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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie imTrend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formender Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japansals viel versprechend und werden daher von einer immer größe...
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum (Fakultät für Sozialwissenschaft), Veranstaltung: Lohn und Leistung, 8 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Seit Ende der 1980er Jahre liegen neue Produktionskonzepte in der deutschen Industrie im
Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen
der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans
als viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmen
implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit
prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches
Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit
vorsieht.
Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit
erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und
Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und
Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an
Bedeutung, während Tugenden im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit)
zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder
Misserfolg in der Industrie darstellen.
Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem
Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und soft skills sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine
Fremdwörter mehr.
Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen
nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von
teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr
verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilität
schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern.
Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die
unzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das
in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an
tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung
zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden
manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche
Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten.
Trend. Im Hinblick auf Steigerungen im Bereich der Produktivität gelten innovative Formen
der Arbeitsorganisationen wie Gruppenarbeit oder Rotationssysteme nach dem Vorbild Japans
als viel versprechend und werden daher von einer immer größeren Zahl von Unternehmen
implementiert. Damit geht ein Bedeutungsverlust des die industrielle Produktion lange Zeit
prägenden taylorristischen Konzeptes der wissenschaftlichen Betriebsführung einher, welches
Prinzipien wie extreme Arbeitsteilung sowie die strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit
vorsieht.
Dieser Wandel ist für die Mitarbeiter solcher im Umbruch befindlichen Unternehmen mit
erheblichen Veränderungsprozessen in Bezug auf die an sie gestellten Erwartungen und
Anforderungen verbunden. Faktoren wie Verantwortungsbewusstsein und Kooperations- und
Kommunikationsfähigkeiten gewinnen auch im gewerblichen Bereich mehr und mehr an
Bedeutung, während Tugenden im taylorristischen Sinne (beispielsweise Schnelligkeit)
zwar nach wie vor wichtig, jedoch nicht das alleinige Kriterium für beruflichen Erfolg oder
Misserfolg in der Industrie darstellen.
Vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Globalisierung und damit verbundenem
Konkurrenzdruck werden diese Entwicklungen noch beschleunigt. Weiterqualifizierung und soft skills sind auch für die in unteren Ebenen der Industrie tätigen Mitarbeiter längst keine
Fremdwörter mehr.
Im Zuge der Implementierung neuer Formen der Arbeitsorganisation haben sich Unternehmen
nicht selten mit Widerständen aus der Belegschaft auseinanderzusetzen. Der Abbau von
teilweise jahrzehntelang gewachsen Strukturen und Hierarchien, sich mehr und mehr
verändernden Anforderungsprofilen sowie die Forderung nach einer größeren Flexibilität
schaffen Unsicherheiten bei den Arbeitnehmern.
Als ein entscheidendes Hindernis bei derartigen Umstrukturierungsprozessen haben sich die
unzeitgemäßen Entlohnungssysteme auf der Basis des deutschen Tarifwesens erwiesen. Das
in seinen Grundzügen seit der Nachkriegszeit unveränderte System orientiert sich stark an
tayloristischen Arbeitsstrukturen, was sich unter anderem in der strikten Unterscheidung
zwischen Arbeitern und Angestellten und damit auch in Einkommensunterschieden
manifestiert. In Zeiten zunehmender Verwischung von Tätigkeitsprofilen ist eine solche
Differenzierung als nicht länger tragfähig zu bewerten.
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