Mitarbeitermotivation unter besonderer Berücksichtigung von Mitarbeiter-Beteiligungssystemen
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 3,1, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule (Wirtschaftswissenschaften, Personal- und Finanzwirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Das Gehalt als Glücksspiel: Prämien und leistungsbezogene Lohnsysteme sollen die Motivation fördern manchmal hemmen sie eher. Solche oder ähnliche Formulierungen finden sich fast tagtäglich in einschlägigen deutschen Zeitungen, Magazinen und Fachzeitschriften. Deutschland...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 3,1, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule (Wirtschaftswissenschaften, Personal- und Finanzwirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Das Gehalt als Glücksspiel: Prämien und leistungsbezogene Lohnsysteme sollen die Motivation fördern manchmal hemmen sie eher.
Solche oder ähnliche Formulierungen finden sich fast tagtäglich in einschlägigen deutschen Zeitungen, Magazinen und Fachzeitschriften. Deutschland im Herbst 2002. Doch warum ist das so?
Kaum eine Thematik beschäftigt die betriebswirtschaftliche Wissenschaft und Praxis seit vielen Jahrzehnten so sehr wie die der Mitarbeitermotivation.
Wie erreichen Unternehmen eine Leistungssteigerung ihrer Mitarbeiter? Welche Mittel und Wege sind möglich und effizient? Stellen variable Lohn- und Beteiligungssysteme wirklich das oft angepriesene Optimum zur Motivation dar? Was kann das Management hinsichtlich der Motivation unternehmen, um in Zeiten der Globalisierung und wirtschaftlichen Krisen konkurrenz- und durchsetzungsfähig zu bleiben? Und welche Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang den Bedürfnissen des Mitarbeiters zu?
Diese Fragestellungen sind es wert einer genaueren Analyse unterzogen zu werden, was im Rahmen der nachfolgenden Ausführungen geschehen soll.
Aus der Motivationsforschung haben verschiedene Wissenschaftler theoretische Ansätze entwickelt, wie und warum menschliches Handeln zu Stande kommt. Diese dienen als Grundlage bei der Entwicklung der immateriellen und materiellen Motivationsinstrumente, mit denen sich die Verfasserin im Hauptteil der Arbeit intensiv auseinandersetzt. Besondere Berücksichtigung finden hier die verschiedenen klassischen und innovativen Beteiligungssysteme. Ein Blick ins Ausland zeigt wie man dort mit dieser Fragestellung umgeht.
Der abschließende Ausblick verdeutlicht diezentrale Bedeutung von Mitarbeitermotivation im Arbeitsalltag und die Tendenzen in der nahen Zukunft.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Abkürzungsverzeichnis4
Symbolverzeichnis5
Abbildungsverzeichnis5
1.Einleitung6
2.Motivationsforschung
2.1Begriff der Motivation7
2.2Motivationstheorien8
2.2.1Inhaltstheorien9
2.2.1.1Bedürfnistheorie von Maslow10
2.2.1.2ERG-Theorie von Alderfer12
2.2.1.3Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg14
2.2.2Prozesstheorien15
2.2.2.1SIR-Theorie16
2.2.2.2Gleichgewichtstheorie17
2.2.2.3VIE-Theorie von Vroom17
2.2.2.4Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler19
2.2.2.5Erweitertes Motivationsmodell von Heckhausen21
2.2.2.6Zieltheorie von Locke22
2.3Fazit und Ausblick24
3.Immaterielle Motivationsinstrumente25
3.1Instrumente einer motivationsoptimierenden Führungskultur25
3.1.1Unternehmenskultur und Vertrauen27
3.1.2Soziale Kompetenz der Führungskraft30
3.1.3Offene Kommunikation32
3.1.4Anerkennung und Respekt34
3.1.5Zielvereinbarungen35
3.1.6Delegation40
3.1.7Personalentwicklung43
3.2Instrumente einer modernen Führungskultur47
3.2.1Mitarbeiterbefragung47
3.2.2Mitarbeitergespräch50
3.2.3Mitarbeiterbeurteilung53
3.2.4Vorgesetztenbeurteilung56
3.3Motivation durch Teamarbeit58
3.4Motivation durch alternative Arbeitszeitmodelle61
3.5Motivation durch immaterielle Mitarbeiterbeteiligung64
3.5.1Partizipation & Koordination64
3.5.2Betriebliche Mitbestimmung65
3.5.2.1Begriff und Gesetz65
3.5.2.2Unternehmerische Mitbestimmung66
3.5.2.3Arbeitsrechtliche Mitbestimmung67
3.5.2.4Motivation durch betriebliche Mitbestimmung68
4.Materielle Motivationsinstrumente70
4.1Variable Lohn- & Gehaltskomponenten70
4.1.1L...
Solche oder ähnliche Formulierungen finden sich fast tagtäglich in einschlägigen deutschen Zeitungen, Magazinen und Fachzeitschriften. Deutschland im Herbst 2002. Doch warum ist das so?
Kaum eine Thematik beschäftigt die betriebswirtschaftliche Wissenschaft und Praxis seit vielen Jahrzehnten so sehr wie die der Mitarbeitermotivation.
Wie erreichen Unternehmen eine Leistungssteigerung ihrer Mitarbeiter? Welche Mittel und Wege sind möglich und effizient? Stellen variable Lohn- und Beteiligungssysteme wirklich das oft angepriesene Optimum zur Motivation dar? Was kann das Management hinsichtlich der Motivation unternehmen, um in Zeiten der Globalisierung und wirtschaftlichen Krisen konkurrenz- und durchsetzungsfähig zu bleiben? Und welche Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang den Bedürfnissen des Mitarbeiters zu?
Diese Fragestellungen sind es wert einer genaueren Analyse unterzogen zu werden, was im Rahmen der nachfolgenden Ausführungen geschehen soll.
Aus der Motivationsforschung haben verschiedene Wissenschaftler theoretische Ansätze entwickelt, wie und warum menschliches Handeln zu Stande kommt. Diese dienen als Grundlage bei der Entwicklung der immateriellen und materiellen Motivationsinstrumente, mit denen sich die Verfasserin im Hauptteil der Arbeit intensiv auseinandersetzt. Besondere Berücksichtigung finden hier die verschiedenen klassischen und innovativen Beteiligungssysteme. Ein Blick ins Ausland zeigt wie man dort mit dieser Fragestellung umgeht.
Der abschließende Ausblick verdeutlicht diezentrale Bedeutung von Mitarbeitermotivation im Arbeitsalltag und die Tendenzen in der nahen Zukunft.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Abkürzungsverzeichnis4
Symbolverzeichnis5
Abbildungsverzeichnis5
1.Einleitung6
2.Motivationsforschung
2.1Begriff der Motivation7
2.2Motivationstheorien8
2.2.1Inhaltstheorien9
2.2.1.1Bedürfnistheorie von Maslow10
2.2.1.2ERG-Theorie von Alderfer12
2.2.1.3Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg14
2.2.2Prozesstheorien15
2.2.2.1SIR-Theorie16
2.2.2.2Gleichgewichtstheorie17
2.2.2.3VIE-Theorie von Vroom17
2.2.2.4Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler19
2.2.2.5Erweitertes Motivationsmodell von Heckhausen21
2.2.2.6Zieltheorie von Locke22
2.3Fazit und Ausblick24
3.Immaterielle Motivationsinstrumente25
3.1Instrumente einer motivationsoptimierenden Führungskultur25
3.1.1Unternehmenskultur und Vertrauen27
3.1.2Soziale Kompetenz der Führungskraft30
3.1.3Offene Kommunikation32
3.1.4Anerkennung und Respekt34
3.1.5Zielvereinbarungen35
3.1.6Delegation40
3.1.7Personalentwicklung43
3.2Instrumente einer modernen Führungskultur47
3.2.1Mitarbeiterbefragung47
3.2.2Mitarbeitergespräch50
3.2.3Mitarbeiterbeurteilung53
3.2.4Vorgesetztenbeurteilung56
3.3Motivation durch Teamarbeit58
3.4Motivation durch alternative Arbeitszeitmodelle61
3.5Motivation durch immaterielle Mitarbeiterbeteiligung64
3.5.1Partizipation & Koordination64
3.5.2Betriebliche Mitbestimmung65
3.5.2.1Begriff und Gesetz65
3.5.2.2Unternehmerische Mitbestimmung66
3.5.2.3Arbeitsrechtliche Mitbestimmung67
3.5.2.4Motivation durch betriebliche Mitbestimmung68
4.Materielle Motivationsinstrumente70
4.1Variable Lohn- & Gehaltskomponenten70
4.1.1L...
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