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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Eberhard-Karls-Universität Tübingen (Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
In der modernen Berufswelt scheinen Frauen auf den ersten Blick nicht mehr diskriminiert zu werden - sie sind formal gleichgestellt und verfügen über dieselben beruflichen und führungsrelevanten Qualifikationen wie Männer. Doch der Schein trügt: Obwohl ähnlich viele Frauen wie Männer berufstätig sind, ist der Anteil an weiblichen Führungskräften - vor allem in Spitzenpositionen - im Vergleich zu männlichen sehr gering. Warum haben Frauen auf dem Arbeitsmarkt einen Sonderstatus? Weshalb kommt es in den attraktiven Berufssparten zu Diskriminierung? Verschiedene Aspekte werden in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen als Ursachen für die Marginalität von Frauen in Führungspositionen diskutiert: historisch-kulturelle, ökonomisch-wirtschaftspolitische, personalpolitische und sozialpsychologische.
Die vorliegende Arbeit betrachtet diese Problematik aus einer sozialpsychologischen Perspektive, indem sie die geschlechtsstereotype Wahrnehmung von Führung als Erklärungsansatz heranzieht. Nach diesem Ansatz werden gleich qualifizierte Frauen bezüglich ihrer Führungsqualitäten anders wahrgenommen als Männer, weil das typische Bild einer erfolgreichen Führungskraft stärker mit dem männlichen als mit dem weiblichen Geschlechtsstereotyp assoziiert ist (think-manager-think-male-Phänomen). Mit Hilfe dieses Erklärungsmusters soll hier die Frage untersucht werden, welche Bedeutung Geschlechtsrollenstereotypen bei der Personalauswahl und -beurteilung von Führungskräften zukommt, d.h. inwieweit sie im Bezug auf Führung angewandt werden. Die Aktivierung der Stereotype wird in der vorliegenden Studie erzeugt durch das biologische Geschlecht von Personen, ihre äußere maskuline oder feminine Erscheinung und ihre maskulinen oder femininen Hobbys. Die Hobbys sollen hierbei als cues für Persönlichkeit und Temperament dienen. Konkret soll also beleuchtet werden, inwieweit das Geschlecht, die äußere Erscheinung und die Hobbys, die unabhängig vom Geschlecht einer sich bewerbenden Person entweder als typisch maskulin oder typisch feminin gelten, der Umwelt als Hinweisreize für Führungsqualifikation dienen.
Durch zwei Elemente soll die vorliegende Arbeit den gegenwärtigen Stand der Forschung ergänzen: Im Gegensatz zu vielen anderen Studien zu dieser Thematik, die neben dem Geschlecht der Stimulusperson nur eine Quelle für Maskulinität bzw. Femininität verwenden, kommen hier zwei zum Einsatz. Ein weiterer wichtiger Aspekt der hier verwendeten Methodik ist, daß die wesentlichen Informationen zur Beurteilung der Stimuluspersonen (Bild und Hobby im Lebenslauf) in der Realität schon im ersten Screening vorliegen. Hingegen kommen die in vielen anderen Arbeiten zur Einschätzung angewandten cues erst zum Tragen, wenn man diePerson kennenlernt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.EINLEITUNG5
2.DIE SITUATION VON FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN7
3.THEORIE10
3.1Die gläserne Decke10
3.2Geschlechtsstereotype12
3.2.1Inhalte und Struktur von Geschlechtsstereotypen12
3.2.2Aktivierung von Geschlechtsstereotypen14
3.3Geschlechtsstereotype Segregation des Arbeitsmarktes15
3.4Geschlechtsstereotype Wahrnehmung von Führung16
3.4.1Think-manager-think-male-Phänomen16
3.4.2Lack-of-fit-Modell17
3.4.3Role-congruity-Theorie18
4.PRÄZISIERUNG DER HYPOTHESEN20
5.METHODEN23
5.1Übersicht und Untersuchungsdesign23
5.2Voruntersuchungen und Stimulusmaterial24
5.2.1Expertenbefragung zum Umgang mit Bewerbungsunterlagen in der Praxis24
5.2.2Voruntersuchung Hobbys26
5.2.3Voruntersuchung Bilder28
5.2.4Vortest29
5.3Stichprobe32
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In der modernen Berufswelt scheinen Frauen auf den ersten Blick nicht mehr diskriminiert zu werden - sie sind formal gleichgestellt und verfügen über dieselben beruflichen und führungsrelevanten Qualifikationen wie Männer. Doch der Schein trügt: Obwohl ähnlich viele Frauen wie Männer berufstätig sind, ist der Anteil an weiblichen Führungskräften - vor allem in Spitzenpositionen - im Vergleich zu männlichen sehr gering. Warum haben Frauen auf dem Arbeitsmarkt einen Sonderstatus? Weshalb kommt es in den attraktiven Berufssparten zu Diskriminierung? Verschiedene Aspekte werden in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen als Ursachen für die Marginalität von Frauen in Führungspositionen diskutiert: historisch-kulturelle, ökonomisch-wirtschaftspolitische, personalpolitische und sozialpsychologische.
Die vorliegende Arbeit betrachtet diese Problematik aus einer sozialpsychologischen Perspektive, indem sie die geschlechtsstereotype Wahrnehmung von Führung als Erklärungsansatz heranzieht. Nach diesem Ansatz werden gleich qualifizierte Frauen bezüglich ihrer Führungsqualitäten anders wahrgenommen als Männer, weil das typische Bild einer erfolgreichen Führungskraft stärker mit dem männlichen als mit dem weiblichen Geschlechtsstereotyp assoziiert ist (think-manager-think-male-Phänomen). Mit Hilfe dieses Erklärungsmusters soll hier die Frage untersucht werden, welche Bedeutung Geschlechtsrollenstereotypen bei der Personalauswahl und -beurteilung von Führungskräften zukommt, d.h. inwieweit sie im Bezug auf Führung angewandt werden. Die Aktivierung der Stereotype wird in der vorliegenden Studie erzeugt durch das biologische Geschlecht von Personen, ihre äußere maskuline oder feminine Erscheinung und ihre maskulinen oder femininen Hobbys. Die Hobbys sollen hierbei als cues für Persönlichkeit und Temperament dienen. Konkret soll also beleuchtet werden, inwieweit das Geschlecht, die äußere Erscheinung und die Hobbys, die unabhängig vom Geschlecht einer sich bewerbenden Person entweder als typisch maskulin oder typisch feminin gelten, der Umwelt als Hinweisreize für Führungsqualifikation dienen.
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1.EINLEITUNG5
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3.THEORIE10
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3.2.1Inhalte und Struktur von Geschlechtsstereotypen12
3.2.2Aktivierung von Geschlechtsstereotypen14
3.3Geschlechtsstereotype Segregation des Arbeitsmarktes15
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3.4.1Think-manager-think-male-Phänomen16
3.4.2Lack-of-fit-Modell17
3.4.3Role-congruity-Theorie18
4.PRÄZISIERUNG DER HYPOTHESEN20
5.METHODEN23
5.1Übersicht und Untersuchungsdesign23
5.2Voruntersuchungen und Stimulusmaterial24
5.2.1Expertenbefragung zum Umgang mit Bewerbungsunterlagen in der Praxis24
5.2.2Voruntersuchung Hobbys26
5.2.3Voruntersuchung Bilder28
5.2.4Vortest29
5.3Stichprobe32
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