Das Buch zeigt aus einer gesellschaftlichen und unternehmerischen Perspektive das Zusammenspiel zwischen der Qualifikation des Personals und dem betrieblichen Innovationsverhalten. Mit Antworten, wie Unternehmen auf den Fachkräftemangel reagieren können.
Qualifikation und lebenslanges Lernen sind gerade im Zuge demographischer Veränderungen (Stichwort Fachkräftemangel) zu wichtigen Voraussetzungen für erfolgreiches betriebliches Innovationsverhalten geworden. Die Gestaltung des Arbeitsumfeldes und die Investitionen in Weiterbildung entscheiden heute über den langfristigen Unternehmenserfolg.
Inhalt
Wie kann betriebliches Innovationsverhalten durch gezieltes Personalmanagement und die Gestaltung des Arbeitsfeldes beeinflusst werden?
Was sind geeignete Strategien, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?
Welche Unternehmenskultur fördert, welche benachteiligt das Innovationsverhalten im Unternehmen?
Welche Rolle spielt Weiterbildung für betriebliche Wertschöpfung und Innovationsfähigkeit?
Ist betriebliche Weiterbildung eine ausreichende Antwort auf den Fachkräftemangel?
Best Practice
Beispiele aus unterschiedlichen Branchen geben Einblicke, wie Unternehmen das Arbeitsumfeld und betriebliche Weiterbildung erfolgreich gestalten.
Qualifikation und lebenslanges Lernen sind gerade im Zuge demographischer Veränderungen (Stichwort Fachkräftemangel) zu wichtigen Voraussetzungen für erfolgreiches betriebliches Innovationsverhalten geworden. Die Gestaltung des Arbeitsumfeldes und die Investitionen in Weiterbildung entscheiden heute über den langfristigen Unternehmenserfolg.
Inhalt
Wie kann betriebliches Innovationsverhalten durch gezieltes Personalmanagement und die Gestaltung des Arbeitsfeldes beeinflusst werden?
Was sind geeignete Strategien, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?
Welche Unternehmenskultur fördert, welche benachteiligt das Innovationsverhalten im Unternehmen?
Welche Rolle spielt Weiterbildung für betriebliche Wertschöpfung und Innovationsfähigkeit?
Ist betriebliche Weiterbildung eine ausreichende Antwort auf den Fachkräftemangel?
Best Practice
Beispiele aus unterschiedlichen Branchen geben Einblicke, wie Unternehmen das Arbeitsumfeld und betriebliche Weiterbildung erfolgreich gestalten.
Schumpeters dynamischer Unternehmer schafft es nicht alleine
Nach Joseph A. Schumpeter sind es die "dynamischen Unternehmer", die im Gegensatz zu "statischen Wirten" als Träger eines tiefgreifenden Veränderungsmechanismus die wirtschaftliche Entwicklung antreiben. Bei der Konzipierung von Innovationsideen und deren Durchsetzung sind sie auf fähige Führungskräfte und motivierte Mitarbeiter angewiesen. Mit dieser Abhängigkeit beschäftigen sich die 29 Autoren des vorliegenden Sammelbands speziell im Bereich industrieller Dienstleistungen und angesichts des kommenden demographischen Wandels.
Im ersten Kapitel werden die politischen, gesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Grundlagen des Themas beschrieben. Bundesministerin Annette Schavan untersucht einleitend den drohenden Facharbeitermangel bei den sogenannten MINT-Absolventen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Gleichzeitig macht sie Vorschläge, wie das Interesse an diesen Fächern gesteigert, die Teilhabe von Migranten am Bildungssystem verbessert und mehr Berufstätige für Studienangebote im Sinne eines lebenslangen Lernens gewonnen werden können.
Nach Auffassung des Vorstandsvorsitzenden der Bundesagentur für Arbeit, Frank-Jürgen Weise, sollte die Bundesagentur hier präventiv tätig werden und vor allem die Situation von Hauptschülern durch Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen verbessern helfen. Wie Ansgar Richter und Christian Weiß einleuchtend nachweisen, sind mögliche Optionen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels bisher nicht oder nur ansatzweise ausgeschöpft worden. Zu Recht sehen die Autoren einen künftigen Schwerpunkt in der Gestaltung intelligenter Netzwerke sowie in einer stärker persönlichen und gemeinschaftlichen Sinnstiftung.
Das zweite Kapitel umfasst personalpolitische Überlegungen zur Ausbalancierung des Arbeits- und Privatlebens in einer alternden Gesellschaft (Thieß Petersen) sowie die Darstellung einer "experimentellen Verbesserungskultur" und des "HR Resource Management" bei der Daimler AG (Wilfried Porth). Roland Gerdon (Dekra) verdeutlicht die kundenorientierten Innovationen unter anderem am Beispiel der "Toys Company", einer ausschließlich Langzeitarbeitslose beschäftigenden Modellfirma. Christoph Graf von der Schulenburg (Dialogum) widerspricht dem Reim "Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr".
Im dritten Kapitel zeigen Markus Gmür und Klaus Lichtsteiner von der Universität in Freiburg (Schweiz) eindrucksvoll die Spannungen zwischen Markt und sozialer Verpflichtung sowie die Bedeutung einer kollektiven Identität bei Genossenschaften. Dass Audi "Vorsprung durch Technik" lebt und sich als ein sehr attraktiver Arbeitgeber versteht, demonstriert Personalvorstand Werner Widuckel. Sven Voelpel von der Jacobs University Bremen entwickelt zusammen mit acht Netzwerkpartnern die "Aging Workforce Scorecard" als ein Instrument zur nachhaltigen Steigerung ihres Geschäftserfolgs. Zu fragen wäre hier jedoch, ob es sich bei der Bedarfsanalyse tatsächlich um eine "einzigartige" empirische Herangehensweise handelt. Die beiden letzten Beiträge behandeln aus der Sicht von Beratern erfolgreiche Entwicklungen als unternehmerische Herausforderung (Joachim von Heimburg) und als mögliche Barrieren für Innovationen (Matthias Meifert / Julia Kienbaum).
Kapitel 4 geht dem Zusammenhang von Lernen und Wissen nach. Jean-Paul Thommen und Tanja Fandel setzen sich mit organisationalem Lernen aus konstruktivistischer Sicht auseinander. In ihrem Beitrag "Ressource Wissensarbeiter - Produktivitätspotenzial des 21. Jahrhunderts" stellen Dieter Spath und Josephine Hofmann unter anderem ihren Vorschlag zur Messung von Ergebnisgrößen der Wissensarbeit dar. Den erfolgreichen Transfer von implizitem und explizitem Wissen in der Krise weist Peter Speck an dem interessanten Beispiel der Firma Festo nach.
Das Kapitel schließt ab mit einem grundlegenden Artikel von Ronald Gleich, Jasmin Engel und Christina Cramer (European Business School) zum lebenslangen Lernen. Vorgestellt werden nicht nur bisherige Maßnahmen der Weiterbildung von älteren Mitarbeitern, sondern auch erprobte Vorschläge zu einer zweckmäßigen Messung von Erfolg in der Bildungsarbeit.
Das Schlusskapitel umfasst ausgewählte Beiträge zur beruflichen Weiterbildung. Gabriele und Marco Wehler präsentieren in einem auf 74 Quellenangaben fußenden Artikel neuere Ergebnisse des Dekra Innovationsbarometers zum innovationshemmenden Mangel an Qualifikation. Diese Schwächen wurden in drei von vier Serviceunternehmen festgestellt.
Hagen Ringshausen (Synergy Consultants) beklagt die Zurückdrängung der Personalentwicklung in Krisenzeiten und fordert eine Dynamisierung interner Arbeitsmärkte. Die Bezeichnung "Paradigmenwechsel" erscheint hier allerdings etwas hoch gegriffen. In professioneller Weise vertritt Tanja Nackmayr die Auffassung des BDA zur beruflichen Weiterbildung als Schlüssel zu Beschäftigungsfähigkeit. Prononciert äußert sich abschließend Frank Bsirske aus der Sicht von Verdi zur tarifpolitischen Gestaltung der beruflichen Weiterbildung.
HARTMUT KREIKEBAUM
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