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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Fachhochschule des bfi Wien GmbH (Management- und Betriebswirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Aufgrund sich ändernder wirtschaftlicher Rahmenbedingungen, welche den Großteil der Unternehmen betreffen und in letzter Konsequenz auch für die Mitarbeiter gelten, ist es notwendig, dass die Unternehmen adäquat den Herausforderungen der Zeit begegnen. Diese Herausforderungen oder Änderungen verlangen auch von den Mitarbeitern einen hohen Grad an Flexibilität, da diese sich permanent neu orientieren, weiterbilden und bewähren müssen. Diese Anpassungsfähigkeit beider Akteure ist auch notwendig, um den Änderungen entsprechen zu können und schlussendlich negative Effekte zu vermeiden.
Aufgrund der Arbeitsmarktsituation und der damit verbundenen hohen Arbeitslosigkeit in der EU bzw. in Österreich sowie dem Trend der Auslagerung von Unternehmensteilen in Länder der EU-Beitrittstaaten (01.05.2004) ergibt sich die Notwendigkeit, innovative Arbeits- bzw. Beschäftigungsprogramme zu entwerfen. Vollbeschäftigung ist in Österreich seit Anfang der 70er-Jahre nicht mehr feststellbar. Zu der damaligen Zeit waren im Gegensatz zu heute nur etwa 35.000 Personen arbeitslos. Im Vergleich zu 1970 ist im Februar 2004, auf einer absoluten Beschäftigtenanzahl von 3.119.300 Personen basierend, eine Arbeitslosenrate von 8,80 % (= 274.498 Personen) bzw. eine saisonbereinigte AL-Rate nach EU-Berechnung von 4,5 % (= 140.368 Personen) zu verzeichnen gewesen.
Um eine erfolgreiche Umsetzung dieser arbeitsmarktpolitischen Aufgabe zu erzielen, sind alle Wirtschaftsakteure sowie Interessengruppen gefordert, ihren Beitrag zu leisten. Sowohl Unternehmer und Dienstnehmer in Vertretung durch die Sozialpartner als auch die Regierung und somit der Staat Österreich müssen interessiert sein, eine zeitgerechte Flexibilisierungsanpassung des Arbeitsmarktes zu erreichen, um den Wirtschaftsbedingungen zu entsprechen. Wenn den Erfordernissen nicht nachgekommen wird, ist das Risiko gegeben, dass die Unternehmen in wirtschaftlich angespannten Phasen das Instrument Kündigung anwenden und hiermit eine kurzfristige Linderung der Konjunkturproblematik schaffen, aber negative Folgewirkungen bezwecken.
Einerseits werden die Dienstnehmer verunsichert, indem die Arbeitsplätze gefährdet bzw. rationalisiert werden, andererseits haben die Unternehmer in den Konjunkturphasen der Erholung bzw. des Anstieges einen Arbeitskräftemangel. Durch die Freisetzung qualifizierter, erfahrener Mitarbeiter verliert das Unternehmen Know-how und geht das Risiko ein, die gekündigten Wissensträger nicht mehr für das Unternehmen rekrutieren zu können. Gegebenenfalls besteht durch den Wechsel jener Humanressourcen zu der Konkurrenz sogar die Gefahr, diese zu stärken. Es muss berücksichtigt werden, dass nicht ausschließlich qualifizierte Dienstnehmer von der Fluktuation betroffen sind, jedoch stellt sich die Frage, ob ein Unternehmen das Risiko fluktuierender, qualifizierter Dienstnehmer (wie gering es auch sein mag) eingehen kann.
Durch die Ersatz- bzw. Neueinstellung von vermutlich kostengünstigerem, aber weniger qualifiziertem Personal ist es dem Unternehmen zwar möglich, die Personalkosten im Vergleich niedrig zu halten, allerdings muss dies in Relation zum Faktor Know-how (Minimierung) der Arbeitskräfte gesehen werden. Wie die Unternehmensstrategie eines Betriebes bzgl. dieser Differenzierung ausgerichtet ist, hängt von dem Unternehmensleitbild ab. Jedoch kann sich kein Unternehmen vor der Tatsache verschließen, dass in absehbarer Zeit die demografische Entwicklung (in doppelter Ausprägung) und der Mangel an versierten Fach- bzw. Führungskräften, den Verlauf der Unternehmensentwicklung mit beeinflussen werden.
Gang der Untersuchung:
Wie in der Situationsdarstellung der aktuellen Wirtschaftspr...
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Aufgrund sich ändernder wirtschaftlicher Rahmenbedingungen, welche den Großteil der Unternehmen betreffen und in letzter Konsequenz auch für die Mitarbeiter gelten, ist es notwendig, dass die Unternehmen adäquat den Herausforderungen der Zeit begegnen. Diese Herausforderungen oder Änderungen verlangen auch von den Mitarbeitern einen hohen Grad an Flexibilität, da diese sich permanent neu orientieren, weiterbilden und bewähren müssen. Diese Anpassungsfähigkeit beider Akteure ist auch notwendig, um den Änderungen entsprechen zu können und schlussendlich negative Effekte zu vermeiden.
Aufgrund der Arbeitsmarktsituation und der damit verbundenen hohen Arbeitslosigkeit in der EU bzw. in Österreich sowie dem Trend der Auslagerung von Unternehmensteilen in Länder der EU-Beitrittstaaten (01.05.2004) ergibt sich die Notwendigkeit, innovative Arbeits- bzw. Beschäftigungsprogramme zu entwerfen. Vollbeschäftigung ist in Österreich seit Anfang der 70er-Jahre nicht mehr feststellbar. Zu der damaligen Zeit waren im Gegensatz zu heute nur etwa 35.000 Personen arbeitslos. Im Vergleich zu 1970 ist im Februar 2004, auf einer absoluten Beschäftigtenanzahl von 3.119.300 Personen basierend, eine Arbeitslosenrate von 8,80 % (= 274.498 Personen) bzw. eine saisonbereinigte AL-Rate nach EU-Berechnung von 4,5 % (= 140.368 Personen) zu verzeichnen gewesen.
Um eine erfolgreiche Umsetzung dieser arbeitsmarktpolitischen Aufgabe zu erzielen, sind alle Wirtschaftsakteure sowie Interessengruppen gefordert, ihren Beitrag zu leisten. Sowohl Unternehmer und Dienstnehmer in Vertretung durch die Sozialpartner als auch die Regierung und somit der Staat Österreich müssen interessiert sein, eine zeitgerechte Flexibilisierungsanpassung des Arbeitsmarktes zu erreichen, um den Wirtschaftsbedingungen zu entsprechen. Wenn den Erfordernissen nicht nachgekommen wird, ist das Risiko gegeben, dass die Unternehmen in wirtschaftlich angespannten Phasen das Instrument Kündigung anwenden und hiermit eine kurzfristige Linderung der Konjunkturproblematik schaffen, aber negative Folgewirkungen bezwecken.
Einerseits werden die Dienstnehmer verunsichert, indem die Arbeitsplätze gefährdet bzw. rationalisiert werden, andererseits haben die Unternehmer in den Konjunkturphasen der Erholung bzw. des Anstieges einen Arbeitskräftemangel. Durch die Freisetzung qualifizierter, erfahrener Mitarbeiter verliert das Unternehmen Know-how und geht das Risiko ein, die gekündigten Wissensträger nicht mehr für das Unternehmen rekrutieren zu können. Gegebenenfalls besteht durch den Wechsel jener Humanressourcen zu der Konkurrenz sogar die Gefahr, diese zu stärken. Es muss berücksichtigt werden, dass nicht ausschließlich qualifizierte Dienstnehmer von der Fluktuation betroffen sind, jedoch stellt sich die Frage, ob ein Unternehmen das Risiko fluktuierender, qualifizierter Dienstnehmer (wie gering es auch sein mag) eingehen kann.
Durch die Ersatz- bzw. Neueinstellung von vermutlich kostengünstigerem, aber weniger qualifiziertem Personal ist es dem Unternehmen zwar möglich, die Personalkosten im Vergleich niedrig zu halten, allerdings muss dies in Relation zum Faktor Know-how (Minimierung) der Arbeitskräfte gesehen werden. Wie die Unternehmensstrategie eines Betriebes bzgl. dieser Differenzierung ausgerichtet ist, hängt von dem Unternehmensleitbild ab. Jedoch kann sich kein Unternehmen vor der Tatsache verschließen, dass in absehbarer Zeit die demografische Entwicklung (in doppelter Ausprägung) und der Mangel an versierten Fach- bzw. Führungskräften, den Verlauf der Unternehmensentwicklung mit beeinflussen werden.
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