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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, Bayerische Julius-Maximilians-Universität Würzburg (Betriebswirtschaft), Veranstaltung: BWL, Personal und Organisation, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Seit Jahren werden die unterschiedlichsten Methoden des Personalmanagements diskutiert. Begriffe wie Taylorismus, Fordismus, Volvoismus, Human Ressource Management (HRM) oder Lean Management spielen dabei eine vordergründige Rolle. Sie stehen für Möglichkeiten des Einsatzes von menschlicher Arbeitskraft in einem Unternehmen. Das Spektrum möglicher Nutzung menschlicher Ressourcen in Betrieben reicht von der Betrachtung eines Individuums als reinem Produktionsfaktor bis hin zu einem mit materiellen (finanzielle Erfolgsbeteiligungen) und immateriellen (Mitsprache bei Unternehmensentscheidungen) Rechten ausgestatteten Mitarbeiter.
Begibt man sich auf die Suche nach der optimalen Nutzung menschlicherRessourcen in Unternehmen, so wird diese durch Einflußfaktoren wie die Kultur, die Gesellschaft, die Staatsform und die Bedürfnisstrukturen in der Bevölkerung eines Landes beeinflußt.
Diese Einflußfaktoren veranlassen Wirtschaftswissenschaftler, Ökonomen und Unternehmer Personalstrategien zu entwickeln, die auf der einen Seite einer hohen Produktivität und auf der anderen Seite dem optimalen Einsatz der Arbeitskraft Mensch unter diversen Bedingungen gerecht werden sollen.
Es ist nicht die Aufgabe dieser Arbeit, eine solche Personalstrategie zu entwerfen. Vielmehr betrachtet sie einen kleinen Bestandteil solcher Strategien. Es ist eine Form der Arbeitsorganisation, das sogenannte Prinzip der Job-Rotation .
Frei übersetzt bedeutet dieser Begriff: Arbeitsplatzwechsel . Vereinfacht dargestellt, rotiert ein Mitarbeiter innerhalb einer Unternehmung und eines Zeitraumes zwischen unterschiedlichen Arbeitsplätzen. In der einfachsten Form wechselt ein Arbeiter zwischen geringfügigunterschiedlichen und relativ einfach auszuführenden Aufgaben innerhalb einer Fertigungsgruppe oder -insel. Komplexere Formen der Job-Rotation existieren auf Managementebenen. Ein Arbeitsplatzwechsel umfaßt dort sehr viel umfangreichere Aufgaben, als auf vertikal niedrigeren Hierarchieebenen.
Das Ziel, das mit einer Job-Rotation erreicht werden soll, ist die Einbindung eines Mitarbeiters einer Unternehmung in den kompletten Ablaufprozeß. Das Verständnis für den Ablauf eines oder mehrerer Arbeitsabläufe soll geschult, die Identifikation mit dem Betrieb und die Integration gefördert werden.
In der eher westlich orientierten Literatur findet diese Arbeitsform bislang nur mäßige Beachtung. Nach einer einheitlichen Definition sucht man vergeblich. Der Grund mag darin liegen, daß die Job-Rotation in ihren Möglichkeiten unterschätzt wird und bisher noch nicht auf ihren gesamten Umfang und ihre Potentiale untersucht wurde. Erst in den achtziger Jahren wurde man in den Vereinigten Staaten und in Europa auf erfolgreiche Managementmethoden in Japan aufmerksam. Die Job-Rotation stellt seit Ende des Zweiten Weltkrieges einen wesentlichen Bestandteil der japanischen Arbeitsorganisation dar.
Ihr steht in westlich orientierten Industrienationen die Arbeitsform Spezialisierung im Rahmen der Lehren von Smith und Taylor entgegen. Die Betrachtung der Wirksamkeit, Anwendbarkeit und Vergleichbarkeit der beiden Arbeitsformen nimmt im weiteren Verlauf dieser Arbeit eine fundamentale Stellung ein.
Bereits bei der Suche nach den Ursprüngen der Job-Rotation stößt man auf widersprüchliche Quellen. Der größte Anteil der Literatur sieht ihre Entstehung in japanischen Unternehmen. Es existieren jedoch auch Autoren, die betrachten das Rotationsprinzip als eine Entwicklung aus unterschiedlichen Ansätzen (soziotechnischer Systemansatz, Forschung zur Humanisierung der Arbeit), die sich mit den dysfunktionalen...
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Seit Jahren werden die unterschiedlichsten Methoden des Personalmanagements diskutiert. Begriffe wie Taylorismus, Fordismus, Volvoismus, Human Ressource Management (HRM) oder Lean Management spielen dabei eine vordergründige Rolle. Sie stehen für Möglichkeiten des Einsatzes von menschlicher Arbeitskraft in einem Unternehmen. Das Spektrum möglicher Nutzung menschlicher Ressourcen in Betrieben reicht von der Betrachtung eines Individuums als reinem Produktionsfaktor bis hin zu einem mit materiellen (finanzielle Erfolgsbeteiligungen) und immateriellen (Mitsprache bei Unternehmensentscheidungen) Rechten ausgestatteten Mitarbeiter.
Begibt man sich auf die Suche nach der optimalen Nutzung menschlicherRessourcen in Unternehmen, so wird diese durch Einflußfaktoren wie die Kultur, die Gesellschaft, die Staatsform und die Bedürfnisstrukturen in der Bevölkerung eines Landes beeinflußt.
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Frei übersetzt bedeutet dieser Begriff: Arbeitsplatzwechsel . Vereinfacht dargestellt, rotiert ein Mitarbeiter innerhalb einer Unternehmung und eines Zeitraumes zwischen unterschiedlichen Arbeitsplätzen. In der einfachsten Form wechselt ein Arbeiter zwischen geringfügigunterschiedlichen und relativ einfach auszuführenden Aufgaben innerhalb einer Fertigungsgruppe oder -insel. Komplexere Formen der Job-Rotation existieren auf Managementebenen. Ein Arbeitsplatzwechsel umfaßt dort sehr viel umfangreichere Aufgaben, als auf vertikal niedrigeren Hierarchieebenen.
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Ihr steht in westlich orientierten Industrienationen die Arbeitsform Spezialisierung im Rahmen der Lehren von Smith und Taylor entgegen. Die Betrachtung der Wirksamkeit, Anwendbarkeit und Vergleichbarkeit der beiden Arbeitsformen nimmt im weiteren Verlauf dieser Arbeit eine fundamentale Stellung ein.
Bereits bei der Suche nach den Ursprüngen der Job-Rotation stößt man auf widersprüchliche Quellen. Der größte Anteil der Literatur sieht ihre Entstehung in japanischen Unternehmen. Es existieren jedoch auch Autoren, die betrachten das Rotationsprinzip als eine Entwicklung aus unterschiedlichen Ansätzen (soziotechnischer Systemansatz, Forschung zur Humanisierung der Arbeit), die sich mit den dysfunktionalen...
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