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Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht, Note: 2,0, Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald (Rechts- und Staatswissenschaften), Veranstaltung: Allgemeine BWL und Organisation, Personal sowie Innovationsökonomie, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Während die wirtschaftliche Situation auf dem Weltmarkt an Komplexität gewinnt, sich der internationale Wettbewerb verstärkt, der Produktlebenszyklus verkürzt und die Kundenanforderungen steigen, wird es für Unternehmen immer bedeutender, auf erfolgsversprechenden Märkten präsent zu sein. Mithilfe von Fusionen, Tochtergesellschaften, Übernahmen und Kooperationen mit ausländischen Partnern verfolgen multinationale Unternehmen eine Strategie, welche erhebliche Ressourcen erfordert. Infolgedessen entsteht ein zunehmender Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern, die für ihr Unternehmen zeitlich befristet im Ausland agieren. Im Rahmen des International Human Resource Managementansatzes werden diese grenzüberschreitenden Mitarbeiter als Expatriates bezeichnet. Zum einen verfolgen Unternehmen mit einer Auslandsentsendung Koordinations- und Kontrollaufgaben sowie bilateralen Know-how-Transfer, zum anderen ist eine Expatriation als Personalentwicklungsmaßnahme zu fixieren.
Ein Land befindet sich dabei vornehmlich im Fokus westlicher Industrienationen: die Volksrepublik China. Mit einem derzeitigen Wirtschaftswachstum von 10,7% und steigenden Direktinvestitionen westlicher Unternehmen kann die fundamentale Bedeutung des chinesischen Marktes repräsentiert werden. Daher werden fachlich kompetente Expatriates selektiert, um spezifische Unternehmensziele auf diesem Wachstumsmarkt zu realisieren. Den Auslandsentsandten wird dabei eine Schnittstellenfunktion zwischen Unternehmenszentrale im westlichen und Tochtergesellschaft im chinesischen Kulturkreis zugewiesen. Jedoch müssen Auslandsentsandte ihre beruflichen Aufgaben unter andersartigen Rahmenbedingungen erfüllen und sich ebenso außerberuflich mit chinesischen Werten, Normen und Verhaltensweisen auseinandersetzen. Bei Expatriates mit familiärem Anhang muss sich dieser ebenfalls einem Anpassungsprozess unterziehen.
Dessen ungeachtet delegieren westliche Firmen ihre im Inland erfolgreichen Mitarbeiter -ggf. mit Familie - häufig ohne adäquate Vorbereitungsmaßnahmen in das Reich der Mitte. Die entsendenden Unternehmen beanspruchen dabei hohe Leistungsanforderungen an ihre Expatriates und antizipieren ähnliche Erfolge wie im Inland. Doch in der Praxis des internationalen Personalmanagements werden diese Erwartungen und die mit einer Entsendung verbundenen Kosten lediglich unzureichend abgedeckt. So können in einzelnen Firmen Misserfolgsquoten von bis zu 50% bemerkt werden. Aufgrund von Anpassungsschwierigkeiten des Expatriates oder der Familie resultiert häufig ein vorzeitiger Abbruch und die Rückkehr in das Heimatland. Ferner erreichen westliche Expatriates nicht das gewünschte Leistungsniveau und beeinträchtigen Aktivitäten sino-westlicher Zusammenarbeit auf negative Weise. Dies deutet auf Defizite der Entsendungsgestaltung hin, welche Personalauswahl, Vorbereitung, Unterstützung vor Ort sowie Wiedereingliederung beinhaltet.
An dieser Stelle ist der Ansatzpunkt der vorliegenden Arbeit zu identifizieren. Um das Hauptziel einer Erfolgssteigerung von westlichen Expatriates in China erreichen zu können, ist eine Eruierung sämtlicher Determinanten entlang des Entsendungsprozesses notwendig. Unter den spezifischen Rahmenbedingungen des chinesischen Kulturkreises soll mit Hilfe einer retrograden Vorgehensweise ein Konstrukt erschaffen werden, mit dem durch beeinflussbare Faktoren die berufliche Leistung eines Expatriates gelenkt werden kann. Im Fokus der Betrachtung befindet sich auf der einen Seite das private Umfeld, deren Auswirkung auf den Entsandten untersucht werden soll. De...
Während die wirtschaftliche Situation auf dem Weltmarkt an Komplexität gewinnt, sich der internationale Wettbewerb verstärkt, der Produktlebenszyklus verkürzt und die Kundenanforderungen steigen, wird es für Unternehmen immer bedeutender, auf erfolgsversprechenden Märkten präsent zu sein. Mithilfe von Fusionen, Tochtergesellschaften, Übernahmen und Kooperationen mit ausländischen Partnern verfolgen multinationale Unternehmen eine Strategie, welche erhebliche Ressourcen erfordert. Infolgedessen entsteht ein zunehmender Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern, die für ihr Unternehmen zeitlich befristet im Ausland agieren. Im Rahmen des International Human Resource Managementansatzes werden diese grenzüberschreitenden Mitarbeiter als Expatriates bezeichnet. Zum einen verfolgen Unternehmen mit einer Auslandsentsendung Koordinations- und Kontrollaufgaben sowie bilateralen Know-how-Transfer, zum anderen ist eine Expatriation als Personalentwicklungsmaßnahme zu fixieren.
Ein Land befindet sich dabei vornehmlich im Fokus westlicher Industrienationen: die Volksrepublik China. Mit einem derzeitigen Wirtschaftswachstum von 10,7% und steigenden Direktinvestitionen westlicher Unternehmen kann die fundamentale Bedeutung des chinesischen Marktes repräsentiert werden. Daher werden fachlich kompetente Expatriates selektiert, um spezifische Unternehmensziele auf diesem Wachstumsmarkt zu realisieren. Den Auslandsentsandten wird dabei eine Schnittstellenfunktion zwischen Unternehmenszentrale im westlichen und Tochtergesellschaft im chinesischen Kulturkreis zugewiesen. Jedoch müssen Auslandsentsandte ihre beruflichen Aufgaben unter andersartigen Rahmenbedingungen erfüllen und sich ebenso außerberuflich mit chinesischen Werten, Normen und Verhaltensweisen auseinandersetzen. Bei Expatriates mit familiärem Anhang muss sich dieser ebenfalls einem Anpassungsprozess unterziehen.
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