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Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Essen (Betriebswirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Ask leaders what their biggest challenge is, and you get the same answer: finding, attracting and keeping talented people.
Diese Aussage gewinnt in Zeiten eines nur vermeintlichen Überangebotes an qualifizierten Arbeitskräften besonders für mittelständische Unternehmen in Deutschland immer mehr an Bedeutung, da gerade diese Unternehmen in der momentanen wirtschaftlichen Gesamtlage bemüht sein müssen ihr Kapital Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, um das Fachwissen im Unternehmen zu halten und in schwierigen Zeiten Wettbewerbsvorteile zu sichern und sich im Markt zu behaupten. Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden im erheblichem Ausmaß Arbeitsplätze gewechselt, und nicht wie häufig angenommen, die Fluktuationsneigung gesenkt.
Den demografischenPrognosen zufolge wird die Zahl der Erwerbstätigen im Alter von 30-39 Jahren von 12,55 Millionen im Jahr 1999 auf 9,03 Millionen bis zum Jahr 2010 sinken. Hierdurch wird deutlich, dass sich ein Fachkräftemangel in Deutschland einstellen wird und somit der Aspekt der Mitarbeiterbindung noch stärker an Bedeutung gewinnt.
Unabhängig von der konjunkturellen Situation gilt die Bindung der erfolgsentscheidenden Mitarbeiter als eine der zentralen Aufgaben zukunftsorientierter Unternehmen.
Diese Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Thematik der Mitarbeiterbindung und Nachwuchskräfteförderung in mittelständischen Unternehmen im Hinblick auf die zunehmende Bedeutung der eigenen Leistungsträger und die daraus resultierende Wertschöpfung.
Problemstellung:
Das Thema Mitarbeiterbindung wird in vielen Abhandlungen im Rahmen des Personalmanagements nur unzureichend oder gar nicht berücksichtigt. Es stellt sich daher für mittelständische Unternehmen die Frage, ob die Bindung von Mitarbeitern in einer immer flexibleren und sich schnell verändernden Arbeitswelt erstrebenswert ist. Diese Arbeit setzt voraus, dass gerade in diesen Zeiten die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollten, die als erfolgskritisch zu sehen sind. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, genau diese Leistungsträger im Unternehmen herauszufiltern und gezielt auf diese einzugehen.
Bei näherer Betrachtung zeigt sich in mittelständischen Unternehmen allerdings, dass nur sehr wenige dieser über gesamtheitliche Bindungsmaßnahmen verfügt. Vielfach wird versucht, mit diversen Einzelmaßnahmen Mitarbeiterbindung zu erreichen. Inwieweit diese jedoch einen tatsächlichen Bindungserfolg bewirken, bleibt in der Regel außer acht. Häufig wird mit solchen nur unzureichend durchdachten Maßnahmen eine Ungleichbehandlung unter den Mitarbeitern hervorgerufen, welche ungewollt negative Auswirkungen auf die Stimmung im Unternehmen haben. Diese Tatsachen verbunden mit der abnehmenden Bereitschaft von Mitarbeitern, sich länger an ein Unternehmen zu binden, haben dazu geführt, dass immer mehr Fachleute empfehlen, diese Problematik durch entsprechend stärkere Investitionen in aktive Mitarbeiterbindung zu lösen. Hierdurch sollen die Leistungsträger auch in schwierigen Situationen an das Unternehmen gebunden werden, damit erhebliche Transaktions- und Opportunitätskosten, die durch ihr Ausscheiden hervorgerufen werden, vermieden werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisV
TabellenverzeichnisVI
1.Einleitung1
1.1Problemstellung2
1.2Zielsetzung3
1.3Gang der Untersuchung3
2.Die Relevanz der Mitarbeiterbindung aus Unternehmenssicht5
2.1Was ist Mitarbeiterbindung6
2.2Gründe für die Mitarbeiterbindung sowie Wertschöpfung für mittelständische Unterneh...
Ask leaders what their biggest challenge is, and you get the same answer: finding, attracting and keeping talented people.
Diese Aussage gewinnt in Zeiten eines nur vermeintlichen Überangebotes an qualifizierten Arbeitskräften besonders für mittelständische Unternehmen in Deutschland immer mehr an Bedeutung, da gerade diese Unternehmen in der momentanen wirtschaftlichen Gesamtlage bemüht sein müssen ihr Kapital Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, um das Fachwissen im Unternehmen zu halten und in schwierigen Zeiten Wettbewerbsvorteile zu sichern und sich im Markt zu behaupten. Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden im erheblichem Ausmaß Arbeitsplätze gewechselt, und nicht wie häufig angenommen, die Fluktuationsneigung gesenkt.
Den demografischenPrognosen zufolge wird die Zahl der Erwerbstätigen im Alter von 30-39 Jahren von 12,55 Millionen im Jahr 1999 auf 9,03 Millionen bis zum Jahr 2010 sinken. Hierdurch wird deutlich, dass sich ein Fachkräftemangel in Deutschland einstellen wird und somit der Aspekt der Mitarbeiterbindung noch stärker an Bedeutung gewinnt.
Unabhängig von der konjunkturellen Situation gilt die Bindung der erfolgsentscheidenden Mitarbeiter als eine der zentralen Aufgaben zukunftsorientierter Unternehmen.
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Problemstellung:
Das Thema Mitarbeiterbindung wird in vielen Abhandlungen im Rahmen des Personalmanagements nur unzureichend oder gar nicht berücksichtigt. Es stellt sich daher für mittelständische Unternehmen die Frage, ob die Bindung von Mitarbeitern in einer immer flexibleren und sich schnell verändernden Arbeitswelt erstrebenswert ist. Diese Arbeit setzt voraus, dass gerade in diesen Zeiten die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollten, die als erfolgskritisch zu sehen sind. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, genau diese Leistungsträger im Unternehmen herauszufiltern und gezielt auf diese einzugehen.
Bei näherer Betrachtung zeigt sich in mittelständischen Unternehmen allerdings, dass nur sehr wenige dieser über gesamtheitliche Bindungsmaßnahmen verfügt. Vielfach wird versucht, mit diversen Einzelmaßnahmen Mitarbeiterbindung zu erreichen. Inwieweit diese jedoch einen tatsächlichen Bindungserfolg bewirken, bleibt in der Regel außer acht. Häufig wird mit solchen nur unzureichend durchdachten Maßnahmen eine Ungleichbehandlung unter den Mitarbeitern hervorgerufen, welche ungewollt negative Auswirkungen auf die Stimmung im Unternehmen haben. Diese Tatsachen verbunden mit der abnehmenden Bereitschaft von Mitarbeitern, sich länger an ein Unternehmen zu binden, haben dazu geführt, dass immer mehr Fachleute empfehlen, diese Problematik durch entsprechend stärkere Investitionen in aktive Mitarbeiterbindung zu lösen. Hierdurch sollen die Leistungsträger auch in schwierigen Situationen an das Unternehmen gebunden werden, damit erhebliche Transaktions- und Opportunitätskosten, die durch ihr Ausscheiden hervorgerufen werden, vermieden werden.
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1.1Problemstellung2
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1.3Gang der Untersuchung3
2.Die Relevanz der Mitarbeiterbindung aus Unternehmenssicht5
2.1Was ist Mitarbeiterbindung6
2.2Gründe für die Mitarbeiterbindung sowie Wertschöpfung für mittelständische Unterneh...