Die Beziehung zwischen Unternehmen und den Mitarbeitern umfasst weit mehr als es die Grenzen eines juristischen Regelwerks "Arbeitsvertrag" festlegen. Es handelt sich dabei um Vertrauen und seine Verletzungen, um Selbstwertgefühl und seinen Verlust, um Geld, Emotionen und Sinnsuche. Das alles sind Aspekte, die in ihrer Gesamtheit den "PSYCHOLOGISCHEN VERTRAG" bilden. Seine zentrale Bedeutung für unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft wird bislang noch stark unterschätzt. Dieses Buch stellt die wichtigsten Ansätze aus Deutschland, den USA und Japan vor und untersucht den…mehr
Die Beziehung zwischen Unternehmen und den Mitarbeitern umfasst weit mehr als es die Grenzen eines juristischen Regelwerks "Arbeitsvertrag" festlegen. Es handelt sich dabei um Vertrauen und seine Verletzungen, um Selbstwertgefühl und seinen Verlust, um Geld, Emotionen und Sinnsuche. Das alles sind Aspekte, die in ihrer Gesamtheit den "PSYCHOLOGISCHEN VERTRAG" bilden. Seine zentrale Bedeutung für unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft wird bislang noch stark unterschätzt. Dieses Buch stellt die wichtigsten Ansätze aus Deutschland, den USA und Japan vor und untersucht den sich aktuell vollziehenden Wandel von einer langfristigen "relationalen" Bindung hin zu einer kurzfristigen, opportunistisch geprägten Tauschbeziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern. Für alle, die sich als Entscheidungsträger oder Berater mit dem kritischen Wettbewerbsfaktor "Human Capital" auseinanderzusetzen haben, soll dieses Buch Orientierungshilfen bieten. Dies gilt insbesondere auch für die hier diskutierten Gestaltungsprinzipien und Umsetzungsmaßnahmen für einen zukunftsfähigen, "balancierten" psychologischen Vertrag "JENSEITS DER ICH AG".
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Autorenporträt
Marr, Rainer, Prof. Dr., Jahrgang 1942, Inhaber des Lehrstuhls für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Personal und Organisation, Universität der Bundeswehr München. Vorsitzender des Vorstands der Gesellschaft zur Förderung der Weiterbildung an der Universität der Bundeswehr München e.V. und Mitglied des Vorstandes der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie München; Vorsitzender des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultätentages.
Inhaltsangabe
1;Inhaltsverzeichnis;6 2;Abbildungsverzeichnis;10 3;Tabellenverzeichnis;12 4;Einführung: Psychologischer Vertrag und Wirtschaftswandel;14 5;Kapitel 1 Der Wandel der Unternehmensidentität und seine Folgen;22 5.1;1.1 Bausteine der Unternehmensidentität;22 5.2;1.2 Wettbewerbsstrategien im Wandel;25 5.2.1;1.2.1 Die "neue Zielharmonie";25 5.2.2;1.2.2 Die Leistungskomponente;27 5.2.3;1.2.3 Die Produktivitätskomponente;30 5.3;1.3 Unternehmensstrukturen im Wandel;31 5.3.1;1.3.1 Restrukturierung und IuK-Technologien;31 5.3.2;1.3.2 Restrukturierung und Personalabbau;35 5.4;1.4 Corporate Governance im Wandel;42 5.5;1.5 Wirtschaftskultur im Wandel;48 5.5.1;1.5.1 Unsicherheit als Lebensmuster;48 5.5.2;1.5.2 Veränderung der Unternehmenskultur durch die "Generation X": die " neuen Individualisten";55 5.6;1.6 Folgerungen für die Mitarbeiterführung und das Personalmanagement;63 6;Kapitel 2 Der psychologische Vertrag als Erklärungs- und Gestaltungsansatz;68 6.1;2.1 Einleitung;68 6.2;2.2 Beschäftigungsbeziehungen aus der Sicht der Praxis;70 6.2.1;2.2.1 Angelsächsische Sicht;71 6.2.2;2.2.2 Japanische Sicht;75 6.2.3;2.2.3 Deutsche Sicht;81 6.2.4;2.2.4 Zwischenresümee;84 6.3;2.3 Beschäftigungsbeziehungen aus der Sicht der Wissenschaft;86 6.3.1;2.3.1 Soziologische Sicht;88 6.3.2;2.3.2 Organisationspsychologische Sicht;92 6.3.3;2.3.3 Psychologischer Vertrag, nationale Kultur und das betriebliche Innovationsmanagement;106 6.3.4;2.3.4 Rechtswissenschaftlich geprägte Sicht;114 6.4;2.4 Gestaltungsalternativen des Managements;117 7;Kapitel 3 Folgen des Wandels des psychologischen Vertrages in den Unternehmen;120 7.1;3.1 "You are on your own": Der normative Kern der Transaktionalisierung;120 7.2;3.2 Praxis der Transaktionalisierung;122 7.2.1;3.2.1. "Normales" und "atypische" Beschäftigungsverhältnisse: Monetäre Vertragselemente;123 7.2.2;3.2.2 Loyalität, Commitment und Vertrauen: Nicht-monetäre Vertragselemente;128 7.2.3;3.3 Zusammenfassung;137 8;Kapitel 4 Das Menschenbild der Transaktionalisierung;138 8.1;4.1 Menschenbild als Objekt der Grundlagenforschung;138 8.2;4.2 Opportunismus;140 8.3;4.3 Atomismus;148 8.4;4.4 Emotions- und Ideallosigkeit;158 8.5;4.5 Lineare Einbahnentwicklung und Identitätslosigkeit;162 9;Kapitel 5 Gestaltungsprinzipen eines balancierten Vertrages;168 9.1;5.1 Einleitung;168 9.2;5.2 Kontingenz: Auf die Situation kommt es an;173 9.3;5.3 Reziprozität und Vertrauen;181 9.4;5.4 Krisenresistenz;186 9.5;5.5 Leistungsbetonung und Balance zwischen Rechten und Verpflichtungen;188 10;Kapitel 6 Besonderheiten des psychologischen Vertrages der oberen Führungskräfte;192 10.1;6.1. Sondermerkmale des psychologischen Vertrages von Führungskräften;192 10.1.1;6.1.1 Zentrale Wettbewerbsrelevanz des Vertrages der Führungskräfte;192 10.1.2;6.1.2 Signalwirkung des Vertrages der Führungskräfte;194 10.1.3;6.1.3 Aktueller Verbesserungsbedarf des Vertrages der Führungskräfte;195 10.1.4;6.1.4 Topmanager als Pioniere und Profiteure der Transaktionalisierung;199 10.2;6.2 Führungskräfte und Corporate Governance in Deutschland und den Ländern der Triade520;201 10.3;6.3 Herausforderungen für einen neuen Vertrag der deutschen Führungskräfte;216 11;Kapitel 7 Entgeltpolitik als Instrument des neuen psychologischen Vertrages für Führungskräfte: Von einer ICH AG zum Entrepreneur;228 11.1;7.1 Balancierte Entgeltsysteme als Mittel zur Schadenskorrektur598;228 11.2;7.2 Direkter Schaden für die Aktionäre;229 11.3;7.3 Indirekter Schaden: Reaktion der Mitarbeiter;231 11.3.1;7.3.1 Einkommensentwicklung der Topführungskräfte und der Mitarbeiter;232 11.3.2;7.3.2 Einkommen der Topführungskräfte und ihre Leistung;234 11.4;7.4 Balancierte Entgeltsysteme;235 11.4.1;7.4.1 Einführung;235 11.4.2;7.4.2 Balancierte Leistungsdefinition;236 11.4.3;7.4.3 Stärkere Leistungsabhängigkeit und balancierte Sanktionen;242 11.4.4;7.4.4 Vermeidung von Motivationsverlusten bei den Mitarb
1;Inhaltsverzeichnis;6 2;Abbildungsverzeichnis;10 3;Tabellenverzeichnis;12 4;Einführung: Psychologischer Vertrag und Wirtschaftswandel;14 5;Kapitel 1 Der Wandel der Unternehmensidentität und seine Folgen;22 5.1;1.1 Bausteine der Unternehmensidentität;22 5.2;1.2 Wettbewerbsstrategien im Wandel;25 5.2.1;1.2.1 Die "neue Zielharmonie";25 5.2.2;1.2.2 Die Leistungskomponente;27 5.2.3;1.2.3 Die Produktivitätskomponente;30 5.3;1.3 Unternehmensstrukturen im Wandel;31 5.3.1;1.3.1 Restrukturierung und IuK-Technologien;31 5.3.2;1.3.2 Restrukturierung und Personalabbau;35 5.4;1.4 Corporate Governance im Wandel;42 5.5;1.5 Wirtschaftskultur im Wandel;48 5.5.1;1.5.1 Unsicherheit als Lebensmuster;48 5.5.2;1.5.2 Veränderung der Unternehmenskultur durch die "Generation X": die " neuen Individualisten";55 5.6;1.6 Folgerungen für die Mitarbeiterführung und das Personalmanagement;63 6;Kapitel 2 Der psychologische Vertrag als Erklärungs- und Gestaltungsansatz;68 6.1;2.1 Einleitung;68 6.2;2.2 Beschäftigungsbeziehungen aus der Sicht der Praxis;70 6.2.1;2.2.1 Angelsächsische Sicht;71 6.2.2;2.2.2 Japanische Sicht;75 6.2.3;2.2.3 Deutsche Sicht;81 6.2.4;2.2.4 Zwischenresümee;84 6.3;2.3 Beschäftigungsbeziehungen aus der Sicht der Wissenschaft;86 6.3.1;2.3.1 Soziologische Sicht;88 6.3.2;2.3.2 Organisationspsychologische Sicht;92 6.3.3;2.3.3 Psychologischer Vertrag, nationale Kultur und das betriebliche Innovationsmanagement;106 6.3.4;2.3.4 Rechtswissenschaftlich geprägte Sicht;114 6.4;2.4 Gestaltungsalternativen des Managements;117 7;Kapitel 3 Folgen des Wandels des psychologischen Vertrages in den Unternehmen;120 7.1;3.1 "You are on your own": Der normative Kern der Transaktionalisierung;120 7.2;3.2 Praxis der Transaktionalisierung;122 7.2.1;3.2.1. "Normales" und "atypische" Beschäftigungsverhältnisse: Monetäre Vertragselemente;123 7.2.2;3.2.2 Loyalität, Commitment und Vertrauen: Nicht-monetäre Vertragselemente;128 7.2.3;3.3 Zusammenfassung;137 8;Kapitel 4 Das Menschenbild der Transaktionalisierung;138 8.1;4.1 Menschenbild als Objekt der Grundlagenforschung;138 8.2;4.2 Opportunismus;140 8.3;4.3 Atomismus;148 8.4;4.4 Emotions- und Ideallosigkeit;158 8.5;4.5 Lineare Einbahnentwicklung und Identitätslosigkeit;162 9;Kapitel 5 Gestaltungsprinzipen eines balancierten Vertrages;168 9.1;5.1 Einleitung;168 9.2;5.2 Kontingenz: Auf die Situation kommt es an;173 9.3;5.3 Reziprozität und Vertrauen;181 9.4;5.4 Krisenresistenz;186 9.5;5.5 Leistungsbetonung und Balance zwischen Rechten und Verpflichtungen;188 10;Kapitel 6 Besonderheiten des psychologischen Vertrages der oberen Führungskräfte;192 10.1;6.1. Sondermerkmale des psychologischen Vertrages von Führungskräften;192 10.1.1;6.1.1 Zentrale Wettbewerbsrelevanz des Vertrages der Führungskräfte;192 10.1.2;6.1.2 Signalwirkung des Vertrages der Führungskräfte;194 10.1.3;6.1.3 Aktueller Verbesserungsbedarf des Vertrages der Führungskräfte;195 10.1.4;6.1.4 Topmanager als Pioniere und Profiteure der Transaktionalisierung;199 10.2;6.2 Führungskräfte und Corporate Governance in Deutschland und den Ländern der Triade520;201 10.3;6.3 Herausforderungen für einen neuen Vertrag der deutschen Führungskräfte;216 11;Kapitel 7 Entgeltpolitik als Instrument des neuen psychologischen Vertrages für Führungskräfte: Von einer ICH AG zum Entrepreneur;228 11.1;7.1 Balancierte Entgeltsysteme als Mittel zur Schadenskorrektur598;228 11.2;7.2 Direkter Schaden für die Aktionäre;229 11.3;7.3 Indirekter Schaden: Reaktion der Mitarbeiter;231 11.3.1;7.3.1 Einkommensentwicklung der Topführungskräfte und der Mitarbeiter;232 11.3.2;7.3.2 Einkommen der Topführungskräfte und ihre Leistung;234 11.4;7.4 Balancierte Entgeltsysteme;235 11.4.1;7.4.1 Einführung;235 11.4.2;7.4.2 Balancierte Leistungsdefinition;236 11.4.3;7.4.3 Stärkere Leistungsabhängigkeit und balancierte Sanktionen;242 11.4.4;7.4.4 Vermeidung von Motivationsverlusten bei den Mitarb
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