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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität der Bundeswehr München, Neubiberg (Wirtschafts- und Organisationswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Im Wissenschaftssystem ist seit jeher ein kumulativer Effekt und damit Erkenntnisfortschritt nur denkbar, sofern Forscher untereinander auf die Selektionsleistung ihrer Kollegen zurückgreifen können und infolgedessen nicht gezwungen sind, jede Frage selbst zu beantworten. Diese Arbeit betrachtet die Wissens(ver)teilung jedoch vorwiegend in einem ökonomischen Kontext. Ziel des einleitenden Kapitels ist die Themenwahl der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit zu begründen sowie deren konkrete Zielsetzung und methodisches Vorgehen aufzuzeigen.
In der Theorie begründen die Strukturen und Prozesse funktionsübergreifender Arbeitsgruppen ideale Voraussetzungen für Wissensgenerierung und Wissensaustausch. Anstatt individueller Einzelleistungen gewinnen hier die kollektiven Einzelbeiträge zum Gesamtprojekt in Form der Bereitstellung von Informationen und kritischen Wissensbeständen in hohem Maße an Bedeutung. Nur über ein ausgeprägtes individuelles Kooperationsverhalten und die Bereitschaft die eigenen Wissensbestände den anderen Arbeitsgruppenmitgliedern zugänglich zu machen, kann eine effiziente Zusammenarbeit und damit der Projekterfolg gewährleistet werden. Soweit zur Theorie.
Jedoch besteht in der betrieblichen Wirklichkeit eine Kluft zwischen dem wünschenswerten Verhalten und dem realen Handeln. So kommt es bspw. häufig zu Doppelarbeiten und Ineffizienzen bei der Entscheidungsfindung aufgrund des Zurückhaltens von erfolgskritischen Informationsbeständen. Häufen sich derartige Verhaltensweisen und werden sie durch die beteiligten Mitglieder als solche wahrgenommen, ist ein verstärktes Misstrauen untereinander sowie eine verminderte gegenseitige Kooperationsbereitschaft zu erwarten. Eine Abnahme des Commitments zum Projekt und der Arbeitszufriedenheit kann infolgedessen nicht mehr ausgeschlossen werden.
Vor diesem Hintergrund hat sich in den vergangenen Jahren eine Vielzahl von Studien mit den in der Praxis häufig auftretenden Barrieren der Wissensteilung beschäftigt. Die Ergebnisse verweisen dabei auf Hemmnisse wie dem fehlenden Bewusstsein der Mitarbeiter, der Einstellung Wissen ist Macht , dem individuell übermäßigen Zeitaufwand, dem Konkurrenzdenken zwischen Mitarbeitern und Abteilungen sowie dem Mangel an nutzerfreundlicher Informationstechnologie. Diese Vielzahl an Hindernissen lässt also nicht auf einen automatisierten Wissensaustausch innerhalb der Arbeitsgruppen schließen. Vielmehr scheinen sozialpsychologische Faktoren im Hinblick auf die Wissensdiffusion unterschätzt bzw. vernachlässigt zu werden.
Damit ist der einzelne Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Betrachtungen zu rücken. Er allein entscheidet, ob und wie viel seiner Informationen und Wissensinhalte in die kollektiveArbeitssituation einfließen. Es gilt damit die Beweggründe einer mangelnden Bereitschaft zur Wissensteilung zu untersuchen, um im Anschluss darauf basierend aktivierende und förderliche Kontexte zu schaffen, die zu einer Erhöhung der individuellen Bereitschaft zur Wissensweitergabe beitragen können. Der neue Aspekt dieser Problematik sollte diesbezüglich das systematische Management der Wissensflüsse im Rahmen einer wissensorientierten Unternehmensführung sein. Diese Aufgabe stellt sich in der Praxis im Rahmen eines viel rezipierten integrativen Wissensmanagements, wobei der Fokus konkret in den simultan zu generierenden Vorteilen für die Organisation, der Gruppe und dem Individuum liegen muss. Dabei könnte sich die Gestaltung dieser wissensteilungsförderlichen Kontexte als ein Hauptaufgabenfeld der Arbeits- und Organisationspsychologie erweisen, indem sie den Abbau von Enteignungsängsten bzw. Monopolisierungsstrategien b...
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Im Wissenschaftssystem ist seit jeher ein kumulativer Effekt und damit Erkenntnisfortschritt nur denkbar, sofern Forscher untereinander auf die Selektionsleistung ihrer Kollegen zurückgreifen können und infolgedessen nicht gezwungen sind, jede Frage selbst zu beantworten. Diese Arbeit betrachtet die Wissens(ver)teilung jedoch vorwiegend in einem ökonomischen Kontext. Ziel des einleitenden Kapitels ist die Themenwahl der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit zu begründen sowie deren konkrete Zielsetzung und methodisches Vorgehen aufzuzeigen.
In der Theorie begründen die Strukturen und Prozesse funktionsübergreifender Arbeitsgruppen ideale Voraussetzungen für Wissensgenerierung und Wissensaustausch. Anstatt individueller Einzelleistungen gewinnen hier die kollektiven Einzelbeiträge zum Gesamtprojekt in Form der Bereitstellung von Informationen und kritischen Wissensbeständen in hohem Maße an Bedeutung. Nur über ein ausgeprägtes individuelles Kooperationsverhalten und die Bereitschaft die eigenen Wissensbestände den anderen Arbeitsgruppenmitgliedern zugänglich zu machen, kann eine effiziente Zusammenarbeit und damit der Projekterfolg gewährleistet werden. Soweit zur Theorie.
Jedoch besteht in der betrieblichen Wirklichkeit eine Kluft zwischen dem wünschenswerten Verhalten und dem realen Handeln. So kommt es bspw. häufig zu Doppelarbeiten und Ineffizienzen bei der Entscheidungsfindung aufgrund des Zurückhaltens von erfolgskritischen Informationsbeständen. Häufen sich derartige Verhaltensweisen und werden sie durch die beteiligten Mitglieder als solche wahrgenommen, ist ein verstärktes Misstrauen untereinander sowie eine verminderte gegenseitige Kooperationsbereitschaft zu erwarten. Eine Abnahme des Commitments zum Projekt und der Arbeitszufriedenheit kann infolgedessen nicht mehr ausgeschlossen werden.
Vor diesem Hintergrund hat sich in den vergangenen Jahren eine Vielzahl von Studien mit den in der Praxis häufig auftretenden Barrieren der Wissensteilung beschäftigt. Die Ergebnisse verweisen dabei auf Hemmnisse wie dem fehlenden Bewusstsein der Mitarbeiter, der Einstellung Wissen ist Macht , dem individuell übermäßigen Zeitaufwand, dem Konkurrenzdenken zwischen Mitarbeitern und Abteilungen sowie dem Mangel an nutzerfreundlicher Informationstechnologie. Diese Vielzahl an Hindernissen lässt also nicht auf einen automatisierten Wissensaustausch innerhalb der Arbeitsgruppen schließen. Vielmehr scheinen sozialpsychologische Faktoren im Hinblick auf die Wissensdiffusion unterschätzt bzw. vernachlässigt zu werden.
Damit ist der einzelne Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Betrachtungen zu rücken. Er allein entscheidet, ob und wie viel seiner Informationen und Wissensinhalte in die kollektiveArbeitssituation einfließen. Es gilt damit die Beweggründe einer mangelnden Bereitschaft zur Wissensteilung zu untersuchen, um im Anschluss darauf basierend aktivierende und förderliche Kontexte zu schaffen, die zu einer Erhöhung der individuellen Bereitschaft zur Wissensweitergabe beitragen können. Der neue Aspekt dieser Problematik sollte diesbezüglich das systematische Management der Wissensflüsse im Rahmen einer wissensorientierten Unternehmensführung sein. Diese Aufgabe stellt sich in der Praxis im Rahmen eines viel rezipierten integrativen Wissensmanagements, wobei der Fokus konkret in den simultan zu generierenden Vorteilen für die Organisation, der Gruppe und dem Individuum liegen muss. Dabei könnte sich die Gestaltung dieser wissensteilungsförderlichen Kontexte als ein Hauptaufgabenfeld der Arbeits- und Organisationspsychologie erweisen, indem sie den Abbau von Enteignungsängsten bzw. Monopolisierungsstrategien b...
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