Persönlichkeit und berufliche Leistung
Der Einfluss interpersoneller Verhaltenstendenzen auf Organizational Citizenship Behavior
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Universität Hohenheim (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:Untersucht wird der Zusammenhang von Persönlichkeit und beruflicher Leistung, die hinsichtlich aufgaben- und umfeldbezogener Leistung differenziert werden kann. Dabei wird angenommen, dass Persönlichkeit in engerem Zusammenhang zu umfeldbezogener Leistung steht. Mit Extrarole Behavior, Organizational Citizen-ship Behavior, Prosocial Or...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Universität Hohenheim (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Untersucht wird der Zusammenhang von Persönlichkeit und beruflicher Leistung, die hinsichtlich aufgaben- und umfeldbezogener Leistung differenziert werden kann. Dabei wird angenommen, dass Persönlichkeit in engerem Zusammenhang zu umfeldbezogener Leistung steht. Mit Extrarole Behavior, Organizational Citizen-ship Behavior, Prosocial Organizational Behavior, Organizational Spontaneity und Contextual Performance werden verschiedene Konzepte der umfeldbezogenen Leistung vorgestellt, wobei der Schwerpunkt auf Organizational Citizenship Behavior (OCB) liegt. OCB umfasst nach Organ (1988) Verhalten, das zur Effektivität einer Organisation beiträgt, dessen Ausführung aber im Ermessen der Mitarbeiter liegt, da es formal nicht vorgeschrieben ist. Faktoren, die zu Unterschieden im freiwilligen Arbeitsengagement von Personen führen, können in der Situation oder in der Person begründet sein, wobei der Focus des empirischen Teils der Arbeit auf der Persönlichkeit als Einflussfaktor liegt. Sowohl die Persönlichkeit als auch OCB beinhalten Aspekte, die einerseits als interpersonell und andererseits als nicht-interpersonell charakterisiert werden können. Der interpersonelle Bereich der Persönlichkeit, der über den Interpersonalen Circumplex (IPC) abgebildet werden kann, ließ sich mit Adjektiven und Verhaltensweisen annähernd gleich gut erfassen, und auch die Vorhersage von OCB (N = 41) gelang beiden Instrumenten in gleicher Güte. Der vermutete Zusammenhang interpersoneller Persönlichkeitseigenschaften mit interpersonellen OCB-Faktoren konnte partiell bestätigt werden. Die Annahme, dass Persönlichkeit in engerem Zusammenhang mit umfeldbezogener als mit aufgabenbezogener Leistung steht, konnte nur im Fall der Erfassung der Persönlichkeit über Verhaltensweisen ohne Einschränkungen bestätigt werden. Für die nicht-interpersonellen Persönlichkeitseigenschaften konnte die Dominanz des Faktors Gewissenhaftigkeit zur Vorhersage beruflicher Leistung nicht bestätigt werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
1.1Einführung1
1.2Aufbau der Arbeit2
2Berufliche Leistung6
2.1Annäherung an den Leistungsbegriff6
2.2Komponenten beruflicher Leistung10
2.3Der Einfluss von Citizenship Performance auf die Effektivität von Organisationen17
3.Freiwilliges Arbeitsengagement in Organisationen20
3.1Entwicklung und Konzepte freiwilligen Arbeitsengagements20
3.1.1Extra-role Behavior21
3.1.2Organizational Citizenship Behavior23
3.1.3Prosocial Organizational Behavior24
3.1.4Organizational Spontaneity25
3.1.5Contextual Performance26
3.2Konzepte, Konsequenzen und Einflussfaktoren von Organizational Citizenship Behavior30
3.2.1Konzepte von Organizational Citizenship Behavior31
3.2.2Konsequenzen von Organizational Citizenship Behavior für das Individuum42
3.2.3Einflussfaktoren auf Organizational Citizenship Behavior45
3.2.3.1In der Situation begründete Einflussfaktoren45
3.2.3.2In der Person begründete Einflussfaktoren55
4.Der Einfluss der Persönlichkeit auf Organizational Citizenship Behavio59
4.1Persönlichkeitskonzepte59
4.1.1Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit59
4.1.2Die Prosoziale Persönlichkeit61
4.2Persönlichkeit und berufliche Leistung63
4.3Persönlichkeit und Organizational Citizenship Behavior65
4.3.1Nicht-interpersonelle Faktoren66
4.3.2Interpersonelle Faktoren70
4.3.3Fazit74
5.Darstellung der empirischen Untersuchung76
5.1Ziel der Untersuchung76
5.2Forschungshypothesen78
5.3Methode79
5.3.1Messinstrumente79
...
Untersucht wird der Zusammenhang von Persönlichkeit und beruflicher Leistung, die hinsichtlich aufgaben- und umfeldbezogener Leistung differenziert werden kann. Dabei wird angenommen, dass Persönlichkeit in engerem Zusammenhang zu umfeldbezogener Leistung steht. Mit Extrarole Behavior, Organizational Citizen-ship Behavior, Prosocial Organizational Behavior, Organizational Spontaneity und Contextual Performance werden verschiedene Konzepte der umfeldbezogenen Leistung vorgestellt, wobei der Schwerpunkt auf Organizational Citizenship Behavior (OCB) liegt. OCB umfasst nach Organ (1988) Verhalten, das zur Effektivität einer Organisation beiträgt, dessen Ausführung aber im Ermessen der Mitarbeiter liegt, da es formal nicht vorgeschrieben ist. Faktoren, die zu Unterschieden im freiwilligen Arbeitsengagement von Personen führen, können in der Situation oder in der Person begründet sein, wobei der Focus des empirischen Teils der Arbeit auf der Persönlichkeit als Einflussfaktor liegt. Sowohl die Persönlichkeit als auch OCB beinhalten Aspekte, die einerseits als interpersonell und andererseits als nicht-interpersonell charakterisiert werden können. Der interpersonelle Bereich der Persönlichkeit, der über den Interpersonalen Circumplex (IPC) abgebildet werden kann, ließ sich mit Adjektiven und Verhaltensweisen annähernd gleich gut erfassen, und auch die Vorhersage von OCB (N = 41) gelang beiden Instrumenten in gleicher Güte. Der vermutete Zusammenhang interpersoneller Persönlichkeitseigenschaften mit interpersonellen OCB-Faktoren konnte partiell bestätigt werden. Die Annahme, dass Persönlichkeit in engerem Zusammenhang mit umfeldbezogener als mit aufgabenbezogener Leistung steht, konnte nur im Fall der Erfassung der Persönlichkeit über Verhaltensweisen ohne Einschränkungen bestätigt werden. Für die nicht-interpersonellen Persönlichkeitseigenschaften konnte die Dominanz des Faktors Gewissenhaftigkeit zur Vorhersage beruflicher Leistung nicht bestätigt werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
1.1Einführung1
1.2Aufbau der Arbeit2
2Berufliche Leistung6
2.1Annäherung an den Leistungsbegriff6
2.2Komponenten beruflicher Leistung10
2.3Der Einfluss von Citizenship Performance auf die Effektivität von Organisationen17
3.Freiwilliges Arbeitsengagement in Organisationen20
3.1Entwicklung und Konzepte freiwilligen Arbeitsengagements20
3.1.1Extra-role Behavior21
3.1.2Organizational Citizenship Behavior23
3.1.3Prosocial Organizational Behavior24
3.1.4Organizational Spontaneity25
3.1.5Contextual Performance26
3.2Konzepte, Konsequenzen und Einflussfaktoren von Organizational Citizenship Behavior30
3.2.1Konzepte von Organizational Citizenship Behavior31
3.2.2Konsequenzen von Organizational Citizenship Behavior für das Individuum42
3.2.3Einflussfaktoren auf Organizational Citizenship Behavior45
3.2.3.1In der Situation begründete Einflussfaktoren45
3.2.3.2In der Person begründete Einflussfaktoren55
4.Der Einfluss der Persönlichkeit auf Organizational Citizenship Behavio59
4.1Persönlichkeitskonzepte59
4.1.1Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit59
4.1.2Die Prosoziale Persönlichkeit61
4.2Persönlichkeit und berufliche Leistung63
4.3Persönlichkeit und Organizational Citizenship Behavior65
4.3.1Nicht-interpersonelle Faktoren66
4.3.2Interpersonelle Faktoren70
4.3.3Fazit74
5.Darstellung der empirischen Untersuchung76
5.1Ziel der Untersuchung76
5.2Forschungshypothesen78
5.3Methode79
5.3.1Messinstrumente79
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