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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Technische Universität Dortmund (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Europäische Unternehmen stehen heute zunehmend im Spannungsfeld markt-, umwelt- und gesellschaftspolitischer Entwicklungen. Der organisatorische Wandel, hervorgerufen durch zunehmende Globalisierung, Deregulierung der Märkte und wachsenden Verdrängungswettbewerbes führt dazu, daß Unternehmen sich immer stärker mit dem Aspekt der Veränderung auseinander setzen müssen. Damit europäische Unternehmen im internationalen Wettbewerb erfolgreich bleiben, müssen sie ihre Flexibilität steigern, schneller auf Kundenwünsche reagieren und die Qualität von Produkten und Dienstleistungen verbessern. Um diese Anforderungen zu erfüllen, müssen neue Erfolgsfaktoren geschaffen und die Schlüsselprozesse neu gestaltet werden.
Die resultierende Aktualität und Brisanz des Themas "Wandel" drückt sich in einer Vielzahl von Konzepten und Strategien des Wandels aus. Subsumierend werden die verschiedenen Konzepte wie Business Reengineering, Total Quality Management, Lean Management u. a. unter dem Oberbegriff "Change Management" zusammengefaßt. Konzeptionell besitzen die genannten Konzepte das Potential, die Unternehmen dynamischer und reaktionsfähiger zu gestalten. Entscheidend ist jedoch, daß diese Konzeptes auch entsprechend umgesetzt werden. Unter diesem Gesichtspunkt wird die den Strategieprozeß abschließende Implementierungsphase zur wichtigsten Phase des strategischen Management. Empirische Beobachtungen stellen jedoch heraus, daß bis zu 90 % der Implementierungsversuche scheitern. Gleichzeitig kann festgestellt werden, daß die Erfolgsfaktoren der Unternehmung im Rahmen der Implementierung teilweise nicht strategiespezifisch angepaßt wurden. Ein Defizit scheint besonders bei den Anreizsystemen vorzuliegen. Da die bestehenden Anreizsysteme zum größten Teil auf kurzfristige Indikatoren und Maßgrößen ausgerichtet sind, werden langfristig- strategische Ziele zugunsten operativ- kurzfristiger Ziele vernachlässigt. Aus diesem Grund steht die Gestaltung eines managementorientierten Anreizsystems im Mittelpunkt dieser Arbeit.
Die bisher veröffentlichten Arbeiten zu Anreizsystemen haben einen sehr unterschiedlichen theoretischen Hintergrund und lassen sich in drei Kategorien einteilen. Die erste Kategorie greift auf die verhaltenswissenschaftlichen Motivationstheorien zurück und versucht primär zu erklären, welche Anreize wie gestaltet werden müssen, um eine möglichst hohe Motivation erreichen zu können. Die zweite Kategorie greift auf die ökonomische Prinzipal-Agenten-Theorie zurück und entwickelt Empfehlungen, wie Anreizsysteme zur Beseitigung von Interessenkonflikten optimal gestaltet werden. Die dritte Kategorie umfaßt Arbeiten, die auf keine spezielle Theorierichtung zurückgreifen.
Die vorliegende Arbeit ist bestrebt, sowohl die Erkenntnisse der Motivationstheorien wie auch der Prinzipal-Agenten-Theorie zusammenzuführen, um theoretisch begründete Gestaltungsempfehlungen für die Konstruktion eines strategisch- orientierten Anreizsystems abzuleiten, die sowohl Formulierung wie Implementierung von Strategien des Wandels unterstützen. Da die Aufgaben der strategischen Unternehmensführung von den Managern wahrgenommen werden, wird das Anreizsystem allein für die Gruppe der Manager entwickelt, wodurch die im Titel dieser Arbeit aufgeführte Bezeichnung "managementorientiertes Anreizsystem" gerechtfertigt ist. Gleichzeitig wird das Anreizsystem im Hinblick auf die Zielgruppe nach Hierarchiestufen differenziert.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
1.1Problemstellung1
1.2Zielsetzung der Arbeit3
1.3Begriffliche Abgrenzung3
1.4Aufbau der Arbeit5
2.Wissenschaftliche Erklärungsansätze des Change Manage...
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Europäische Unternehmen stehen heute zunehmend im Spannungsfeld markt-, umwelt- und gesellschaftspolitischer Entwicklungen. Der organisatorische Wandel, hervorgerufen durch zunehmende Globalisierung, Deregulierung der Märkte und wachsenden Verdrängungswettbewerbes führt dazu, daß Unternehmen sich immer stärker mit dem Aspekt der Veränderung auseinander setzen müssen. Damit europäische Unternehmen im internationalen Wettbewerb erfolgreich bleiben, müssen sie ihre Flexibilität steigern, schneller auf Kundenwünsche reagieren und die Qualität von Produkten und Dienstleistungen verbessern. Um diese Anforderungen zu erfüllen, müssen neue Erfolgsfaktoren geschaffen und die Schlüsselprozesse neu gestaltet werden.
Die resultierende Aktualität und Brisanz des Themas "Wandel" drückt sich in einer Vielzahl von Konzepten und Strategien des Wandels aus. Subsumierend werden die verschiedenen Konzepte wie Business Reengineering, Total Quality Management, Lean Management u. a. unter dem Oberbegriff "Change Management" zusammengefaßt. Konzeptionell besitzen die genannten Konzepte das Potential, die Unternehmen dynamischer und reaktionsfähiger zu gestalten. Entscheidend ist jedoch, daß diese Konzeptes auch entsprechend umgesetzt werden. Unter diesem Gesichtspunkt wird die den Strategieprozeß abschließende Implementierungsphase zur wichtigsten Phase des strategischen Management. Empirische Beobachtungen stellen jedoch heraus, daß bis zu 90 % der Implementierungsversuche scheitern. Gleichzeitig kann festgestellt werden, daß die Erfolgsfaktoren der Unternehmung im Rahmen der Implementierung teilweise nicht strategiespezifisch angepaßt wurden. Ein Defizit scheint besonders bei den Anreizsystemen vorzuliegen. Da die bestehenden Anreizsysteme zum größten Teil auf kurzfristige Indikatoren und Maßgrößen ausgerichtet sind, werden langfristig- strategische Ziele zugunsten operativ- kurzfristiger Ziele vernachlässigt. Aus diesem Grund steht die Gestaltung eines managementorientierten Anreizsystems im Mittelpunkt dieser Arbeit.
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1.Einleitung1
1.1Problemstellung1
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