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Magisterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Sport - Sportökonomie, Sportmanagement, Note: 2, Universität Wien, 33 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung äußerst einfach und logisch zu sein.
Es sollte aber nicht übersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bäcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken, Schwächen, Eigenheiten usw. analysieren.
Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen übertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann höchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit höherer Wahrscheinlichkeit für das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den ständig ändernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben.
Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerüst für meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalität nicht gewährleisten.
Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewählten Organisationen näher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungender Literatur folgt. Dieser Vergleich bezieht sich nicht nur auf die richtige Entscheidung, sondern auch auf den gesamten Prozess der Personalsuche. Natürlich muss bei dieser Analyse auch beachtet werden, dass optimal sich auf die jeweilige Organisation bezieht.
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Es sollte aber nicht übersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bäcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken, Schwächen, Eigenheiten usw. analysieren.
Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen übertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann höchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit höherer Wahrscheinlichkeit für das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den ständig ändernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben.
Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerüst für meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalität nicht gewährleisten.
Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewählten Organisationen näher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungender Literatur folgt. Dieser Vergleich bezieht sich nicht nur auf die richtige Entscheidung, sondern auch auf den gesamten Prozess der Personalsuche. Natürlich muss bei dieser Analyse auch beachtet werden, dass optimal sich auf die jeweilige Organisation bezieht.
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