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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die zunehmende Dominanz von Diskontinuität, Komplexität und Fremddynamik, der eine Vielzahl von Unternehmen heute gegenüber steht, offenbart sich unter anderem in der Globalisierung des Wettbewerbs und im rapiden technologischen Wandel, der aufgrund des rasanten Wissenszuwachses und seiner unmittelbaren Verfügbarkeit ungeahnte Dimensionen erreicht hat. Infolge dieser substantiellen Veränderungen ist die Erhaltung vorhandener und die Erschaffung neuer Erfolgspotentiale zu einer elementaren Notwendigkeit für die nachhaltige Existenzsicherung von Unternehmen geworden.
Im Rahmen des heute weit verbreiteten Human Resource Managementansatzes wird der Mensch als entscheidender Wettbewerbsfaktor und zentrales Erfolgspotential betrachtet, der zur effizienten Realisierung der Unternehmensziele als gleichrangige Ressource zu berücksichtigen ist. Charakterisierend ist hierbei die ganzheitliche Integration personalwirtschaftlicher Aspekte bei sämtlichen unternehmerischen Planungen und Entscheidungen. Aus dieser ganzheitlichen Betrachtung resultiert die absolute Notwendigkeit, die Ressource Personal - gleichermaßen zu den weiteren betrieblichen Ressourcen - in die Unternehmens-strategie und Unternehmensplanung zu integrieren.
Aufbauend auf diesen Erkenntnissen bewegt sich die Personalplanung demzufolge als Schnittstelle zwischen personalwirtschaftlichen und unternehmensplanerischen Aufgabenstellungen, im Rahmen der Unternehmens- und der Human Resource Managementstrategie. Ihre primäre Aufgabe ist, dazu beizutragen, daß die zukünftig erforderlichen Mitarbeiter dem Unternehmen in der benötigten Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort, unter Beachtung der damit verbundenen Kosten, zur Verfügung stehen. Dabei steht sie, verglichen mit anderen Teilplanungen der Unternehmensplanung, im delikaten Spannungsverhältnis zwischen Zielsetzungen des Unternehmens und Mitarbeiterinteressen. Zudem ist die Personalplanung, wie jede andere Planungshandlung auch, als zukunftsgerichtete zielorientierte Suche, Bewertung und Auswahl von Handlungsmöglichkeiten, vornehmlich auf Güte und Umfang der ihr zur Verfügung stehenden Informationen zur Entscheidungsfindung angewiesen, wobei sie sich einer, für sämtliche betriebswirtschaftlichen Entscheidungen symptomatischen, unvollkommenen Informationssituation gegenüber sieht. Folglich ist auch die Personalplanung mit der Problematik einer optimalen Informationsgewinnung und -bewertung behaftet.
Die kontinuierlichen Fortschritte in der Informationstechnologie, sowohl hardware- als auch softwaretechnisch, tragen jedoch durch informationstechnische Unterstützung der Verantwortlichen und IT-gestützte Verbesserung der Personalplanungsabläufe wesentlich zu einer Entschärfung des Informationsproblems bei. Dabei stützt der Einsatz moderner Personalwirtschaftssysteme vermehrt sowohl strategische Entscheidungsprozesse der Personalpolitik und dispositive Schlüsselfunktionen als auch die operative Personalwirtschaft.
Gleichwohl stellen der stark wachsende Wettbewerb, zunehmende Internationalisierung, sowie der bevorstehende Jahrtausendwechsel und die Einführung des Euro hohe Anforderungen an die IT-Systeme der Unternehmen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist eine übergeord-nete, einheitliche und leistungsfähige IT-Landschaft mit der Möglichkeit zur flexiblen Anpas-sung an wechselnde Anforderungen als substantielles Rückgrat erforderlich. Hierbei wird vermehrt auf dezentrale offene Systeme und den Einsatz standardisierter Software gesetzt. Von besonderem Nutzen sind dabei integrierte IT-Systeme mit der Möglichkeit, sämtliche wesent-lichen Unternehmensdaten zu verarbeiten und somit...
Die zunehmende Dominanz von Diskontinuität, Komplexität und Fremddynamik, der eine Vielzahl von Unternehmen heute gegenüber steht, offenbart sich unter anderem in der Globalisierung des Wettbewerbs und im rapiden technologischen Wandel, der aufgrund des rasanten Wissenszuwachses und seiner unmittelbaren Verfügbarkeit ungeahnte Dimensionen erreicht hat. Infolge dieser substantiellen Veränderungen ist die Erhaltung vorhandener und die Erschaffung neuer Erfolgspotentiale zu einer elementaren Notwendigkeit für die nachhaltige Existenzsicherung von Unternehmen geworden.
Im Rahmen des heute weit verbreiteten Human Resource Managementansatzes wird der Mensch als entscheidender Wettbewerbsfaktor und zentrales Erfolgspotential betrachtet, der zur effizienten Realisierung der Unternehmensziele als gleichrangige Ressource zu berücksichtigen ist. Charakterisierend ist hierbei die ganzheitliche Integration personalwirtschaftlicher Aspekte bei sämtlichen unternehmerischen Planungen und Entscheidungen. Aus dieser ganzheitlichen Betrachtung resultiert die absolute Notwendigkeit, die Ressource Personal - gleichermaßen zu den weiteren betrieblichen Ressourcen - in die Unternehmens-strategie und Unternehmensplanung zu integrieren.
Aufbauend auf diesen Erkenntnissen bewegt sich die Personalplanung demzufolge als Schnittstelle zwischen personalwirtschaftlichen und unternehmensplanerischen Aufgabenstellungen, im Rahmen der Unternehmens- und der Human Resource Managementstrategie. Ihre primäre Aufgabe ist, dazu beizutragen, daß die zukünftig erforderlichen Mitarbeiter dem Unternehmen in der benötigten Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort, unter Beachtung der damit verbundenen Kosten, zur Verfügung stehen. Dabei steht sie, verglichen mit anderen Teilplanungen der Unternehmensplanung, im delikaten Spannungsverhältnis zwischen Zielsetzungen des Unternehmens und Mitarbeiterinteressen. Zudem ist die Personalplanung, wie jede andere Planungshandlung auch, als zukunftsgerichtete zielorientierte Suche, Bewertung und Auswahl von Handlungsmöglichkeiten, vornehmlich auf Güte und Umfang der ihr zur Verfügung stehenden Informationen zur Entscheidungsfindung angewiesen, wobei sie sich einer, für sämtliche betriebswirtschaftlichen Entscheidungen symptomatischen, unvollkommenen Informationssituation gegenüber sieht. Folglich ist auch die Personalplanung mit der Problematik einer optimalen Informationsgewinnung und -bewertung behaftet.
Die kontinuierlichen Fortschritte in der Informationstechnologie, sowohl hardware- als auch softwaretechnisch, tragen jedoch durch informationstechnische Unterstützung der Verantwortlichen und IT-gestützte Verbesserung der Personalplanungsabläufe wesentlich zu einer Entschärfung des Informationsproblems bei. Dabei stützt der Einsatz moderner Personalwirtschaftssysteme vermehrt sowohl strategische Entscheidungsprozesse der Personalpolitik und dispositive Schlüsselfunktionen als auch die operative Personalwirtschaft.
Gleichwohl stellen der stark wachsende Wettbewerb, zunehmende Internationalisierung, sowie der bevorstehende Jahrtausendwechsel und die Einführung des Euro hohe Anforderungen an die IT-Systeme der Unternehmen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist eine übergeord-nete, einheitliche und leistungsfähige IT-Landschaft mit der Möglichkeit zur flexiblen Anpas-sung an wechselnde Anforderungen als substantielles Rückgrat erforderlich. Hierbei wird vermehrt auf dezentrale offene Systeme und den Einsatz standardisierter Software gesetzt. Von besonderem Nutzen sind dabei integrierte IT-Systeme mit der Möglichkeit, sämtliche wesent-lichen Unternehmensdaten zu verarbeiten und somit...