Heinz Jiranek ist Diplom-Psychologe und Geschäftsführer der Unternehmensberatung ifb-Jiranek, seine Schwerpunkte sind Team-Diagnostik und -entwicklung sowie Konfliktmanagement.Andreas Edmüller ist selbstständiger Berater und Trainer bei Projekt Philosophie. Hier betreut er vor allem die Bereich Konfliktmanagement und Coaching. Er ist außerdem Privatdozent für Philosophie an der LMU München.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorwort 10
2 Was ist das: ein Konflikt? 13
2.1 Worum geht es? 13
2.2 Beispiele: Konflikt oder nicht? 14
2.3 Die Systematik zwischenmenschlicher Spannungen 20
3 Konflikte unter der Lupe: Die Symptome 23
3.1 Worum geht es? 23
3.2 Die emotionale Beteiligung 24
3.3 Der Einfluss auf Beziehungen 26
3.4 Wie sich die Wahrnehmung verändert 28
3.5 Wie sich die Absichten und Ziele verändern 30
3.6 Wie sich das Verhalten verändert 31
3.7 Geht es um die Sache? 34
3.8 Zusammenfassung 36
4 Konflikte unter der Lupe: Die Stadien der Konfliktentwicklung 38
4.1 Worum geht es? 38
4.2 Wann ist Kommunikation gestört? (Systemtheoretische Feststellungen) 39
Interesselosigkeit 41
Verweigerung 44
Bedeutung der systemischen Betrachtung für Konfliktlösungsprozesse 45
4.3 Die Vorboten, oder: Wie kleine Fehler die Falle aufspannen 48
4.4 Systematisch in den Abgrund: Wie Vernunft und Moral marode werden (können) 54
4.5 Die Konfliktrutschbahn im Überblick 61
5 Das beste Konfliktmanagement: Gezieltes Vorbeugen 65
5.1 Worum geht es? 65
5.2 Zusehen fördert den Konflikt 65
5.3 Die große Schwelle: Der Bruch einer Norm? 66
5.4 Das 'gute' Gespräch an sich: Weg von der Zurufkultur 70
5.5 Das Mitarbeitergespräch als Konfliktprävention, oder: Was ist der Wertschöpfungsbeitrag persönlichen Austauschs? 76
5.6 Die Konferenz als Konfliktprävention 86
5.7 'Kamingespräche' 89
5.8 Zusammenfassung 90
6 Wertebasierte Konfliktlösung 92
6.1 Worum geht es? . . . 92
6.2 Die Wertebasis unseres Konfliktlösungsmodells . . . 94
Selbstverantwortung . . . 94
Gleichberechtigung . . . 98
Ehrlichkeit . . . 100
Klarheit . . . 103
7 Die Rolle des Konflikt-Moderators 105
7.1 Worum geht es? 105
7.2 Der Initiator 107
7.3 Der Berater 109
7.4 Der Konfliktbegleiter 110
7.5 Der Konfliktmanager 112
7.6 Der Schlichter 115
7.7 Der Entscheider 117
7.8 Klarheit ist unverzichtbar 121
8 Strategie der Konfliktlösung 123
8.1 Worum geht es? 123
8.2 Das Modell im Überblick 124
8.3 Schritt 1: Die Standpunkte der Beteiligten klären 128
8.4 Schritt 2: Die Anliegen hinter den Standpunkten offen legen 132
8.5 Schritt 3: Die Kernanliegen herausarbeiten: Worauf kommt es wirklich an? 135
8.6 Schritt 4: Die Relevanz bzw. den Status der Anliegen klären 137
8.7 Schritt 5: Anliegenbasierte Lösungen entwickeln 138
8.8 Schritt 6: Die beste Lösung auswählen 139
8.9 Das Modell und die Wertebasis 140
9 Konfliktlösung in der Praxis: Der Vorgesetzte als Moderator 142
9.1 Worum geht es? 142
9.2 Zwei Annahmen und eine Faustregel 146
9.3 Die Rolle des Moderators im Anfangsstadium eines Konfliktes 147
9.4 Die Rollen des Moderators im Stadium des verbalen Pingpong 150
Der Initiator 151
Der Berater 155
9.5 Die Rolle des Moderators im Stadium 'Ab jetzt wird gehandelt!' 163
9.6 Patentrezepte? 171
10 Konfliktlösung in der Praxis: Der Konfliktmanager 172
10.1 Worum geht es? 172
10.2 Der Konfliktmanager in Aktion 174
Der Auftraggeber und der potenzielle Konfliktmanager führen Vorgespräche 175
Der Auftraggeber und der potenzielle Konfliktmanager entscheiden über einen gemeinsamen Einstieg ins Konfliktmanagement 180
Der Konfliktmanager analysiert den Konflikt 181
Der Konfliktmanager stellt den Konfliktparteien seine Konfliktanalyse und sein Konzept für das weitere Vorgehen vor 188
Der Konfliktmanager holt sich das Mandat der Konfliktparteien für das Konzept und für seine Person 194
Das Konzept wird umgesetzt und mündet in einer Konfliktlösung 196
11 Konfliktlösung in der Praxis: Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten 212
11.1 Worum geht es? 212
11.2 Der Vorgesetzte als 'disziplinarische Macht' 212
11.3 Vertrauen als Arbeitsgrundlage 216
11.4 Die Rollen des Schlichters und Entscheiders 223
11.5 'Dem zeige ich es jetzt!', 'Zerstörung!', 'Gemeinsam in den Abgrund!' 227
12 Konflikte und Gruppen 229
12.1 Worum geht es? 229
12.2 Besonderheiten von Gruppenkonflikten 229
In-Group und Out-Group
Das 'Risky-Shift'-Phänomen 231
Das 'Group-Think'-Phänomen 232
12.3 Konflikte innerhalb von Gruppen 233
Besonderheiten 233
Kernpunkt: Vorbeugen
Die Rolle des Vorgesetzten bei Gruppenkonflikten 236
Methodische Ansatzpunkte für den Vorgesetzten bei Widerständen der Gruppe 241
Wenn Sie selbst Beteiligter sind? 248
12.4 Konflikte zwischen Gruppen 251
Besonderheiten 252
Konsequenzen für die Konfliktbearbeitung 254
Übersicht: Ablauf eines Konfliktworkshops 265
13 Hilfe! Ich stecke selbst in einem Konflikt! 267
13.1 Worum geht es? 267
13.2 Vom 'Wollen' und vom 'Sollen' 267
13.3 ... und vom Handeln 269
Freiheit und Konflikt 269
Vernunft und Konflikt 272
Gesundheit und Konflikt 273
13.4 Was tun? Vom Nutzen der Verlangsamung 274
13.5 Schreiben: Das andere Denken 277
13.6 Leitplanken des Denkens 279
Das Investitionskalkül 279
Die Eskalationsanalyse 283
Anders denken lernen 283
Wer ist der Täter? 288
Das Fenster in der Echohöhle 291
Eine Denkhilfe: Das 'innere Team' 293
Der Werte-Check 297
Ein Appell 300
13.7 Leitplanken des Handelns 300
Wer bestimmt die Größe der Arena? 301
Durch Beratung aus dem Teufelskreis 303
Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
Das Konfliktgespräch 312
Das Konfliktgespräch im Beispiel 326
14 Literatur 337
15 Checklisten 341
