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Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Bochum gGmbH (Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Der betriebliche Leistungsprozeß erfordert den Einsatz von Betriebsmitteln, Werkstoffen und menschlicher Arbeitskraft. Der Einsatz von Betriebsmitteln und Werkstoffen ist zum größten Teil effizient plan- und steuerbar. Der Mensch dagegen besitzt eigene Ecken und Kanten , die die Leistungsabgabe beeinflussen können. So ist die menschliche Arbeitsleistung von seinem Verhalten abhängig, das nicht immer vorhersehbar oder gar steuerbar ist. Die Menschen besitzen unterschiedliche Persönlichkeitsstrukturen, Neigungen und Vorstellungen, die das nach außen hin sichtbare Verhalten bestimmen und Auswirkungen auf das Arbeitsergebnis haben können.
Um Einfluß auf das menschliche Verhalten nehmen zu können, müssen die Auslöser des Verhaltens erkannt und berücksichtigt werden.Die Gründe für unterschiedliches Verhalten sind in den individuellen Bedürfnissen, Interessen und Erwartungen des Menschen zu sehen.
Sind die Verhaltensauslöser identifiziert, können Maßnahmen ergriffen werden, die die menschliche Leistungsabgabe sichern oder erhöhen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Vorwort1
Einführung2
1. Kapitel: Arbeitsmotivation3
I.Elementare Voraussetzungen für Motivation3
A.Motive3
B.Erfahrungen, Wahrnehmungen, Persönlichkeitsstruktur5
C.Einstellungen5
D.Valenz6
II.Motivationstheorien6
A.Inhaltstheorien7
1.Bedürfnishierarchie nach Abraham H Maslow7
2.Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg8
B.Prozeßtheorien9
1.VIE-Theorie von Viktor H Vroom9
2.Erwartungs-Valenz-Theorie von Porter & Lawler10
2. Kapitel: Die menschliche Arbeitsleistung11
I.Determinanten menschlicher Arbeitsleistung11
A.Einflüsse auf die Leistungsfähigkeit11
B.Einflüsse auf den Leistungswillen11
1.Lohngerechtigkeit12
2.Personalauswahl13
3.Arbeitsbedingungen14
C.Grundlegende Beziehung der Leistungsbereitschaft zur Arbeitsleistung15
II.Arbeitszufriedenheit als Folge menschlicher Arbeitsleistung16
A.Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten16
B.Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung18
3. Kapitel: Instrumente der Mitarbeiterbeeinflussung zur Erhaltung und Steigerung der Leistungsabgabe21
I.Grundlagen21
II.Anreize materiellen Charakters22
A.System der Entlohnung22
1.Zeitlohn23
2.Stücklohn24
3.Prämienlohn26
4.Qualifikationslohn27
5.Soziallohn30
6.Lohn a la carte34
7.Führungskräfteentlohnung36
B.Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung37
1.Erfolgsbeteiligung39
2.Kapitalbeteiligung40
III.Anreize immateriellen Charakters44
A.Verhaltensbeeinflussung durch Mitarbeiterführung44
1.Führungsstile45
2.Situationsbezogene Führung46
3.Ausgewählte Management by Ansätze46
a)Management by Exception46
b)Management by Delegation47
c)Management by Objectives47
B.Aufgaben- und Kompetenzerweiterung durch Job Design48
1.Job Rotation49
2.Job Enlargement49
3.Job Enrichment50
4.(Teil-)Autonome Arbeitsgruppen51
C.Flexibilisierung der Arbeitszeit54
1.Teilzeit55
2.Gleitende Arbeitszeit56
3.Anpassung der Lebensarbeitszeit58
4.Schichtarbeit59
D.Maßnahmen einer mitarbeiterorientierten Personalentwicklung60
1.Entwicklungsarten62
a)Betriebliche Bildung62
b)Karriereplanung63
2.Entwicklungsmethoden64
a)Training on the job64
a1)Anleitung und Beratung durch den Vorgesetzten65
a2)Understudy-Arbeit65
a3)Übertragung von Sonderaufgaben66
a4)Projektarbeit66
a5)Multiple Führung/Nachwuchsvorstand6...
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Der betriebliche Leistungsprozeß erfordert den Einsatz von Betriebsmitteln, Werkstoffen und menschlicher Arbeitskraft. Der Einsatz von Betriebsmitteln und Werkstoffen ist zum größten Teil effizient plan- und steuerbar. Der Mensch dagegen besitzt eigene Ecken und Kanten , die die Leistungsabgabe beeinflussen können. So ist die menschliche Arbeitsleistung von seinem Verhalten abhängig, das nicht immer vorhersehbar oder gar steuerbar ist. Die Menschen besitzen unterschiedliche Persönlichkeitsstrukturen, Neigungen und Vorstellungen, die das nach außen hin sichtbare Verhalten bestimmen und Auswirkungen auf das Arbeitsergebnis haben können.
Um Einfluß auf das menschliche Verhalten nehmen zu können, müssen die Auslöser des Verhaltens erkannt und berücksichtigt werden.Die Gründe für unterschiedliches Verhalten sind in den individuellen Bedürfnissen, Interessen und Erwartungen des Menschen zu sehen.
Sind die Verhaltensauslöser identifiziert, können Maßnahmen ergriffen werden, die die menschliche Leistungsabgabe sichern oder erhöhen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Vorwort1
Einführung2
1. Kapitel: Arbeitsmotivation3
I.Elementare Voraussetzungen für Motivation3
A.Motive3
B.Erfahrungen, Wahrnehmungen, Persönlichkeitsstruktur5
C.Einstellungen5
D.Valenz6
II.Motivationstheorien6
A.Inhaltstheorien7
1.Bedürfnishierarchie nach Abraham H Maslow7
2.Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg8
B.Prozeßtheorien9
1.VIE-Theorie von Viktor H Vroom9
2.Erwartungs-Valenz-Theorie von Porter & Lawler10
2. Kapitel: Die menschliche Arbeitsleistung11
I.Determinanten menschlicher Arbeitsleistung11
A.Einflüsse auf die Leistungsfähigkeit11
B.Einflüsse auf den Leistungswillen11
1.Lohngerechtigkeit12
2.Personalauswahl13
3.Arbeitsbedingungen14
C.Grundlegende Beziehung der Leistungsbereitschaft zur Arbeitsleistung15
II.Arbeitszufriedenheit als Folge menschlicher Arbeitsleistung16
A.Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten16
B.Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung18
3. Kapitel: Instrumente der Mitarbeiterbeeinflussung zur Erhaltung und Steigerung der Leistungsabgabe21
I.Grundlagen21
II.Anreize materiellen Charakters22
A.System der Entlohnung22
1.Zeitlohn23
2.Stücklohn24
3.Prämienlohn26
4.Qualifikationslohn27
5.Soziallohn30
6.Lohn a la carte34
7.Führungskräfteentlohnung36
B.Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung37
1.Erfolgsbeteiligung39
2.Kapitalbeteiligung40
III.Anreize immateriellen Charakters44
A.Verhaltensbeeinflussung durch Mitarbeiterführung44
1.Führungsstile45
2.Situationsbezogene Führung46
3.Ausgewählte Management by Ansätze46
a)Management by Exception46
b)Management by Delegation47
c)Management by Objectives47
B.Aufgaben- und Kompetenzerweiterung durch Job Design48
1.Job Rotation49
2.Job Enlargement49
3.Job Enrichment50
4.(Teil-)Autonome Arbeitsgruppen51
C.Flexibilisierung der Arbeitszeit54
1.Teilzeit55
2.Gleitende Arbeitszeit56
3.Anpassung der Lebensarbeitszeit58
4.Schichtarbeit59
D.Maßnahmen einer mitarbeiterorientierten Personalentwicklung60
1.Entwicklungsarten62
a)Betriebliche Bildung62
b)Karriereplanung63
2.Entwicklungsmethoden64
a)Training on the job64
a1)Anleitung und Beratung durch den Vorgesetzten65
a2)Understudy-Arbeit65
a3)Übertragung von Sonderaufgaben66
a4)Projektarbeit66
a5)Multiple Führung/Nachwuchsvorstand6...
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