Einführung neuer Mitarbeiter. Probleme und Lösungsansätze - Irrgang, Susanne
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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Ernst-Abbe-Hochschule Jena, ehem. Fachhochschule Jena (Betriebswirtschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Obwohl in der heutigen Zeit bereits auf vielfältige Rekrutierungsmöglichkeiten zurückgegriffen werden kann, ist das Finden von qualifizierten Mitarbeitern weiterhin ein mühevoller Prozess. Gutes Personal ist nach wie vor eine knappe Ressource, die es langfristig im Unternehmen zu halten gilt. Die Einführung neuer Mitarbeiter ist der erste Schritt im Prozess der…mehr

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Produktbeschreibung
Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Ernst-Abbe-Hochschule Jena, ehem. Fachhochschule Jena (Betriebswirtschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Obwohl in der heutigen Zeit bereits auf vielfältige Rekrutierungsmöglichkeiten zurückgegriffen werden kann, ist das Finden von qualifizierten Mitarbeitern weiterhin ein mühevoller Prozess. Gutes Personal ist nach wie vor eine knappe Ressource, die es langfristig im Unternehmen zu halten gilt. Die Einführung neuer Mitarbeiter ist der erste Schritt im Prozess der Personalbindung. Umso verwunderlicher ist es, dass Unternehmen für die Anwerbung und Auswahl von neuen Arbeitnehmern keine Kosten und Mühen scheuen, während deren Eingliederung noch häufig vernachlässigt wird. Folgen einer missglückten Einführung können Demotivation und Unzufriedenheit seitens des Mitarbeiters sein, die nicht selten in einer Kündigung münden. Unterstrichen wird dies durch die Erkenntnis, dass die Wahrscheinlichkeit einer Fluktuation innerhalb der ersten zwölf Monate nach Eintritt in das Unternehmen mit 30% - 60% ihren Höhepunkt aufweist. Dies rechtfertigt jedoch nicht, jede Kündigung eines neuen Organisationsmitglieds auf eine missglückte Einführung zurückzuführen. Vielmehr können Beide - Mitarbeiter und Unternehmen - eine fehlerhafte Eintritts- bzw. Einstellungsentscheidung treffen. Verlassen jedoch qualifizierte Mitarbeiter aufgrund einer misslungenen Integration und Einarbeitung die Organisation, ist dies ärgerlich.Zur Bewältigung etwaiger Schwierigkeiten im Einführungsprozess, können zahlreiche Instrumente herangezogen werden. Dennoch beschränken sich oftmals auch große Unternehmen auf einige wenige Methoden, wobei meist noch nicht einmal geklärt ist, inwieweit diese zur Erreichung der beabsichtigten Ziele beitragen. Da es sich jedoch bereits in der Anfangsphase entscheidet, ob der Neue ein "Mitarbeiter" oder "Mitläufer" wird und auf ein universell gültiges Einführungskonzept nicht zurückgegriffen werden kann, ist es unumgänglich, dass sich die Organisation selbst intensive Gedanken um eine unternehmensspezifische Einführung macht. Idealerweise orientieren sich die einzelnen Bausteine des Konzeptes - unter Berücksichtigung des Wirtschaftlichkeitsaspektes - an den Unternehmenszielen und -strategien, den stellenspezifischen Anforderungen sowie den Bedürfnissen des Eintretenden.Um den Neuen erfolgreich einzuführen, eine schnelle Amortisierung der Einstellungskosten zu gewährleisten und vor allem die Fluktuationsneigung zu senken, ist eine sorgfältig geplante Einführung unumgänglich.
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Autorenporträt
Hallo, mein Name ist Susanne Irrgang. Aufgrund meiner Begeisterung für die Individualität von Menschen wählte ich in meinem Betriebswirtschaftsstudium den Schwerpunkt Personalmanagement. Parallel zum Studium und in den 20 Jahren danach war in Personalabteilungen verschiedenster Branchen tätig, wie z.B. der Sicherheitstechnologie, dem Lebensmitteleinzelhandel und zuletzt über 10 Jahre in der Automobilindustrie. Hier habe ich in einem mittelständischen Unternehmen als Teamleiterin für die Administration die Personalabteilung auf- und ausgebaut. Später konzipierte ich für den Bereich Personalentwicklung eine unternehmensinterne Schulungsplattform und brachte ¿das Kind zum Laufen¿. Dabei bemerkte ich, dass es mir wahnsinnig viel Spaß macht durchdachte Konzepte und Prozesse auf die Beine zu stellen, dass ich mich zugleich aber auch unbedingt als Trainerin & Coach in den einzelnen Qualifizierungsmaßnahmen ¿austoben¿ will. Also absolvierte ich berufsbegleitend die Ausbildung zum BDVT geprüften Business Trainer und Coach und ließ mich zusätzlich zur Team-Entwicklerin, Change-Managerin und Business-Moderatorin zertifizieren. Mit meinem Unternehmen humanufaktur bin ich nun seit Ende 2014 selbständig am Start und unterstütze Privatpersonen und kleine mittelständische Unternehmen in und um München in den Schwerpunktthemen Self-, Team- und HR-Performance. Meine Motivation sind begeisterte Teilnehmer am Ende einer Qualifikationsmaßnahme. Meine Leidenschaft gilt maßgeschneiderten Personalentwicklungs- & Beratungskonzepten mit dem gewissen Etwas und mein Herz schlägt für die kleinen & mittelständischen Unternehmen. Der Mix aus Spaß an der Förderung von Menschen gepaart mit meinem Faible für nachhaltigen Lerntransfer und Bildungscontrolling spornt mich immer wieder auf¿s Neue zu kreativen Ideen und Lösungen an. Und das Alles bodenständig mit Herz & Verstand.