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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 2,0, Hochschule für angewandte Wissenschaften München (Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Unternehmen stehen heute mehr denn je vor der Herausforderung, gute und qualifizierte Mitarbeiter zu finden und diese im Unternehmen zu halten. Denn von dem Engagement und dem Wissen der Mitarbeiter hängt der Erfolg eines Unternehmens letztendlich ab.
Auch wenn derzeit die Arbeitslosenzahlen wieder steigen, herrscht auf dem deutschen Arbeitsmarkt immer noch ein Mangel an qualifizierten Fachkräften. Vor allem Klein- und Mittelstandsunternehmen (KMU) sind auf ihre Fachkräfte, deren Fähigkeiten sowie langjährige Erfahrungen angewiesen und haben oftmals mit der Entwicklung zu mehr Flexibilität bei den Arbeitnehmern zu kämpfen. Zudem leiden speziell mittelständische Unternehmen einerseits unter Wachstumsdruck, Eigenkapitalknappheit, und andererseits unter dem Wettbewerb mit Großunternehmen geeignete Mitarbeiter zu akquirieren und langfristig zu binden. Die ungewollte Fluktuation kann bei KMU größere Auswirkungen als bei Großunternehmen haben.
Daher ist es besonders an diesen Unternehmen, ein erfolgreiches und umfassendes System zu schaffen um Unternehmenswachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation zu vereinbaren.
Diese nicht einfache Aufgabe lässt sich neben mitarbeiterorientierten Unternehmensbeteiligungsmodellen mit Gehaltsumwandlungs- und Altersvorsorgemodellen lösen.
Großunternehmen wie Siemens setzen schon seit geraumer Zeit gezielt maßgeschneiderte Betriebsrentenmodelle auf freiwilliger Basis ein, um Mitarbeiter zu motivieren und damit an den eigenen Betrieb zu binden.
Demgegenüber stehen die unzähligen Diskussionen über die Zukunft der staatlich Altersvorsorge in Deutschland. Fast täglich ist in den Medien präsent, welche Probleme das heutige Rentensystem hat und in der Zukunft haben wird.Da die gesetzliche Rente zur Versorgung im Ruhestand nicht mehr ausreichen wird, werden die Möglichkeiten des Einsatzes von privater und betrieblicher Altersvorsorge forciert.
Folglich entwickelt sich die betriebliche Altersvorsorge mehr und mehr zu einem wichtigen personalpolitischen Instrument für den Arbeitgeber. Für den begünstigten Arbeitnehmer stellt sie einen unverzichtbaren Bestandteil der sozialen Absicherung dar. Überdies bietet sie eine attraktive Alternative zur privaten Altersvorsorge.
Um den Rahmen dieser Arbeit nicht zu sprengen, ist es erforderlich, sich auf wichtige Teilbereiche zu beschränken. In dieser Arbeit soll herausgearbeitet werden, ob durch die betriebliche Altersvorsorge (bAV), in der Literatur auch betriebliche Altersversorgung genannt, Arbeitnehmer an Betriebe gebunden werden können und welche Grenzen dabei gesetzt sind. Hierbei soll besonders auf die Mitarbeiterbindung in klein- und mittelständischen Unternehmen eingegangen werden.
Gang der Untersuchung:
Zuerst soll ein Überblick über das derzeitige Rentensystem in Deutschland und deren Entwicklung gegeben werden.
Das zweiten Kapitel erklärt, was die bAV überhaupt ist und welchen Stellenwert sie im heutigen Rentensystem einnimmt. Es werden die verschiedenen Durchführungswege der bAV aufgezeigt und welche Möglichkeiten der Arbeitgeber hat, diese Durchführungswege für seinen Mitarbeiter im Unternehmen anzuwenden. Dabei wird auch auf die gesetzlichen Grundlagen und die steuerliche Behandlung eingegangen, da diese für den Mitarbeiter ein wichtiger Faktor ist, um den Vorteil der bAV z.B. gegenüber einer Gehaltserhöhung wahrzunehmen.
Dabei wird diese Ausführung in der vorliegenden Arbeit auf die Grundlagen beschränkt.
Im darauffolgenden, dritten Abschnitt der Arbeit werden die Einflussfaktoren auf die Arbeitnehmerfluktuation und die Anreiz-Beitragstheorie ausgearbeitet. Nachdem die bA...
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Unternehmen stehen heute mehr denn je vor der Herausforderung, gute und qualifizierte Mitarbeiter zu finden und diese im Unternehmen zu halten. Denn von dem Engagement und dem Wissen der Mitarbeiter hängt der Erfolg eines Unternehmens letztendlich ab.
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Daher ist es besonders an diesen Unternehmen, ein erfolgreiches und umfassendes System zu schaffen um Unternehmenswachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation zu vereinbaren.
Diese nicht einfache Aufgabe lässt sich neben mitarbeiterorientierten Unternehmensbeteiligungsmodellen mit Gehaltsumwandlungs- und Altersvorsorgemodellen lösen.
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Demgegenüber stehen die unzähligen Diskussionen über die Zukunft der staatlich Altersvorsorge in Deutschland. Fast täglich ist in den Medien präsent, welche Probleme das heutige Rentensystem hat und in der Zukunft haben wird.Da die gesetzliche Rente zur Versorgung im Ruhestand nicht mehr ausreichen wird, werden die Möglichkeiten des Einsatzes von privater und betrieblicher Altersvorsorge forciert.
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Dabei wird diese Ausführung in der vorliegenden Arbeit auf die Grundlagen beschränkt.
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