Organisatorisches Engagement und individuelle Arbeitsleistung.
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Studien im Bereich des Personalmanagements haben seit einigen Jahren gezeigt, dass die Einstellungen am Arbeitsplatz sehr wichtige Determinanten der Effektivität und Effizienz einer Organisation sind. Bei der Auflistung dieser Praktiken betonen mehrere Autoren die HRM-Praktiken, die aus einer Kostensenkungsstrategie hervorgehen (Ruhestandspraktiken, Sozialleistungen, Arbeitsgestaltung, Vergütung und organisatorischer Wandel), und diejenigen, die einer Mehrwertstrategie entspringen (Information, neue Rolle, Ausbildung/Entwicklung, Mobilität, Führungsstil, Leistungsbeurteilung, Laufbahnplanu...
Studien im Bereich des Personalmanagements haben seit einigen Jahren gezeigt, dass die Einstellungen am Arbeitsplatz sehr wichtige Determinanten der Effektivität und Effizienz einer Organisation sind. Bei der Auflistung dieser Praktiken betonen mehrere Autoren die HRM-Praktiken, die aus einer Kostensenkungsstrategie hervorgehen (Ruhestandspraktiken, Sozialleistungen, Arbeitsgestaltung, Vergütung und organisatorischer Wandel), und diejenigen, die einer Mehrwertstrategie entspringen (Information, neue Rolle, Ausbildung/Entwicklung, Mobilität, Führungsstil, Leistungsbeurteilung, Laufbahnplanung) In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass diese Praktiken zwei Arbeitshaltungen besonders beeinflussen, die sich wiederum sehr positiv auf den Wandel und die Entwicklung der Organisation auszuwirken scheinen. Es handelt sich dabei um die Zufriedenheit und das Engagement am Arbeitsplatz.
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