Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung : Musterhandbuch mit Gesprächsleitfäden und Textbausteinen ; Spezial: Gesprächsführung mit Mitarbeitern verschiedener Kulturen ; auf CD-ROM: Textbausteine, Gesprächsleitfäden, Beurteilungsbogen, Checklisten. Haufe-Praxisratgeber.
Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung : Musterhandbuch mit Gesprächsleitfäden und Textbausteinen ; Spezial: Gesprächsführung mit Mitarbeitern verschiedener Kulturen ; auf CD-ROM: Textbausteine, Gesprächsleitfäden, Beurteilungsbogen, Checklisten. Haufe-Praxisratgeber.
Inhalte: Wie Sie die beiden F?hrungsinstrumente Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung erfolgreich einsetzen. | Ein universeller Beurteilungsbogen, detaillierte Gespr?chsleitf?den und viele Checklisten geben konkrete Anleitung zum Vorgehen. | Mehr als 300 Textbausteine helfen bei der exakten Zielformulierung f?r verschiedene Berufe. | NEU in der 3. Auflage: Interkulturelle Kompetenz aufbauen - Mitarbeitern aus unterschiedlichen Kulturen Feedback geben. Auf CD-ROM: Textbausteine | Gespr?chsleitf?den | Beurteilungsbogen | Checklisten und ?bersichten
Christian Stöwe, Dipl.-Psychologe, ist Geschäftsführer der Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG. Als Berater, Trainer und Coach beschäftigt er sich mit der Potenzialanalyse und Entwicklung von Führungskräften. Er ist Autor zahlreicher Publikationen zu den Themen Mitarbeiterführung und Management Diagnostik. Neben bewährten klassischen Instrumenten entwickelt er moderne Managementformen, wie z.B. Selbst-Trainingsbücher oder web-based Trainings.
Anja Beenen ist Beraterin und Geschäftsführerin der Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG. Die Diplompsychologin ist seit 13 Jahren in der Qualifizierung und im Coaching von Führungskräften aktiv. Darüber hinaus hat sie in dieser Zeit zahlreiche namhafte Unternehmen und Konzerne bei der Erarbeitung und Etablierung von Personalentwicklungs- und Führungsinstrumenten begleitet. In Projekten mit deutschen und internationalen Unternehmen unterstützt sie bei der Neukonzeption und Optimierung von Beurteilungsverfahren, von der klassischen Mitarbeiterbeurteilung bis zum 360°-Feedback, sowie bei der Gestaltung von Zielvereinbarungssystemen und Potenzialanalyseverfahren.
Inhaltsangabe
Was ist neu in dieser Auflage? Wie arbeiten Sie mit diesem Buch? Nutzen und Ziele der beiden Führungsinstrumente
1 MITARBEITERBEURTEILUNG
1.1 SCHNELL ZUM PRAKTISCHEN BEURTEILUNGSBOGEN Schritt 1: Beschreiben Sie die Aufgaben Schritt 2: Kriterien für die Beurteilung entwickeln Schritt 3: Eine passende Beurteilungsskala auswählen Schritt 4: Kriterien für die Potenzialeinschätzung Schritt 5: Qualifizierungsziele und -maßnahmen beschreiben Beispiel: ausgefüllter Beurteilungsbogen
1.2 BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DAS GESPRÄCH VOR Schritt 1: Überzeugen und Informieren Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Schaffen Sie günstige Rahmenbedingungen Schritt 3: Beugen Sie möglichen Konflikten vor Schritt 4: Bereiten Sie das Gespräch inhaltlich mit 12 Fragen vor FAQ: Wer soll am Gespräch teilnehmen? Checkliste: Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs
1.3 WIE SIE DAS BEURTEILUNGSGESPRÄCH MOTIVIEREND FÜHREN Schritt 1: Geben Sie dem Gespräch eine Struktur Schritt 2: Einen positiven Gesprächseinstieg schaffen Schritt 3: Die bisherigen Aufgabenschwerpunkte klären Schritt 4: Selbsteinschätzung des Mitarbeiters Schritt 5: Geben Sie Feedback und beurteilen Sie Schritt 6: Schätzen Sie das Potenzial Ihres Mitarbeiters ein Schritt 7: Personalentwicklungsmaßnahmen Schritt 8: Vereinbaren Sie Zwischentermine FAQ: Der Mitarbeiter akzeptiert die Beurteilung nicht FAQ: Negativ beurteilen 7 Regeln mit Beispielen Gesprächsleitfaden: Ablauf eines Beurteilungsgesprächs
EXKURS: HILFE FÜR SCHWIERIGE GESPRÄCHE Wenn Ihr Mitarbeiter äußerst impulsiv reagiert Wenn Ihr Mitarbeiter sehr verschlossen ist Wenn Ihr Mitarbeiter sehr sensibel ist Wenn immer die anderen/die Umstände schuld sind
1.4 MITARBEITERBEURTEILUNG IM INTERNATIONALEN UMFELD FAQ: Das Beurteilungsgespräch mit mehreren Personen führen?
1.5 WAS FOLGT AUS DEM BEURTEILUNGSGESPRÄCH? 1. Schritt: Ursachen für Leistungsdefizite erkennen 2. Schritt: Stärken und Potenziale der Mitarbeiter entwickeln 3. Schritt: Fehler bei Qualifizierungsmaßnahmen vermeiden 4. Schritt: Für Nachhaltigkeit der Qualifizierung sorgen FAQ: Teampotenziale einschätzen mit Portfolio
1.6 SO ERHALTEN SIE VON IHREN MITARBEITERN FEEDBACK
2 IMPLEMENTIERUNG EINES BEURTEILUNGSSYSTEMS 2.1 Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Beurteilungssystem? 2.2 Wie läuft der Beurteilungsprozess ab? 2.3 Wie läuft die Implementierung ab? 2.4 So schaffen Sie Akzeptanz für das Verfahren FAQ: Lässt sich das Beurteilungsniveau zwischen verschiedenen Führungskräften objektivieren?
3 ZIELVEREINBARUNG
3.1 DEFINIEREN SIE ZIELE FÜR IHRE MITARBEITER Schritt 1: Klären Sie die Unternehmensziele Schritt 2: Definieren Sie Ihre eigene Strategie Schritt 3: Vermeiden Sie Zielkonflikte Schritt 4: Brechen Sie die Unternehmensziele runter Schritt 5: Formulieren Sie messbare Ziele Schritt 6: Bestimmen Sie Zielerreichungsindikatoren Schritt 7: Ordnen Sie die Ziele Ihren Mitarbeitern zu
3.2 SO BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DIE ZIELGESPRÄCHE VOR Schritt 1: Informieren und überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Bereiten Sie die Mitarbeiter auf die Zielgespräche vor Schritt 3: Die eigene Vorbereitung auf die Zielgespräche
3.3 WIE SIE DAS ZIELGESPRÄCH EFFEKTIV FÜHREN Schritt 1: Bauen Sie das Gespräch strukturiert auf Schritt 2: Schaffen Sie einen positiven Gesprächseinstieg Schritt 3: Rückblick auf die vorangegangene Periode Schritt 4: Ziele setzen oder vereinbaren Schritt 5: Vereinbaren Sie unterjährige Zielreviewgespräche Gesprächsleitfaden: Zielvereinbarungsgespräch Formular: Dokumentation der Zielgespräche Exkurs: Rahmenbedingungen haben sich verändert - was tun? FAQ: Einfluss der Mitarbeiter auf die Zieldefinition FAQ: Mitarbeiter schätzt die Zielerreichung anders ein
3.4 SO MANAGEN SIE DEN ENTWICKLUNGSBEDARF IHRER MITARBEITER MIT ZIELEN Schritt 1: Bedarf mit der Qualifikationsmatrix planen Schritt 2: Qualifikationsprofil für Mitarbeiter entwickeln Schritt 3: Formulieren Sie Entwicklungsziele (mit Beispielen)
3.5 TEXTBAUSTEINE FÜR ZIELE UND ZIELERREICHUNGSINDIKATOREN Musterziele für Mitarbeiter 3.5.1 Sekretärin/Assistentin 3.5.2 Projektleiter 3.5.3 Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst 3.5.4 Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst 3.5.5 Mitarbeiter in der Instandhaltung 3.5.6 Mitarbeiter in der Produktion 3.5.7 Mitarbeiter Buchhaltung/Controlling 3.5.8 Mitarbeiter im Kundenservice 3.5.9 Mitarbeiter im Lager/Logistik 3.5.10 Mitarbeiter Personal 3.5.11 Mitarbeiter im Einkauf 3.5.12 Mitarbeiter in der IT 3.5.13 Mitarbeiter in der Forschung und Entwicklung Musterziele für Führungskräfte und leitende Angestellte 3.5.14 Führungskraft im Personalbereich 3.5.15 Führungskraft im Vertrieb 3.5.16 Führungskraft im Marketing 3.5.17 Führungskraft in der IT 3.5.18 Führungskraft in der Logistik/im Lager 3.5.19 Führungskraft im Qualitätsmanagement 3.5.20 Führungskraft in der Forschung und Entwicklung 3.5.21 Führungskraft im Kundenservice 3.5.22 Führungskraft in der Produktion 3.5.23 Führungskraft im Controlling/im Rechnungswesen 3.5.24 Führungskraft im Einkauf
3.6 ZIELVEREINBARUNG UND SCHNELLE VERÄNDERUNGSPROZESSE
4 IMPLEMENTIERUNG EINES ZIELVEREINBARUNGSSYSTEMS 4.1 Wie läuft die Implementierung ab? 4.2 Die wichtigsten Fragen bei der Implementierung von Zielvereinbarungen FAQ 1: Wie viele Ziele sollen vereinbart oder gesetzt werden? FAQ 2: Wie kann die Vereinbarung von guten Zielen sichergestellt werden? FAQ 3: Was ist bei der Schulung der Führungskräfte zu beachten? FAQ 4: Welche Bewertungsstufen der Zielvereinbarung sind sinnvoll?
5 VARIABLE VERGÜTUNG UND ZIELERREICHUNG Vorschlag 1: Auslobung einer fest definierten Prämie Vorschlag 2: Lineare Verknüpfung von Zielerreichung und Bonus Vorschlag 3: Definition eines "großen Topfes"
6 RECHTLICHE FRAGEN 6.1 Unterrichtungs und Erörterungspflicht des Arbeitgebers 6.2 Informations und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates 6.3 Weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 6.4 Die Führungsinstrumente im Einklang mit dem AGG
Stichwortverzeichnis Arbeitsmittel auf einen Blick
Was ist neu in dieser Auflage? Wie arbeiten Sie mit diesem Buch? Nutzen und Ziele der beiden Führungsinstrumente
1 MITARBEITERBEURTEILUNG
1.1 SCHNELL ZUM PRAKTISCHEN BEURTEILUNGSBOGEN Schritt 1: Beschreiben Sie die Aufgaben Schritt 2: Kriterien für die Beurteilung entwickeln Schritt 3: Eine passende Beurteilungsskala auswählen Schritt 4: Kriterien für die Potenzialeinschätzung Schritt 5: Qualifizierungsziele und -maßnahmen beschreiben Beispiel: ausgefüllter Beurteilungsbogen
1.2 BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DAS GESPRÄCH VOR Schritt 1: Überzeugen und Informieren Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Schaffen Sie günstige Rahmenbedingungen Schritt 3: Beugen Sie möglichen Konflikten vor Schritt 4: Bereiten Sie das Gespräch inhaltlich mit 12 Fragen vor FAQ: Wer soll am Gespräch teilnehmen? Checkliste: Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs
1.3 WIE SIE DAS BEURTEILUNGSGESPRÄCH MOTIVIEREND FÜHREN Schritt 1: Geben Sie dem Gespräch eine Struktur Schritt 2: Einen positiven Gesprächseinstieg schaffen Schritt 3: Die bisherigen Aufgabenschwerpunkte klären Schritt 4: Selbsteinschätzung des Mitarbeiters Schritt 5: Geben Sie Feedback und beurteilen Sie Schritt 6: Schätzen Sie das Potenzial Ihres Mitarbeiters ein Schritt 7: Personalentwicklungsmaßnahmen Schritt 8: Vereinbaren Sie Zwischentermine FAQ: Der Mitarbeiter akzeptiert die Beurteilung nicht FAQ: Negativ beurteilen 7 Regeln mit Beispielen Gesprächsleitfaden: Ablauf eines Beurteilungsgesprächs
EXKURS: HILFE FÜR SCHWIERIGE GESPRÄCHE Wenn Ihr Mitarbeiter äußerst impulsiv reagiert Wenn Ihr Mitarbeiter sehr verschlossen ist Wenn Ihr Mitarbeiter sehr sensibel ist Wenn immer die anderen/die Umstände schuld sind
1.4 MITARBEITERBEURTEILUNG IM INTERNATIONALEN UMFELD FAQ: Das Beurteilungsgespräch mit mehreren Personen führen?
1.5 WAS FOLGT AUS DEM BEURTEILUNGSGESPRÄCH? 1. Schritt: Ursachen für Leistungsdefizite erkennen 2. Schritt: Stärken und Potenziale der Mitarbeiter entwickeln 3. Schritt: Fehler bei Qualifizierungsmaßnahmen vermeiden 4. Schritt: Für Nachhaltigkeit der Qualifizierung sorgen FAQ: Teampotenziale einschätzen mit Portfolio
1.6 SO ERHALTEN SIE VON IHREN MITARBEITERN FEEDBACK
2 IMPLEMENTIERUNG EINES BEURTEILUNGSSYSTEMS 2.1 Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Beurteilungssystem? 2.2 Wie läuft der Beurteilungsprozess ab? 2.3 Wie läuft die Implementierung ab? 2.4 So schaffen Sie Akzeptanz für das Verfahren FAQ: Lässt sich das Beurteilungsniveau zwischen verschiedenen Führungskräften objektivieren?
3 ZIELVEREINBARUNG
3.1 DEFINIEREN SIE ZIELE FÜR IHRE MITARBEITER Schritt 1: Klären Sie die Unternehmensziele Schritt 2: Definieren Sie Ihre eigene Strategie Schritt 3: Vermeiden Sie Zielkonflikte Schritt 4: Brechen Sie die Unternehmensziele runter Schritt 5: Formulieren Sie messbare Ziele Schritt 6: Bestimmen Sie Zielerreichungsindikatoren Schritt 7: Ordnen Sie die Ziele Ihren Mitarbeitern zu
3.2 SO BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DIE ZIELGESPRÄCHE VOR Schritt 1: Informieren und überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Bereiten Sie die Mitarbeiter auf die Zielgespräche vor Schritt 3: Die eigene Vorbereitung auf die Zielgespräche
3.3 WIE SIE DAS ZIELGESPRÄCH EFFEKTIV FÜHREN Schritt 1: Bauen Sie das Gespräch strukturiert auf Schritt 2: Schaffen Sie einen positiven Gesprächseinstieg Schritt 3: Rückblick auf die vorangegangene Periode Schritt 4: Ziele setzen oder vereinbaren Schritt 5: Vereinbaren Sie unterjährige Zielreviewgespräche Gesprächsleitfaden: Zielvereinbarungsgespräch Formular: Dokumentation der Zielgespräche Exkurs: Rahmenbedingungen haben sich verändert - was tun? FAQ: Einfluss der Mitarbeiter auf die Zieldefinition FAQ: Mitarbeiter schätzt die Zielerreichung anders ein
3.4 SO MANAGEN SIE DEN ENTWICKLUNGSBEDARF IHRER MITARBEITER MIT ZIELEN Schritt 1: Bedarf mit der Qualifikationsmatrix planen Schritt 2: Qualifikationsprofil für Mitarbeiter entwickeln Schritt 3: Formulieren Sie Entwicklungsziele (mit Beispielen)
3.5 TEXTBAUSTEINE FÜR ZIELE UND ZIELERREICHUNGSINDIKATOREN Musterziele für Mitarbeiter 3.5.1 Sekretärin/Assistentin 3.5.2 Projektleiter 3.5.3 Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst 3.5.4 Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst 3.5.5 Mitarbeiter in der Instandhaltung 3.5.6 Mitarbeiter in der Produktion 3.5.7 Mitarbeiter Buchhaltung/Controlling 3.5.8 Mitarbeiter im Kundenservice 3.5.9 Mitarbeiter im Lager/Logistik 3.5.10 Mitarbeiter Personal 3.5.11 Mitarbeiter im Einkauf 3.5.12 Mitarbeiter in der IT 3.5.13 Mitarbeiter in der Forschung und Entwicklung Musterziele für Führungskräfte und leitende Angestellte 3.5.14 Führungskraft im Personalbereich 3.5.15 Führungskraft im Vertrieb 3.5.16 Führungskraft im Marketing 3.5.17 Führungskraft in der IT 3.5.18 Führungskraft in der Logistik/im Lager 3.5.19 Führungskraft im Qualitätsmanagement 3.5.20 Führungskraft in der Forschung und Entwicklung 3.5.21 Führungskraft im Kundenservice 3.5.22 Führungskraft in der Produktion 3.5.23 Führungskraft im Controlling/im Rechnungswesen 3.5.24 Führungskraft im Einkauf
3.6 ZIELVEREINBARUNG UND SCHNELLE VERÄNDERUNGSPROZESSE
4 IMPLEMENTIERUNG EINES ZIELVEREINBARUNGSSYSTEMS 4.1 Wie läuft die Implementierung ab? 4.2 Die wichtigsten Fragen bei der Implementierung von Zielvereinbarungen FAQ 1: Wie viele Ziele sollen vereinbart oder gesetzt werden? FAQ 2: Wie kann die Vereinbarung von guten Zielen sichergestellt werden? FAQ 3: Was ist bei der Schulung der Führungskräfte zu beachten? FAQ 4: Welche Bewertungsstufen der Zielvereinbarung sind sinnvoll?
5 VARIABLE VERGÜTUNG UND ZIELERREICHUNG Vorschlag 1: Auslobung einer fest definierten Prämie Vorschlag 2: Lineare Verknüpfung von Zielerreichung und Bonus Vorschlag 3: Definition eines "großen Topfes"
6 RECHTLICHE FRAGEN 6.1 Unterrichtungs und Erörterungspflicht des Arbeitgebers 6.2 Informations und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates 6.3 Weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 6.4 Die Führungsinstrumente im Einklang mit dem AGG
Stichwortverzeichnis Arbeitsmittel auf einen Blick
Rezensionen
"Der Haufe Praxisratgeber Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung befähigt Unternehmen jeder Größe und Branche, ihre menschlichen Ressourcen optimal zu nutzen. Das Werk unterstützt mit konkreten Anleitungen bei der Einführung und Optimierung dieser Werkzeuge und bietet konkrete Soforthilfe auch für schwierige Mitarbeitergespräche, unterbreitet Vorschläge für eine flexible Vergütung und beantwortet alle rechtlichen Fragen." -- PC Magazin
"Mit diesem Buch haben Sie eine klare Anleitung und alle wichtigen Arbeitsmittel zur Hand, um die beiden Führungsinstrumente Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung Schritt für Schritt effizient einzusetzen." -- intern
"Mit dieser Veröffentlichung lassen sich meiner Meinung nach folgende Disziplinen meistern: Zielvereinbarungsstrategien, Umsetzung der Strategien, Verbessern der Unternehmenskultur und eine effektivere Organisationsstruktur erstellen. Außerdem lassen sich mit dieser Veröffentlichung und den darin enthaltenen Anleitungs-, Praxisbeispielen/Checklisten insbesondere Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeiterführung, Kooperationsverbesserungen und Unternehmensinnovationen einleiten und 'durchstehen'. Was die Publikation insgesamt hoch aufwertet ist ihre hohe praktische Wertbedeutung und eingebrachte Managementinspiration." -- erew BIBLIO-KOM / Dr. Karl-J. Kluge
"Der Praxisratgeber bietet klare Anleitungen und alle wichtigen Arbeitsmittel, um die beiden wohl wichtigsten Führungsinstrumente Mitarbeiterführung und Zielvereinbarung Schritt für Schritt effizient einzusetzen. Zu den Pluspunkten des Buches gehören ein universeller Beurteilungsbogen, detaillierte Gesprächsleitfäden und viele Checklisten zur Vor- und Nachbereitung. Über 290 Textbausteine ermöglichen eine exakte Zielformulierung für unterschiedliche Berufe, Branchen und Abteilungen - ob Produktion, Logistik, Personal, Controlling, Kundenservice, Marketing oder IT. Alle Arbeitsmittel sind auf der beigefügten CD-ROM enthalten." -- Industrie Anzeiger…mehr
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