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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 1,3, Universität Duisburg-Essen (Erziehungswissenschaften), Veranstaltung: Interkulturelle Pädagogik, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Im Kontext der Globalisierung und Internationalisierung wird interkulturelles Lernen für die Arbeitswelt zunehmend wichtiger und stellt die berufliche Weiterbildung und Personalentwicklung vor neue Anforderungen. Immer mehr Unternehmen operieren über nationale Grenzen hinweg. Ihre Mitarbeiter begegnen Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Denk-, Wahrnehmungs- und Handlungsweisen. Zugleich sind Unternehmen mit der kulturellen Pluralisierung der eigenen Staaten konfrontiert, denn zunehmend arbeiten Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft an einem Ort.
Interkulturelle Kompetenz zählt mittlerweile zu den gängigen Schlüsselqualifikationen. Obwohl seit einiger Zeit der Bedarf an interkulturellen Weiterbildungsmaßnahmen erkannt wirdund interkulturelle Trainings Eingang in den betrieblichen Bildungskanon finden, lassen die angewendeten Konzepte und Methoden Zweifel aufkommen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit. In der gegenwärtigen Trainingspraxis dominieren Methoden, die dazu neigen Vorurteile, stereotypes Wissen und Klischees zu reproduzieren statt interkulturelle Kompetenz zu fördern. Ziel dieser Arbeit ist, die gegenwärtige Trainingspraxis über die Klärung der Begriffe Kultur, Interkultur und interkulturelle Kompetenz kritisch zu hinterfragen und Gestaltungsalternativen aufzuzeigen. Fokussiert werden dabei Trainingsmethoden und -konzepte, die Lerntransfer optimieren und die Handlungskompetenz der Teilnehmer in der beruflichen Praxis verbessern. Darüber hinaus wird hier ein ganzheitlicher Ansatz interkulturellen Lernens entworfen, der die Unternehmenskultur als Voraussetzung und Basis für das interkulturelle Lernen begreift und bei der Gestaltung interkultureller Trainings berücksichtigt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbbildungsverzeichnisIV
1.Einleitung1
1.1Problemstellung1
1.2Konzeption der Problembearbeitung3
2.Ausgangssituation interkulturellen Lernens4
2.1Berufliche Weiterbildung4
2.2Bedeutung interkulturellen Lernens7
2.2.1Wandel der Arbeitswelt durch Globalisierung und Internationalisierung7
2.2.2Veränderte Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter und interkulturelles Lernen als Aufgabenbereich betrieblicher Weiterbildung8
2.3Ursprünge interkultureller Trainings11
2.4Interkulturalität und interkulturelles Lernen12
2.5Zusammenfassung13
3.Mehrdimensionalität und Mehrdeutigkeit von Kultur15
3.1Definition von Kultur15
3.2Merkmale und Elemente von Kultur16
3.3Kulturebenen17
3.4Kulturvergleichende Forschung18
3.4.1Fünf Dimensionen-Modell nach Hofstede18
3.4.2Kulturdimensionen in der Kommunikation nach Hall21
3.5Kultur als Interkultur im Zeitalter der Globalisierung25
3.5.1Kulturelle Homogenität und Heterogenität - Dialektik kultureller Globalisierung25
3.5.2Plädoyer für eine offene Kulturkonzeption27
3.5.2.1Melange-Effekt28
3.5.2.2Transnationale soziale Räume29
3.6Kritik an kulturvergleichender Forschung31
3.7Universalismus und Kulturrelativismus32
3.8Zusammenfassung34
4.Interkulturelle Trainings37
4.1Klassifizierung interkultureller Trainings37
4.1.1Kognitiv- bzw. wissensorientierte Trainings38
4.1.2Affektiv- bzw. erfahrungsorientierte Trainings40
4.2Interkulturelle Kompetenz als Ziel interkultureller Trainings42
4.3Defizite und Probleme interkultureller Trainingspraxis44
4.3.1Orientierung an kulturvergleichender Forschung44
4.3.2Orientierung an einem transmissionsorientierten Verständnis von Kommunikation45
4.3.3Anwendung einseitiger Trainingsmethoden47
4.4Gestaltungsalternativen und N...
Im Kontext der Globalisierung und Internationalisierung wird interkulturelles Lernen für die Arbeitswelt zunehmend wichtiger und stellt die berufliche Weiterbildung und Personalentwicklung vor neue Anforderungen. Immer mehr Unternehmen operieren über nationale Grenzen hinweg. Ihre Mitarbeiter begegnen Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Denk-, Wahrnehmungs- und Handlungsweisen. Zugleich sind Unternehmen mit der kulturellen Pluralisierung der eigenen Staaten konfrontiert, denn zunehmend arbeiten Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft an einem Ort.
Interkulturelle Kompetenz zählt mittlerweile zu den gängigen Schlüsselqualifikationen. Obwohl seit einiger Zeit der Bedarf an interkulturellen Weiterbildungsmaßnahmen erkannt wirdund interkulturelle Trainings Eingang in den betrieblichen Bildungskanon finden, lassen die angewendeten Konzepte und Methoden Zweifel aufkommen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit. In der gegenwärtigen Trainingspraxis dominieren Methoden, die dazu neigen Vorurteile, stereotypes Wissen und Klischees zu reproduzieren statt interkulturelle Kompetenz zu fördern. Ziel dieser Arbeit ist, die gegenwärtige Trainingspraxis über die Klärung der Begriffe Kultur, Interkultur und interkulturelle Kompetenz kritisch zu hinterfragen und Gestaltungsalternativen aufzuzeigen. Fokussiert werden dabei Trainingsmethoden und -konzepte, die Lerntransfer optimieren und die Handlungskompetenz der Teilnehmer in der beruflichen Praxis verbessern. Darüber hinaus wird hier ein ganzheitlicher Ansatz interkulturellen Lernens entworfen, der die Unternehmenskultur als Voraussetzung und Basis für das interkulturelle Lernen begreift und bei der Gestaltung interkultureller Trainings berücksichtigt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbbildungsverzeichnisIV
1.Einleitung1
1.1Problemstellung1
1.2Konzeption der Problembearbeitung3
2.Ausgangssituation interkulturellen Lernens4
2.1Berufliche Weiterbildung4
2.2Bedeutung interkulturellen Lernens7
2.2.1Wandel der Arbeitswelt durch Globalisierung und Internationalisierung7
2.2.2Veränderte Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter und interkulturelles Lernen als Aufgabenbereich betrieblicher Weiterbildung8
2.3Ursprünge interkultureller Trainings11
2.4Interkulturalität und interkulturelles Lernen12
2.5Zusammenfassung13
3.Mehrdimensionalität und Mehrdeutigkeit von Kultur15
3.1Definition von Kultur15
3.2Merkmale und Elemente von Kultur16
3.3Kulturebenen17
3.4Kulturvergleichende Forschung18
3.4.1Fünf Dimensionen-Modell nach Hofstede18
3.4.2Kulturdimensionen in der Kommunikation nach Hall21
3.5Kultur als Interkultur im Zeitalter der Globalisierung25
3.5.1Kulturelle Homogenität und Heterogenität - Dialektik kultureller Globalisierung25
3.5.2Plädoyer für eine offene Kulturkonzeption27
3.5.2.1Melange-Effekt28
3.5.2.2Transnationale soziale Räume29
3.6Kritik an kulturvergleichender Forschung31
3.7Universalismus und Kulturrelativismus32
3.8Zusammenfassung34
4.Interkulturelle Trainings37
4.1Klassifizierung interkultureller Trainings37
4.1.1Kognitiv- bzw. wissensorientierte Trainings38
4.1.2Affektiv- bzw. erfahrungsorientierte Trainings40
4.2Interkulturelle Kompetenz als Ziel interkultureller Trainings42
4.3Defizite und Probleme interkultureller Trainingspraxis44
4.3.1Orientierung an kulturvergleichender Forschung44
4.3.2Orientierung an einem transmissionsorientierten Verständnis von Kommunikation45
4.3.3Anwendung einseitiger Trainingsmethoden47
4.4Gestaltungsalternativen und N...