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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Fachhochschule Dortmund (Wirtschaft, Betriebswirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Nachdem Unternehmen vor allen Dingen in den Jahrzehnten nach dem 2. Weltkrieg in die technische Weiterentwicklung ihrer Geräte und Maschinen investierten, so wurde das Humankapital, also die Mitarbeiter der Unternehmen, mehr und mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor in den letzten Jahrzehnten und rückte damit in das Blickfeld der betrieblichen Planung.
Dabei kommt der externen Personalbeschaffung entscheidende Bedeutung zu, gerade wenn der Personalbedarf eines Unternehmens nicht qualifiziert aus den eigenen Reihen gedeckt werden kann.
Doch die Möglichkeiten der externen Personalgewinnung sind vielfältiger und unübersichtlicher als noch vor einigen Jahren geworden. Reichte es früher aus das Arbeitsamt einzuschalten oder eine Stellenanzeige in einer Zeitung aufzugeben, so haben heute der Wegfall des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit und vor allen Dingen das Medium Internet dafür gesorgt, dass es für erfolgreiche Personalbeschaffung keine einheitlichen Vorgehensstrukturen mehr gibt.
Ziel der Diplomarbeit ist es deshalb, die meistgenutzten Wege der Personalgewinnung darzustellen, zu quantifizieren und näher zu analysieren.
Dabei erfolgt nach einem kurzen, einleitenden Überblick über die gegebenen Methoden der aktiven und passiven Personalgewinnung zuerst eine genauere Betrachtung der so genannten klassischen Suchwege. Dieses wären die Schaltung von Stellenanzeigen, die Suche über das Arbeitsamt sowie die Einschaltung von Personalberatern jeglicher Couleur. Personalexperten bezeichnen diese Suchwege zwar mittlerweile als überaltert, doch sind die genannten Methoden noch immer quantitativ von hoher Bedeutung und weisen ferner noch viele Vorteile auf, die näher erklärt werden.
Das Hauptaugenmerk der Diplomarbeit liegt aber auf dem Online-Recruiting, also der Betrachtung der onlinegestützen Personalgewinnungsmöglichkeiten über das Medium Internet. Es werden Jobbörsen verschiedenster Art und Funktionsweise vorgestellt und zudem Arbeitgeber-Stellenportale unter die Lupe genommen.
Ferner soll eine Falluntersuchung der größten deutschen Jobbörse, nämlich der des Arbeitsamtes, Stärken, Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten einer Internetjobbörse exemplarisch aufzeigen.
Abschließend wird im letzten Kapitel als Resümee festgehalten, dass es in Zukunft auf einen ausgewogenen Rekrutierungsmix in Abhängigkeit von der Stellenvakanz ankommt. Rekrutierungsmix bedeutet hierbei die Nutzung mehrerer Personalbeschaffungsmethoden in unterschiedlicher quantitativer Ausprägung.
Es ergibt sich ebenfalls die Schlussfolgerung, dass es eine Verschiebung von den klassischen Stellenanzeigen in Zeitungen zum Online-Recruiting geben wird, wobei diese Entwicklung aber langsamer von statten geht, als ursprünglich angenommen.
Die Zukunft des Marktführers Arbeitsamt als Personalbeschaffungsfaktor wird in erster Linie von politischen Vorgaben und personeller Ausstattung, aber auch von der konsequenten Weiterentwicklung des Online-Angebotes abhängen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
AbbildungsverzeichnisV
0.Externe Personalgewinnung oder wie findenUnternehmen die richtigen Mitarbeiter? (Ziele - Aufbau - Ergebnisse der Diplomarbeit)1
1.Überblick über die betriebliche Personalbeschaffung3
1.1Aufgaben und betriebliche Einordnung des Personalwesens3
1.2Personalbeschaffung: Ziele und Märkte4
1.3Interne und externe Personalbeschaffung5
1.4Arten der externen Personalgewinnung7
1.5Passive Personalgewinnung8
1.5.1Eigenbewerbung; Initiativbewerbung8
1.5.2Bewerberkartei9
1.5.3Eigene Homepage9
1.5.4Praktika10
1.5...
Nachdem Unternehmen vor allen Dingen in den Jahrzehnten nach dem 2. Weltkrieg in die technische Weiterentwicklung ihrer Geräte und Maschinen investierten, so wurde das Humankapital, also die Mitarbeiter der Unternehmen, mehr und mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor in den letzten Jahrzehnten und rückte damit in das Blickfeld der betrieblichen Planung.
Dabei kommt der externen Personalbeschaffung entscheidende Bedeutung zu, gerade wenn der Personalbedarf eines Unternehmens nicht qualifiziert aus den eigenen Reihen gedeckt werden kann.
Doch die Möglichkeiten der externen Personalgewinnung sind vielfältiger und unübersichtlicher als noch vor einigen Jahren geworden. Reichte es früher aus das Arbeitsamt einzuschalten oder eine Stellenanzeige in einer Zeitung aufzugeben, so haben heute der Wegfall des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit und vor allen Dingen das Medium Internet dafür gesorgt, dass es für erfolgreiche Personalbeschaffung keine einheitlichen Vorgehensstrukturen mehr gibt.
Ziel der Diplomarbeit ist es deshalb, die meistgenutzten Wege der Personalgewinnung darzustellen, zu quantifizieren und näher zu analysieren.
Dabei erfolgt nach einem kurzen, einleitenden Überblick über die gegebenen Methoden der aktiven und passiven Personalgewinnung zuerst eine genauere Betrachtung der so genannten klassischen Suchwege. Dieses wären die Schaltung von Stellenanzeigen, die Suche über das Arbeitsamt sowie die Einschaltung von Personalberatern jeglicher Couleur. Personalexperten bezeichnen diese Suchwege zwar mittlerweile als überaltert, doch sind die genannten Methoden noch immer quantitativ von hoher Bedeutung und weisen ferner noch viele Vorteile auf, die näher erklärt werden.
Das Hauptaugenmerk der Diplomarbeit liegt aber auf dem Online-Recruiting, also der Betrachtung der onlinegestützen Personalgewinnungsmöglichkeiten über das Medium Internet. Es werden Jobbörsen verschiedenster Art und Funktionsweise vorgestellt und zudem Arbeitgeber-Stellenportale unter die Lupe genommen.
Ferner soll eine Falluntersuchung der größten deutschen Jobbörse, nämlich der des Arbeitsamtes, Stärken, Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten einer Internetjobbörse exemplarisch aufzeigen.
Abschließend wird im letzten Kapitel als Resümee festgehalten, dass es in Zukunft auf einen ausgewogenen Rekrutierungsmix in Abhängigkeit von der Stellenvakanz ankommt. Rekrutierungsmix bedeutet hierbei die Nutzung mehrerer Personalbeschaffungsmethoden in unterschiedlicher quantitativer Ausprägung.
Es ergibt sich ebenfalls die Schlussfolgerung, dass es eine Verschiebung von den klassischen Stellenanzeigen in Zeitungen zum Online-Recruiting geben wird, wobei diese Entwicklung aber langsamer von statten geht, als ursprünglich angenommen.
Die Zukunft des Marktführers Arbeitsamt als Personalbeschaffungsfaktor wird in erster Linie von politischen Vorgaben und personeller Ausstattung, aber auch von der konsequenten Weiterentwicklung des Online-Angebotes abhängen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
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1.5Passive Personalgewinnung8
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1.5.2Bewerberkartei9
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