Mentoring als Instrument altersgerechter Personalentwicklung
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Masterarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Technische Universität Kaiserslautern (ZFUW), 46 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Neben der Notwendigkeit Handlungsstrategien auf individueller und gesellschaftlicher Ebene zu entwickeln, werden die unternehmerischen Maßnahmen zunehmend Bedeutung erlangen. Um den Wissenstransfer innerhalb der Unternehmen zu gewährleisten, müssen die Organisationen ihre Personalpolitik strategisch darauf ausrichten und der sich abzeichnenden Überalterung ihrer Mitarbeiterschaft insbesondere...
Masterarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Technische Universität Kaiserslautern (ZFUW), 46 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Neben der Notwendigkeit Handlungsstrategien auf individueller und gesellschaftlicher Ebene zu entwickeln, werden die unternehmerischen Maßnahmen zunehmend Bedeutung erlangen. Um den Wissenstransfer innerhalb der Unternehmen zu gewährleisten, müssen die Organisationen ihre Personalpolitik strategisch darauf ausrichten und der sich abzeichnenden Überalterung ihrer Mitarbeiterschaft insbesondere in der Personalentwicklung begegnen. Hierzu ist es erforderlich, alle bereits jetzt zur Verfügung stehenden Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung vor dem skizzierten Hintergrund zu überprüfen und anzupassen.
Bislang werden Mentoring-Programme für verschiedene Gruppen junger Nachwuchskräfte mit dem Ziel einer individuellen Karrieregestaltung für diese initiiert. Da sich Mentoring als effektives und unkonventionelles Instrument zur Wahrnehmung von Humanressourcen erwiesen hat, soll mit der vorliegenden Arbeit das Ziel verfolgt werden, darzustellen, inwiefern sich mit der Inanspruchnahme des Mentorings die Personalentwicklung als Reaktion auf den demographischen Wandel altersgerecht entwickeln lassen kann.
Ist Mentoring geeignet, als Impulsgeber für eine stärkere Ausrichtung betrieblicher Personalentwicklung an der Gruppe älterer Mitarbeiter zu dienen? Ist es möglich, den Fokus dabei nicht auf die systematische und zielgerichtete Förderung des Mentees zu richten, sondern auf die Wirkungseffekte für die Mentoren und diese möglichst im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung zu nutzen?
Bislang werden Mentoring-Programme für verschiedene Gruppen junger Nachwuchskräfte mit dem Ziel einer individuellen Karrieregestaltung für diese initiiert. Da sich Mentoring als effektives und unkonventionelles Instrument zur Wahrnehmung von Humanressourcen erwiesen hat, soll mit der vorliegenden Arbeit das Ziel verfolgt werden, darzustellen, inwiefern sich mit der Inanspruchnahme des Mentorings die Personalentwicklung als Reaktion auf den demographischen Wandel altersgerecht entwickeln lassen kann.
Ist Mentoring geeignet, als Impulsgeber für eine stärkere Ausrichtung betrieblicher Personalentwicklung an der Gruppe älterer Mitarbeiter zu dienen? Ist es möglich, den Fokus dabei nicht auf die systematische und zielgerichtete Förderung des Mentees zu richten, sondern auf die Wirkungseffekte für die Mentoren und diese möglichst im Rahmen altersgerechter Personalentwicklung zu nutzen?
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