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Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Sport - Sportökonomie, Sportmanagement, Note: 1,0, Universität Leipzig (Sportpsychologie & Sportpädagogik), Sprache: Deutsch, Abstract: Fußballvereine agieren mehr und mehr als professionelle Wirtschaftsunternehmen. Dies zeigt sich auch durch die Implementierung des dualen Organisationssystems (bestehend aus Aufsichtsrat und Vorstand), das mittlerweile auf Grundlage der Ausgliederung der Profifußballabteilung in mehreren Bundesligavereinen umgesetzt ist, obwohl dazu keine Pflicht besteht.
In vielen Wirtschaftsunternehmen sind die Grundsätze des DiM sowie der DCGK bereits seit mehreren Jahren als Führungsleitbilder fest verankert und positiv konnotiert .
Vor allem DiM bzw. Vielfaltsmanagement ist bereits Teil des Personalwesens und wird meist im Sinne von soziale Vielfalt konstruktiv nutzen verwendet. DiM hebt die individuelle Verschiedenheit der Belegschaft hervor, versucht diese positiv wertzuschätzen und für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen.
DiM will eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten vermeiden und die Chancengleichheit verbessern. Dabei steht die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten im Fokus (Aretz & Hansen, 2002).
In dieser Arbeit soll daher zunächst festgestellt werden, wie Aufsichtsrat und Vorstand im professionellen Fußball strukturiert sind. Beginnend gilt es die Hypothese zu prüfen, ob diese eher homogen und nicht im Sinne des Vielfaltsmanagement (bezogen auf bspw. Ethnie, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Religion, Lebensstil) und den Vorgaben aus dem Kodex zusammengesetzt sind. Dies geschieht über die quantitative Auswertung der Gremienzusammensetzung. Daraus ergeben sich dementsprechend leitende Fragen, die über die qualitative Einzelfallanalyse in Form von Experteninterviews erschlossen und beantwortet werden sollen und anhand e
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In vielen Wirtschaftsunternehmen sind die Grundsätze des DiM sowie der DCGK bereits seit mehreren Jahren als Führungsleitbilder fest verankert und positiv konnotiert .
Vor allem DiM bzw. Vielfaltsmanagement ist bereits Teil des Personalwesens und wird meist im Sinne von soziale Vielfalt konstruktiv nutzen verwendet. DiM hebt die individuelle Verschiedenheit der Belegschaft hervor, versucht diese positiv wertzuschätzen und für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen.
DiM will eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten vermeiden und die Chancengleichheit verbessern. Dabei steht die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten im Fokus (Aretz & Hansen, 2002).
In dieser Arbeit soll daher zunächst festgestellt werden, wie Aufsichtsrat und Vorstand im professionellen Fußball strukturiert sind. Beginnend gilt es die Hypothese zu prüfen, ob diese eher homogen und nicht im Sinne des Vielfaltsmanagement (bezogen auf bspw. Ethnie, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Religion, Lebensstil) und den Vorgaben aus dem Kodex zusammengesetzt sind. Dies geschieht über die quantitative Auswertung der Gremienzusammensetzung. Daraus ergeben sich dementsprechend leitende Fragen, die über die qualitative Einzelfallanalyse in Form von Experteninterviews erschlossen und beantwortet werden sollen und anhand e
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