Andere Kunden interessierten sich auch für
![Agile Unternehmen]( "Agile Unternehmen")
Agile Unternehmen29,90 €![Purpose Driven Organizations]( "Purpose Driven Organizations")
Purpose Driven Organizations49,95 €![Agile Teams lösungsfokussiert coachen]( "Agile Teams lösungsfokussiert coachen")
Agile Teams lösungsfokussiert coachen34,90 €![Mit transformativer Autorität in Führung]( "Mit transformativer Autorität in Führung")
Mit transformativer Autorität in Führung44,99 €![Playbook Purpose Driven Organizations]( "Playbook Purpose Driven Organizations")
Playbook Purpose Driven Organizations24,95 €![Empowerment von Mitarbeitern und Teams in Organisationen]( "Empowerment von Mitarbeitern und Teams in Organisationen")
Empowerment von Mitarbeitern und Teams in Organisationen14,99 €![Agile Transformation]( "Agile Transformation")
Agile Transformation32,90 €
Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:
Hohe Vernetzung, steigende Komplexität, stagnierende Wirtschaft, gleichgültige Mitarbeiter. Führungskräfte von heute haben es in der Tat nicht leicht. Doch wer oder was ist eigentlich Schuld, wenn die Produktivität von Mitarbeitern zu wünschen übrig lässt? Gibt es den oder die Schuldigen wirklich?
In der vorliegenden Arbeit wird anhand der Systemtheorie aufgezeigt, welche Möglichkeiten sich heute für die Personalführung bieten und welche Konsequenzen diese für die herkömmlichen Führungstheorien haben.
Hierzu wird in Abschnitt 2 ein kurzer Rückblick auf klassische Führungstheorien geworfen, um anschließend auf moderne Bezugsgesichtspunkte einzugehen. Herausgestellt werden soll in diesem Zusammenhang, dass konventionelle, individualistisch orientierte Führungstheorien, vor dem Hintergrund einer zunehmenden Innen- und Außenkomplexität von Unternehmungen, keine zufriedenstellenden Erklärungen und Hilfestellungen mehr bieten, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Auf der Grundlage der Systemtheorie sowie des Phänomens der Selbstorganisation wird anschließend in Abschnitt 3 skizzenhaft gezeigt, in welcher Weise diese Theorien die Möglichkeit eröffnen, Probleme in Unternehmen umzuinterpretieren und dadurch andere als die traditionellen Lösungsmöglichkeiten in den Mittelpunkt der Betrachtungen zu rücken.
Gerade die Funktion eines neuen Bezugsrahmens kann die Interpretation von bestehenden Problemen sowie deren Lösungsmöglichkeiten erweitern und durch Hinterfragung verschiedener Annahmen über das Wesen von Organisationen, die spezifischen Problemdefinitionen von Phänomenen wie Mitarbeiterführung, Machtbeziehungen, etc. leiten. Phänomene auf der Mikroebene werden dabei im Rahmen einer (meist implizit angenommenen) Perspektive über das Wesen des Makrosystems oder des Makrokontextes interpretiert und erkannt.
Der nachfolgende Abschnitt 4 schließlich versucht, die aus der systemtheoretischen Betrachtung resultierenden, veränderten Vorstellungen von Führung und Führungsproblemen auf der Mikroebene herauszustellen, um den für die Verfasserin nötigen Sichtwechsel von einem trivialen zu einem nicht-trivialen Verständnis menschlicher und sozialer Systeme argumentativ zu untermauern. Selbstorganisation und Führung erweisen sich aus dieser Interpretationssicht als Konzepte, die sich, entgegen dem ersten Anschein, nicht ausschließen, sondern eher konvergierende Tendenzen in Richtung auf eine Evolutionäre Führungskonzeption darstellen. Selbstorganisation wird hier deshalb nicht als alleiniges Organisations- und Führungsinstrument gesehen, das in Organisationen zu implementieren ist. Vielmehr wird der Standpunkt vertreten, dass Selbstorganisation in Unternehmen ohne Fremdorganisation und damit ohne Einfluss von außen, und das bedeutet wohl ohne Führung, gar nicht denkbar ist.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
Abkürzungsverzeichnis III
AbbildungsverzeichnisIII
1.Einleitung1
2.Traditionelle Führungstheorien auf dem Prüfstand4
2.1Gegenwärtiger Stand der Führungsforschung4
2.1.1Begrifflicher Bezugsrahmen4
2.1.2Die Führungsforschung in der Krise?6
2.2Menschenbilder als idealtypische Grundlagen der Führungs- und Organisationstheorie8
2.2.1Funktionen und Stellenwert8
2.2.2Menschenbildtypologie nach Schein9
2.2.3Systemtheoretische Betrachtung der Welt als triviale bzw. nicht-triviale Maschine nach v. Foerster12
2.3Traditionelle führungstheoretische Ansätze im Überblick14
2.3.1Die Eigenschaftstheorie der Führung (Trait Approach)14
2.3.2Verhal...
Hohe Vernetzung, steigende Komplexität, stagnierende Wirtschaft, gleichgültige Mitarbeiter. Führungskräfte von heute haben es in der Tat nicht leicht. Doch wer oder was ist eigentlich Schuld, wenn die Produktivität von Mitarbeitern zu wünschen übrig lässt? Gibt es den oder die Schuldigen wirklich?
In der vorliegenden Arbeit wird anhand der Systemtheorie aufgezeigt, welche Möglichkeiten sich heute für die Personalführung bieten und welche Konsequenzen diese für die herkömmlichen Führungstheorien haben.
Hierzu wird in Abschnitt 2 ein kurzer Rückblick auf klassische Führungstheorien geworfen, um anschließend auf moderne Bezugsgesichtspunkte einzugehen. Herausgestellt werden soll in diesem Zusammenhang, dass konventionelle, individualistisch orientierte Führungstheorien, vor dem Hintergrund einer zunehmenden Innen- und Außenkomplexität von Unternehmungen, keine zufriedenstellenden Erklärungen und Hilfestellungen mehr bieten, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Auf der Grundlage der Systemtheorie sowie des Phänomens der Selbstorganisation wird anschließend in Abschnitt 3 skizzenhaft gezeigt, in welcher Weise diese Theorien die Möglichkeit eröffnen, Probleme in Unternehmen umzuinterpretieren und dadurch andere als die traditionellen Lösungsmöglichkeiten in den Mittelpunkt der Betrachtungen zu rücken.
Gerade die Funktion eines neuen Bezugsrahmens kann die Interpretation von bestehenden Problemen sowie deren Lösungsmöglichkeiten erweitern und durch Hinterfragung verschiedener Annahmen über das Wesen von Organisationen, die spezifischen Problemdefinitionen von Phänomenen wie Mitarbeiterführung, Machtbeziehungen, etc. leiten. Phänomene auf der Mikroebene werden dabei im Rahmen einer (meist implizit angenommenen) Perspektive über das Wesen des Makrosystems oder des Makrokontextes interpretiert und erkannt.
Der nachfolgende Abschnitt 4 schließlich versucht, die aus der systemtheoretischen Betrachtung resultierenden, veränderten Vorstellungen von Führung und Führungsproblemen auf der Mikroebene herauszustellen, um den für die Verfasserin nötigen Sichtwechsel von einem trivialen zu einem nicht-trivialen Verständnis menschlicher und sozialer Systeme argumentativ zu untermauern. Selbstorganisation und Führung erweisen sich aus dieser Interpretationssicht als Konzepte, die sich, entgegen dem ersten Anschein, nicht ausschließen, sondern eher konvergierende Tendenzen in Richtung auf eine Evolutionäre Führungskonzeption darstellen. Selbstorganisation wird hier deshalb nicht als alleiniges Organisations- und Führungsinstrument gesehen, das in Organisationen zu implementieren ist. Vielmehr wird der Standpunkt vertreten, dass Selbstorganisation in Unternehmen ohne Fremdorganisation und damit ohne Einfluss von außen, und das bedeutet wohl ohne Führung, gar nicht denkbar ist.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
Abkürzungsverzeichnis III
AbbildungsverzeichnisIII
1.Einleitung1
2.Traditionelle Führungstheorien auf dem Prüfstand4
2.1Gegenwärtiger Stand der Führungsforschung4
2.1.1Begrifflicher Bezugsrahmen4
2.1.2Die Führungsforschung in der Krise?6
2.2Menschenbilder als idealtypische Grundlagen der Führungs- und Organisationstheorie8
2.2.1Funktionen und Stellenwert8
2.2.2Menschenbildtypologie nach Schein9
2.2.3Systemtheoretische Betrachtung der Welt als triviale bzw. nicht-triviale Maschine nach v. Foerster12
2.3Traditionelle führungstheoretische Ansätze im Überblick14
2.3.1Die Eigenschaftstheorie der Führung (Trait Approach)14
2.3.2Verhal...