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Stetige Innovation ist unlängst zu einem Leitgedanken unserer Wirtschafts- und Arbeitswelt geworden, in der vor allem durch die rasante Entwicklung technologischer Möglichkeiten ein rasanter Verfall von Wissen ausgelöst und damit einhergehend auch eine unvermeidliche Notwendigkeit zu lebenslangem Lernen erzeugt wird. Auf betrieblicher Ebene resultieren hieraus vor allem ökonomische und strukturelle Veränderungen, die in letzter Konsequenz insgesamt wachsende berufliche Anforderungen mit sich bringen und die eine Bereitschaft jedes einzelnen zu einem Mehr an Mobilität, Flexibilität, technologischer Akzeptanz und sozialer Konsensbereitschaft unabdingbar machen.
Leitmaxime einer heutigen betrieblichen Ausbildung kann daher auch aus Sicht der Unternehmen nicht mehr nur die Optimierung der Arbeitsfähigkeit sein, in gleichem Maße muss ebenso eine Förderung der Persönlichkeitsentwicklung im Fokus stehen, die individuelle Dispositionen berücksichtigt und persönliche Werte und Einstellungen der Lernenden einschließt. Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten von zukünftigen Arbeitnehmern dürfen folgerichtig nicht mehr nur in Hinblick auf ihre Verwertbarkeit, sondern müssen vielmehr auch aus Sicht des Individuums betrachtet werden, um einen nachhaltigen Effekt zu erzielen. Diese Veränderung in der Betrachtungsweise, die ihren begrifflichen Vollzug vor allem durch den Wechsel von der Qualifikation hin zur Kompetenz erfahren hat, wird heute in erster Linie durch besondere Ausbildungskonzepte repräsentiert, die auf der Grundlage handlungsorientierter Lehr-Lern-Arrangements eine umfassende Entwicklung von Kompetenzen ermöglichen sollen. Unter Berücksichtigung eines neueren Verständnis des Kompetenzbegriffs muss allerdings grundsätzlich in Frage gestellt werden, ob und inwiefern innerhalb solcher Konzepte überhaupt Kompetenzen entwickelt werden können, die im Resultat nicht lediglich in einem Verwertbarkeitsaspekt des Qualifikationsbegriffs verhaftet bleiben.
Am Beispiel der Juniorenfirma soll daher gezeigt werden, wie der Erwerb von Kompetenzen innerhalb spezieller betrieblicher Ausbildungsmodelle dennoch ermöglicht werden kann und es sollen gleichzeitig Voraussetzungen dafür benannt werden, wie eine dortige Tätigkeit schlussendlich kompetenzfördernd sein kann.
Leitmaxime einer heutigen betrieblichen Ausbildung kann daher auch aus Sicht der Unternehmen nicht mehr nur die Optimierung der Arbeitsfähigkeit sein, in gleichem Maße muss ebenso eine Förderung der Persönlichkeitsentwicklung im Fokus stehen, die individuelle Dispositionen berücksichtigt und persönliche Werte und Einstellungen der Lernenden einschließt. Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten von zukünftigen Arbeitnehmern dürfen folgerichtig nicht mehr nur in Hinblick auf ihre Verwertbarkeit, sondern müssen vielmehr auch aus Sicht des Individuums betrachtet werden, um einen nachhaltigen Effekt zu erzielen. Diese Veränderung in der Betrachtungsweise, die ihren begrifflichen Vollzug vor allem durch den Wechsel von der Qualifikation hin zur Kompetenz erfahren hat, wird heute in erster Linie durch besondere Ausbildungskonzepte repräsentiert, die auf der Grundlage handlungsorientierter Lehr-Lern-Arrangements eine umfassende Entwicklung von Kompetenzen ermöglichen sollen. Unter Berücksichtigung eines neueren Verständnis des Kompetenzbegriffs muss allerdings grundsätzlich in Frage gestellt werden, ob und inwiefern innerhalb solcher Konzepte überhaupt Kompetenzen entwickelt werden können, die im Resultat nicht lediglich in einem Verwertbarkeitsaspekt des Qualifikationsbegriffs verhaftet bleiben.
Am Beispiel der Juniorenfirma soll daher gezeigt werden, wie der Erwerb von Kompetenzen innerhalb spezieller betrieblicher Ausbildungsmodelle dennoch ermöglicht werden kann und es sollen gleichzeitig Voraussetzungen dafür benannt werden, wie eine dortige Tätigkeit schlussendlich kompetenzfördernd sein kann.