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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,5, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Ravensburg, früher: Berufsakademie Ravensburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Bedingt durch die Finanzkrise und die daraus resultierende Weltwirtschaftskrise im Jahr 2008/ 2009 ist sowohl weltweit als auch in Deutschland die Zahl der Arbeitslosen stark angestiegen. Hieraus resultiert die Vermutung, dass es für Unternehmen leicht geworden ist, genügend Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt zu finden. Dass dies gerade im Bereich der gut ausgebildeten Fach- und Führungskräfte jedoch nicht der Fall ist, zeigen Studien, nach denen eine Vielzahl von Unternehmen angeben, dass sie Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen.
Dies stellt für die betroffenen Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsnachteil dar, denn in Wissenschaft und Praxis hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens zu einem erheblichen Anteil von dessen Mitarbeitern abhängt.
Aufgrund des demographischen Wandels und des damit verbundenen Rückgangs an Erwerbstätigen wird es zukünftig zu einem Konkurrenzkampf der Unternehmen um geeignete Mitarbeiter kommen. Somit wird es erforderlich, ein möglichst attraktives Image als Arbeitgeber in den Köpfen der Bewerber zu haben.
Aus dieser Erkenntnis heraus haben Unternehmen damit begonnen, aktiv in die Steuerung ihres Images einzugreifen, indem sie Ansätze der absatzorientierten Markenführung auf das Personalmanagement übertrugen. Diese Bildung einer Arbeitgebermarke wird seit etwa 10 Jahren unter dem Schlagwort Employer Branding in der Literatur thematisiert.
Vorliegende Arbeit behandelt den Aufbau einer Arbeitgebermarke am Beispiel einer Messegesellschaft. Das Ziel der Arbeit ist es, die für den Aufbau einer Arbeitgebermarke wichtigen Voraussetzungen sowie die einzelnen Phasen des Branding-Prozesses zunächst theoretisch auszuarbeiten, um auf dieser Grundlage anschließend ein praktisches Konzept zu erstellen. Dies soll insbesondere Messegesellschaften eine Orientierung bieten. Hierbei geht der Autor vor allem auf die Mitarbeitergewinnung und -bindung und somit auf potentielle und aktuelle Mitarbeiter ein. Eine Berücksichtigung von ehemaligen Mitarbeitern erfolgt nicht, da nach Meinung des Autors diese erst Betrachtung finden können, wenn die Arbeitgebermarke bereits existiert. Zudem ist die Identifizierung aktueller Mitarbeiter mit dem Unternehmen ein wesentlicher Bestandteil des Employer Branding-Prozesses. Kann dies erreicht werden, so sollten sich auch ehemalige Mitarbeiter noch mit dem Unternehmen verbunden fühlen.
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Dies stellt für die betroffenen Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsnachteil dar, denn in Wissenschaft und Praxis hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens zu einem erheblichen Anteil von dessen Mitarbeitern abhängt.
Aufgrund des demographischen Wandels und des damit verbundenen Rückgangs an Erwerbstätigen wird es zukünftig zu einem Konkurrenzkampf der Unternehmen um geeignete Mitarbeiter kommen. Somit wird es erforderlich, ein möglichst attraktives Image als Arbeitgeber in den Köpfen der Bewerber zu haben.
Aus dieser Erkenntnis heraus haben Unternehmen damit begonnen, aktiv in die Steuerung ihres Images einzugreifen, indem sie Ansätze der absatzorientierten Markenführung auf das Personalmanagement übertrugen. Diese Bildung einer Arbeitgebermarke wird seit etwa 10 Jahren unter dem Schlagwort Employer Branding in der Literatur thematisiert.
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