Hausbau, Eisberg und Blumen - Wegweiser zu einem neuen Verständnis in der Personalauswahl
Konsequenzen aus den gängigen, aber ungeeigneten Methoden der Stellenbesetzung
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Hochschule Bremen (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Das Grundgerüst dieser Arbeit wird von zwei Gedanken getragen.Zum einen fiel mir während meines Studiums die Unentschlossenheit junger Hochschulabsolventen über die Gestaltung ihrer beruflichen Laufbahn auf - und das scheinbare (?) Desinteresse, an diesem Zustand etwas zu ändern. Die Berufswahl scheint eher dem Zufall als gründlicher Planung zugrunde zu liegen. Wenn dem so ist, wäre die logische Konsequenz, dass die...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Hochschule Bremen (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Das Grundgerüst dieser Arbeit wird von zwei Gedanken getragen.
Zum einen fiel mir während meines Studiums die Unentschlossenheit junger Hochschulabsolventen über die Gestaltung ihrer beruflichen Laufbahn auf - und das scheinbare (?) Desinteresse, an diesem Zustand etwas zu ändern. Die Berufswahl scheint eher dem Zufall als gründlicher Planung zugrunde zu liegen. Wenn dem so ist, wäre die logische Konsequenz, dass die marktüblichen Methoden und Vorgehensweisen im Stellenbesetzungsprozeß für ihren Zweck völlig ungeeignet sein könnten - weil sie von falschen Voraussetzungen ausgehen.
Zum anderen taucht insbesondere in der old economy immer wieder das Problem der Mitarbeiterzufriedenheit auf. Das wird weniger aus Statistiken über Arbeitszufriedenheit deutlich als vielmehr durch einfache Überlegungen: Wenn die Mitarbeiter zufrieden sind und ihre volle Leistungen bringen, warum gibt es dann so zahlreiche Motivationskonzepte? Umkehrschluss: Unzählige Variationen dieser Konzepte beweisen, dass keines von ihnen wirklich zufriedene Mitarbeiter hervorbringt.
Eine Auseinandersetzung mit diesen beiden Beobachtungen macht im Kern vor allem eines deutlich: Die Ursachen für Unzufriedenheit und fehlende Motivation der Mitarbeiter liegen in der Art und Weise, wie Bewerber ihren Job suchen und Unternehmen offene Stellen besetzen.
Um diese Behauptung zu stützen, müssen die üblichen Stellenbesetzungsmethoden bezüglich ihrer Existenzberechtigung und Funktionalität untersucht werden. Das führt zu einem ziemlich ernüchternden, wenn auch nicht weiter überraschenden Ergebnis: Die bisher üblichen Methoden der Stellenbesetzung und die für die Personalauswahl herangezogenen Kriterien führen in keiner Weise zu motivierten und zufriedenen Mitarbeitern. Es muss bessere Methoden und Kriterien geben.Diese habe ich versucht zu entdecken und zu erläutern. Noch entscheidender ist aber, die Grundannahmen und das Verständnis, dass die Beteiligten vom Stellenbesetzungsprozeß haben, zu untersuchen. Wieder ergibt sich ein düsteres Bild und es ist ein weiteres Kapitel Ursachenforschung nötig, um zu begreifen, wie dieses Bild entstehen konnte. Am Ende meiner Überlegungen und Forschungen hoffe ich, dem Leser nicht nur Mut zu einem neuen Denken gemacht zu haben, sondern ich stelle auch eine Methode vor, wie dieses neue Denken in die Praxis umgesetzt werden kann.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Abbildungsverzeichnis4
Vorwort5
1.Einleitung6
2.Die neue Arbeitnehmergeneration8
2.1Die Faszination start-up8
2.2Das neue Arbeitsgefühl9
2.3Stichwort Mitarbeiternutzen: Die Probleme der Arbeitgeber11
2.3.1Die Problemlösungsstrategie12
2.3.2Das absehbare Ende13
3.Der Kern der Arbeitsmotivation14
3.1Extrinsische vs. intrinsische Motivation14
3.2Der vergessene Schatz17
3.3Der falsche Blickwinkel19
3.3.1Utopie Traumjob19
3.3.2Motivations(miß)verständnis19
3.3.3Zwangsarbeit oder Massentäuschung20
3.4Größtes Problem: Versäumnisse bei der Stellenbesetzung21
4.Die Personalauswahl der Unternehmen21
4.1Die gewünschten Kompetenzen21
4.2Die Personalauswahlinstrumente24
4.2.1Die Bewerbungsunterlagen24
4.2.1.1Ausscheidungskriterium Fachkompetenz24
4.2.1.2Die Online-Bewerbung: Alter Wein in neuen Schläuchen26
4.2.1.3Schlußbemerkung26
4.2.2Das Interview27
4.2.2.1Ziele und die Frage nach der Validität27
4.2.2.2Schlußbemerkung28
4.2.3Psychologische Tests28
4.2.3.1Die drei großen Richtungen29
4.2.3.2Streitpunkt Persönlichkeitstest29
4.2.3.3Schlußbemerkung30
4.2.4Das Assessment-Center30
4.2.4.1Die Anforderungen und Zi...
Das Grundgerüst dieser Arbeit wird von zwei Gedanken getragen.
Zum einen fiel mir während meines Studiums die Unentschlossenheit junger Hochschulabsolventen über die Gestaltung ihrer beruflichen Laufbahn auf - und das scheinbare (?) Desinteresse, an diesem Zustand etwas zu ändern. Die Berufswahl scheint eher dem Zufall als gründlicher Planung zugrunde zu liegen. Wenn dem so ist, wäre die logische Konsequenz, dass die marktüblichen Methoden und Vorgehensweisen im Stellenbesetzungsprozeß für ihren Zweck völlig ungeeignet sein könnten - weil sie von falschen Voraussetzungen ausgehen.
Zum anderen taucht insbesondere in der old economy immer wieder das Problem der Mitarbeiterzufriedenheit auf. Das wird weniger aus Statistiken über Arbeitszufriedenheit deutlich als vielmehr durch einfache Überlegungen: Wenn die Mitarbeiter zufrieden sind und ihre volle Leistungen bringen, warum gibt es dann so zahlreiche Motivationskonzepte? Umkehrschluss: Unzählige Variationen dieser Konzepte beweisen, dass keines von ihnen wirklich zufriedene Mitarbeiter hervorbringt.
Eine Auseinandersetzung mit diesen beiden Beobachtungen macht im Kern vor allem eines deutlich: Die Ursachen für Unzufriedenheit und fehlende Motivation der Mitarbeiter liegen in der Art und Weise, wie Bewerber ihren Job suchen und Unternehmen offene Stellen besetzen.
Um diese Behauptung zu stützen, müssen die üblichen Stellenbesetzungsmethoden bezüglich ihrer Existenzberechtigung und Funktionalität untersucht werden. Das führt zu einem ziemlich ernüchternden, wenn auch nicht weiter überraschenden Ergebnis: Die bisher üblichen Methoden der Stellenbesetzung und die für die Personalauswahl herangezogenen Kriterien führen in keiner Weise zu motivierten und zufriedenen Mitarbeitern. Es muss bessere Methoden und Kriterien geben.Diese habe ich versucht zu entdecken und zu erläutern. Noch entscheidender ist aber, die Grundannahmen und das Verständnis, dass die Beteiligten vom Stellenbesetzungsprozeß haben, zu untersuchen. Wieder ergibt sich ein düsteres Bild und es ist ein weiteres Kapitel Ursachenforschung nötig, um zu begreifen, wie dieses Bild entstehen konnte. Am Ende meiner Überlegungen und Forschungen hoffe ich, dem Leser nicht nur Mut zu einem neuen Denken gemacht zu haben, sondern ich stelle auch eine Methode vor, wie dieses neue Denken in die Praxis umgesetzt werden kann.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Abbildungsverzeichnis4
Vorwort5
1.Einleitung6
2.Die neue Arbeitnehmergeneration8
2.1Die Faszination start-up8
2.2Das neue Arbeitsgefühl9
2.3Stichwort Mitarbeiternutzen: Die Probleme der Arbeitgeber11
2.3.1Die Problemlösungsstrategie12
2.3.2Das absehbare Ende13
3.Der Kern der Arbeitsmotivation14
3.1Extrinsische vs. intrinsische Motivation14
3.2Der vergessene Schatz17
3.3Der falsche Blickwinkel19
3.3.1Utopie Traumjob19
3.3.2Motivations(miß)verständnis19
3.3.3Zwangsarbeit oder Massentäuschung20
3.4Größtes Problem: Versäumnisse bei der Stellenbesetzung21
4.Die Personalauswahl der Unternehmen21
4.1Die gewünschten Kompetenzen21
4.2Die Personalauswahlinstrumente24
4.2.1Die Bewerbungsunterlagen24
4.2.1.1Ausscheidungskriterium Fachkompetenz24
4.2.1.2Die Online-Bewerbung: Alter Wein in neuen Schläuchen26
4.2.1.3Schlußbemerkung26
4.2.2Das Interview27
4.2.2.1Ziele und die Frage nach der Validität27
4.2.2.2Schlußbemerkung28
4.2.3Psychologische Tests28
4.2.3.1Die drei großen Richtungen29
4.2.3.2Streitpunkt Persönlichkeitstest29
4.2.3.3Schlußbemerkung30
4.2.4Das Assessment-Center30
4.2.4.1Die Anforderungen und Zi...
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