Starre Regelungen und rigide Kontrollen der Arbeitszeit werden in mehr und mehr Unternehmen durch ein neues Modell abgelöst: Vertrauensarbeitszeit. Doch was auf den ersten Blick als Zunahme an Autonomie und Ausweitung der Spielräume im Sinne der Beschäftigten erscheinen mag, löst in Wirklichkeit - wie an dieser Untersuchung nachvollziehbar wird - kontroverse Einschätzungen der Chancen und Risiken aus. Auf der Basis von acht Unternehmensfallstudien analysieren die Autor/inn/en, unter welchen betrieblichen Bedingungen ertrauensarbeitszeit sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte vorteilhaft sein kann. Dazu werden die Aushandlungs- und Einführungsprozesse sowie die aktuelle Praxis dieser neuen Arbeitszeitform in ihren Auswirkungen auf die Arbeits- und Lebenssituation der Beschäftigten rekonstruiert. Im Ergebnis erweist sich die betriebliche Arbeits(zeit)kultur als ausschlaggebender Faktor: Autonomes Arbeitszeithandeln der Beschäftigten hat dann eine Chance, wenn 'individuelle Arbeitszeitfreiheit' als normative Orientierung im Unternehmen verankert ist. Voraussetzung ist ferner, eine sinnvolle betriebliche Regulierung von Vertrauensarbeitszeit als Aufgabe der Interessenvertretungen anzunehmen. Eine vollständige Deregulierung betrieblicher Zeitgestaltung kann keine Lösung sein.