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Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1.7, FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Kunst der Motivation von Mitarbeitern gehört zu den schwierigsten Aufgaben von Vorgesetzten. Motiviertes Personal ist betriebswirtschaftlich gesehen Eigenkapital, welches optimal eingesetzt höchste Renditen für ein Unternehmen erwirtschaften kann. Diese auf den ersten Blick kühl erscheinende Logik schließt die Achtung der Persönlichkeit und das Handeln nach ethischen Normen im Unternehmen mit ein. Nur auf Basis dieser Voraussetzung ist im 21. Jahrhundert Mitarbeitermotivation zu erreichen. In kaum einen anderen Teilbereich der Wertschöpfungskette kann man mit wenig Aufwand (kleine Gesten führen oft zu überproportionaler Motivationssteigerung) hohe Erträge erwirtschaften. Allerdings wird die Gefahr, die durch Vernachlässigung von Motivationsmaßnahmen entsteht und dabei nicht selten irreparable Schäden hervorruft, oft unterschätzt. Moderne Unternehmen haben die Bedeutung von gezielter Mitarbeitermotivation erkannt. Sie möchten nicht nur physische Anwesenheit und Dienst nach Vorschrift sondern Kreativität und Engagement ihrer Mitarbeiter für sich gewinnbringend nutzen. Veränderte Rahmenbedingungen im 21. Jahrhundert erfordern moderne und neue Motivationstheorien, von denen sich praktikable und effiziente Motivationsmethoden ableiten lassen. 1.1Ziel der ArbeitDie Fachliteratur zum Themengebiet Motivation liefert eine Fülle von Theorien, von denen in dieser Arbeit einige wenige exemplarisch untersucht werden. Es zeigt sich, dass jede dieser Einzeltheorien nur für bestimmte Motivationsbereiche anzuwenden ist. Ausgehend von einer Kategorisierung der vorgestellten Modelle ist das Ziel dieser Arbeit ein verbessertes, ganzheitliches Modell, welches im Wesentlichen auf den untersuchten Einzelmodellen basiert, herzuleiten. Die Anwendung und Verifizierung soll anhand dreier Fallbeispiele erfolgen.Obwohl Motivation immer von der jeweiligen Persönlichkeit abhängig ist, soll in dieser Arbeit nicht näher auf diese Problematik eingegangen werden (vgl. Kapitel 5). Einen Überblick über Persönlichkeitstypen im Zusammenhang mit Motivationsprogrammen gibt (Scheffer und Kuhl, 2006).
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