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Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Wirtschafts- und Organisationswissenschaften), Veranstaltung: Prof. Dr. Michel E. Domsch, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die von der Umwelt im allgemeinen und den Erfordernissen des Marktes im besonderen gesteckten Rahmenbedingungen des unternehmerischen Handelns bedeuten insbesondere aufgrund der Veränderlichkeit dieser Bezugsgrößen eine permanente Herausforderung für die Unternehmung. Der Mensch als Mitarbeiter oder Führungskraft stellt dabei ein Bindeglied zwischen der externen Umwelt und der Unternehmung dar. Leistungsmotivation und Identifikationsbereitschaft des Personals mit den Unternehmenszielen sind entscheidende Determinanten für die Leistungsfähigkeit und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung.
Es erscheint daher im Hinblick auf langfristige Existenzsicherung für die Unternehmung unabdingbar, nicht nur technisch - ökonomisch, sondern auch sozial innovativ zu sein, um der Dynamik der sozial relevanten Umwelteinflüsse gerecht zu werden. Folglich ist auch im Bereich der Personalpolitik die Entwicklung neuer Konzepte gefordert, die die beruflichen und privaten Wertvorstellungen des Personals einbeziehen und mit den Unternehmensinteressen im Sinne von Effizienz und Produktivität harmonisch zusammenführen. Flexible Arbeitszeiten gewinnen in diesem Zusammenhang durch ihren Beitrag zur Förderung von Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft des Personals in der personalpolitischen Diskussion zunehmend an Bedeutung.
Die Gruppe der Führungskräfte, wurde bislang bei der Einführung flexibler Arbeitszeitsysteme oft aufgrund negativer Vorurteile bezüglich einer Unteilbarkeit solcher Positionen ausgeklammert. Traditionelle Vorgaben des Personalmanagements werden jedoch insbesondere den Vorstellungen qualifizierter Nachwuchskräfte häufig nicht mehr gerecht, so daßMotivationsverluste und Leistungseinbußen die Folge sein können. Ziel der Arbeit soll es sein, Arbeitszeitflexibilisierungen im Bereich der Führungskräfte im Rahmen eines wertorientierten Personalmanagements als zukunftsorientiertes personalwirtschaftliches Konzept herauszustellen, und die Rückwirkungen des Einsatzes dieses neuen Konzepts auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung darzulegen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbbildungsverzeichnisIV
AbkürzungsverzeichnisVl
1.Einleitung1
1.1.Problemstellung1
1.2.Gang der Untersuchung3
2.Begriffsbestimmungen5
2.1.Begriff der Führungskraft5
2.2.Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung6
3.Wertewandel in Gesellschaft und Unternehmung9
3.1.Definition des Wertbegriffes9
3.2.Indikatoren des Wertewandels10
3.3.Träger des Wertewandels12
3.4.Inhalte des Wertewandels in Deutschland12
3.4.1.Zur Systematisierung des Wertespektrums13
3.4.1.1.Materialistische und postmaterialistische Werte13
3.4.1.2.Selbstentfaltungs- und Akzeptanzwerte15
3.4.1.3.Zusammenführung und Bewertung der Ansätze16
3.4.2.Richtung des Wertewandels in Deutschland17
3.5.Ursachen des Wertewandels in Deutschland19
3.6.Konsequenzen des Wertewandels für Frauen22
3.7.Relevanz des Wertewandels für die Unternehmung23
3.7.1.Die Unternehmung als gesellschaftliches Subsystem23
3.7.2.Konflikt zwischen Individuum und Unternehmung25
3.7.2.1.Auswirkungen des Wertewandels auf die Identifikation von Führungs- und Führungsnachwuchskräften mit den Zielen der Unternehmung26
3.7.2.2.Gewandelte Arbeitsplatzwerte infolge des gesellschaftlichen Wertewandels29
3.8.Zusammenfassung der Betrachtung und Ableitung der Legitimation für ein wertorientiertes Personalmanagement31
4.Arbeitszeitflexibilisierung als Gestaltungsmittel wertorientierten Personalmanagements34
...
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Die von der Umwelt im allgemeinen und den Erfordernissen des Marktes im besonderen gesteckten Rahmenbedingungen des unternehmerischen Handelns bedeuten insbesondere aufgrund der Veränderlichkeit dieser Bezugsgrößen eine permanente Herausforderung für die Unternehmung. Der Mensch als Mitarbeiter oder Führungskraft stellt dabei ein Bindeglied zwischen der externen Umwelt und der Unternehmung dar. Leistungsmotivation und Identifikationsbereitschaft des Personals mit den Unternehmenszielen sind entscheidende Determinanten für die Leistungsfähigkeit und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung.
Es erscheint daher im Hinblick auf langfristige Existenzsicherung für die Unternehmung unabdingbar, nicht nur technisch - ökonomisch, sondern auch sozial innovativ zu sein, um der Dynamik der sozial relevanten Umwelteinflüsse gerecht zu werden. Folglich ist auch im Bereich der Personalpolitik die Entwicklung neuer Konzepte gefordert, die die beruflichen und privaten Wertvorstellungen des Personals einbeziehen und mit den Unternehmensinteressen im Sinne von Effizienz und Produktivität harmonisch zusammenführen. Flexible Arbeitszeiten gewinnen in diesem Zusammenhang durch ihren Beitrag zur Förderung von Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft des Personals in der personalpolitischen Diskussion zunehmend an Bedeutung.
Die Gruppe der Führungskräfte, wurde bislang bei der Einführung flexibler Arbeitszeitsysteme oft aufgrund negativer Vorurteile bezüglich einer Unteilbarkeit solcher Positionen ausgeklammert. Traditionelle Vorgaben des Personalmanagements werden jedoch insbesondere den Vorstellungen qualifizierter Nachwuchskräfte häufig nicht mehr gerecht, so daßMotivationsverluste und Leistungseinbußen die Folge sein können. Ziel der Arbeit soll es sein, Arbeitszeitflexibilisierungen im Bereich der Führungskräfte im Rahmen eines wertorientierten Personalmanagements als zukunftsorientiertes personalwirtschaftliches Konzept herauszustellen, und die Rückwirkungen des Einsatzes dieses neuen Konzepts auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung darzulegen.
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1.Einleitung1
1.1.Problemstellung1
1.2.Gang der Untersuchung3
2.Begriffsbestimmungen5
2.1.Begriff der Führungskraft5
2.2.Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung6
3.Wertewandel in Gesellschaft und Unternehmung9
3.1.Definition des Wertbegriffes9
3.2.Indikatoren des Wertewandels10
3.3.Träger des Wertewandels12
3.4.Inhalte des Wertewandels in Deutschland12
3.4.1.Zur Systematisierung des Wertespektrums13
3.4.1.1.Materialistische und postmaterialistische Werte13
3.4.1.2.Selbstentfaltungs- und Akzeptanzwerte15
3.4.1.3.Zusammenführung und Bewertung der Ansätze16
3.4.2.Richtung des Wertewandels in Deutschland17
3.5.Ursachen des Wertewandels in Deutschland19
3.6.Konsequenzen des Wertewandels für Frauen22
3.7.Relevanz des Wertewandels für die Unternehmung23
3.7.1.Die Unternehmung als gesellschaftliches Subsystem23
3.7.2.Konflikt zwischen Individuum und Unternehmung25
3.7.2.1.Auswirkungen des Wertewandels auf die Identifikation von Führungs- und Führungsnachwuchskräften mit den Zielen der Unternehmung26
3.7.2.2.Gewandelte Arbeitsplatzwerte infolge des gesellschaftlichen Wertewandels29
3.8.Zusammenfassung der Betrachtung und Ableitung der Legitimation für ein wertorientiertes Personalmanagement31
4.Arbeitszeitflexibilisierung als Gestaltungsmittel wertorientierten Personalmanagements34
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