung vor, sind die Beratungsansätze ähnlich, lassen sich Gemeinsamkeiten finden und worin unterscheiden sie sich.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Strategien, die Experten im Konfliktmanagement anwenden. Die Bezeichnung Experten verweist auf die ausgewiesenen Kompetenzen der Professionals als langjährig erfahrene Berater und Anwender ihrer Beratungskonzepte in der Profession als Coach, Supervisor und Organisationsberater. Die Begriffe Experte und Professional gebrauche ich in der Arbeit synonym. Bezug nehmend auf Dreyfus & Dreyfus (1987) verstehe ich Experten als Menschen, die in ihren langjährigen Berufserfahrungen zur Meisterschaft gelangtsind (vgl. Kap. 3.2).
Gang der Untersuchung:
Ziel der Arbeit ist es, das Vorgehen von Beratern im Coaching, der Supervision und der Organisationsberatung bei der Beratung eines Konfliktes zu untersuchen und der Frage nachzugehen, welche Strategien wenden Coaches, Supervisoren und Organisationsberater im Konfliktmanagement an.
Diese Fragestellung erforschte ich am Beispiel eines mir bekannten realen Konfliktes im Team eines Unternehmen. Das Team wurde von den Experten in einer Beratungsstunde nach den o.g. Ansätzen beraten. Die Teammitglieder wurden in der Beratungssituation von Rollenspielern dargestellt. Beteiligte Personen und Organisationen sind anonymisiert.
Der erste Teil der Arbeit fasst die Theorie und Ergebnisse von Studien zu dieser Thematik zusammen, der zweite Teil erläutert die methodische Herangehensweise. Im dritten Teil schließlich werden die Ergebnisse verglichen und auf bereits bestehende Befunde und Theorien bezogen.
In der Arbeit verwende ich aus Gründen der einfachen Lesart den männlichen Terminus als übergeordneten Begriff. Eingeschlossen sind darin die weiblichen und männlichen Vertreter ihres Faches.
Der Begriff der Beratung wird als übergeordnetes Konzept der Beratungsansätze Coaching, Supervision und Organisationsberatung verwendet.
Ziel der Arbeit ist das Vorgehen der Experten zu ergründen, um der verborgenen Logik beraterischen Tuns näher zu kommen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.EINLEITUNG9
2.THEORETISCHER HINTERGRUND11
2.1Coaching11
2.1.1Allgemeine Charakteristika11
2.1.2Definition11
2.1.3Historische Entwicklung12
2.1.3.1Begriff12
2.1.3.2Wurzeln des Coaching13
2.1.3.3Phasen der Entwicklung14
2.1.3.4Anlässe von Coaching15
2.1.3.5Formen des Coaching im Personalentwicklungsbereich17
2.1.3.6Settings17
2.1.3.6.1Einzelcoaching17
2.1.3.6.2Gruppencoac...
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Das Thema Beratung ist mir in Form von Supervisions- und Coachingkonzepten im Studium begegnet. Der wachsende Bedarf an Trainings- und Beraterleistungen ist sowohl im Non-Profit-Bereich den sozialen Institutionen als auch im Profit-Bereich der Wirtschaft festzustellen. Auf dem expandierenden Beratermarkt in Deutschland erwirtschafteten 62 500 Berater 1998 einen Umsatz von 18,8 Milliarden DM (F.A.Z. 4.12.1998). Führungskräften und ihren Mitarbeitern Begleitung und Hilfestellung bei den zu bewältigenden Veränderungsprozessen zu geben, ist das Anliegen von Beratern und Beratungsgesellschaften. Ein einheitlich geschütztes Berufsbild des Beraters gibt es nicht. Berater bedienen sich verschiedener theoretischer Ansätze, um Maßnahmen wie Coaching, Supervision und Organisationsberatung durchzuführen. Diese Beratungsformen gelten der Managementberatung, der Qualifizierung von Mitarbeitern oder dem Konfliktmanagement in Organisationen. Mir stellte sich die Frage, wie gehen die Berater entsprechend ihrer konzeptionellen Orientierung vor, sind die Beratungsansätze ähnlich, lassen sich Gemeinsamkeiten finden und worin unterscheiden sie sich.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Strategien, die Experten im Konfliktmanagement anwenden. Die Bezeichnung Experten verweist auf die ausgewiesenen Kompetenzen der Professionals als langjährig erfahrene Berater und Anwender ihrer Beratungskonzepte in der Profession als Coach, Supervisor und Organisationsberater. Die Begriffe Experte und Professional gebrauche ich in der Arbeit synonym. Bezug nehmend auf Dreyfus & Dreyfus (1987) verstehe ich Experten als Menschen, die in ihren langjährigen Berufserfahrungen zur Meisterschaft gelangtsind (vgl. Kap. 3.2).
Gang der Untersuchung:
Ziel der Arbeit ist es, das Vorgehen von Beratern im Coaching, der Supervision und der Organisationsberatung bei der Beratung eines Konfliktes zu untersuchen und der Frage nachzugehen, welche Strategien wenden Coaches, Supervisoren und Organisationsberater im Konfliktmanagement an.
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Der erste Teil der Arbeit fasst die Theorie und Ergebnisse von Studien zu dieser Thematik zusammen, der zweite Teil erläutert die methodische Herangehensweise. Im dritten Teil schließlich werden die Ergebnisse verglichen und auf bereits bestehende Befunde und Theorien bezogen.
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1.EINLEITUNG9
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2.1Coaching11
2.1.1Allgemeine Charakteristika11
2.1.2Definition11
2.1.3Historische Entwicklung12
2.1.3.1Begriff12
2.1.3.2Wurzeln des Coaching13
2.1.3.3Phasen der Entwicklung14
2.1.3.4Anlässe von Coaching15
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