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In der vorwiegend anglo-amerikanisch geprägten Literatur wird wiederholt die motivierende Wirkung von Mitarbeiterbeteiligungen betont. Sowohl in den USA, als auch in der EU gibt es zahlreiche Initiativen, um die Beteiligung der Mitarbeiter an ihrem Unternehmen zu fördern.
Doch muss die Annahme einer universellen Motivationswirkung der Mitarbeiterbeteiligung angesichts verschiedener Kulturräume nicht angezweifelt werden?
Wenn Mitarbeiter an der Firma beteiligt werden, tragen sie ganz oder teilweise unternehmerisches Risiko. Die Risikoeinstellung kann zwischen den Kulturen aber erheblich differieren, so dass eine starke Risikoaversion den angenommenen Motivationseffekten entgegen wirken könnte.
Zu diesem Zweck betrachtet das vorliegende Buch aus der Perspektive der Prinzipal-Agent-Theorie, die zwischen risikoneutralen und risikoaversen Agenten unterscheidet, die Risikoneigung verschiedener kultureller Cluster. Hierfür wird die Dimension der Unsicherheitsvermeidung verwendet, die in der GLOBE-Studie entwickelt wurde. Anschließend wird die Risikoeinstellung der praktischen Bedeutung von finanziellen Beteiligungen der Mitarbeiter in den einzelnen Ländern gegenübergestellt und Theorie und Praxis werden miteinander verglichen.
Das Ergebnis der Analyse bestätigt die Hypothese, dass Mitarbeiterbeteiligungsprogramme nicht in allen Kulturräumen motivierend wirken. Während im Anglo und Germanic Europe Cluster eine motivierende Wirkung festgestellt werden konnte, wurden kontra-produktive Effekte auf die Motivation im Confucian Asia und Eastern Europe Cluster entdeckt. Die Ergebnisse der Auswertung des Latin Europe Cluster verhalten sich ambivalent und lassen keine sicheren Schlussfolgerungen zu. Zudem wurden einige Faktoren identifiziert, die neben der Risikoeinstellung die Akzept anz und Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen beeinflussen. Dies sind u.a. die Politik, die Sozialpartner, die wirtschaftliche Lage und die Struktur der Betriebsgrößen.
Zum Abschluss der Untersuchung wird ein Ausblick gegeben, wie die motivierende Wirkung der Kombination von materiellen und immateriellen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen getestet werden könnte.
Doch muss die Annahme einer universellen Motivationswirkung der Mitarbeiterbeteiligung angesichts verschiedener Kulturräume nicht angezweifelt werden?
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